Теории взаимодействия-ожидания

Согласно взглядам Дж.С. Хоманса и Дж.К. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление вза­имодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, и с внесением большей определенности в групповые нор­мы. Лидер в этой теории определяется как инициа­тор взаимодействия.

Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на следующем утверждении: у членов груп­пы в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему разрешается к ней присоеди­ниться, т.е. его допускают («принимают») в группу. Ли­дерский потенциал человека зависит от его возможности инициировать взаимодействие и ожидания.

Согласно теории «целевого поведения» (path-goal theory — М.Г. Эванс), степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями буду­щего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «Мотивационная теория» (Р.Л. Хау, Б.Т. Басе) понима­ла лидерство как попытку изменения поведения чле­нов группы через изменение их мотивации. Ф.Е. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.

Группа теорий, получивших название «гуманисти­ческих», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этой теории, человек по природе своей — «существо мотивирован­ное», а организация по своей природе всегда структу­рирована и контролируема. Главной функцией лидер­ства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд— однако, при одновременном достижении це­лей организации.

Д. МакГрегор разработал две теории организую­щего лидерства. Во-первых, это так называемая тео­рия X, основанная на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, необходимо направлять и мотиви­ровать их. Во-вторых, он предложил теорию Y, осно­ванную на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации.

С. Аргирис также указывал на наличие конфлик­та между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей членов и контроль за исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремле­ние к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться на эти каче­ства.

Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс отно­сительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчи­ненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

В рамках данной теории, P.P. Блайк и Дж.С. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс — заботу об индивидах, по оси ординат — за­боту о результате. Чем выше эти два коэффициента, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.

В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод о том, что это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Более того: нам еще придется вернуться к гуманисти­ческим трактовкам лидерства, но несколько позднее.