Основные выводы. + Оценка результативности является формаль­ным процессом, в котором оцениваются рабо­та и потенциал будущего развития подчинен­ного

+ Оценка результативности является формаль­ным процессом, в котором оцениваются рабо­та и потенциал будущего развития подчинен­ного. В качестве основы для принятия решений о вознаграждениях и развитии подчиненных оценка результативности имеет также цели мо­тивации, знания, совершенствования, исследо­вания, планирования, обучения и развития в ор­ганизациях.

+ Эдвард Деминг, всемирно известный специа­лист по качеству, невысокого мнения об оцен­ке результативности. Он считает, что любая форма индивидуальной оценки деструктивна, ориентирована на краткосрочный результат и вредна для бригадной работы.

+ Установление критериев является важной час­тью совершенствования системы оценок. Кри­терием является зависимая или запрогнозиро-ванная мера для оценки эффективности работ­ника. Хороший критерий должен быть реле­вантным, стабильным, практичным и пригод­ным для проведения различий между оценива­емыми.

+ Оценки результатов можно разделить на опре­деление черт и свойств (графические рейтинговые шкалы), характеристики поведения

(BARS) и ориентированные на результаты (уп­равление по целям).

+ Бихевиористски ориентированные оценочные шкалы — это метод оценки, который использу­ет решающие случаи или примеры специфичес­кого трудового поведения для определения ра-личных уровней работы. Разработка шкал — трудоемкая и дорогостоящая работа, но если и оценщик, и оцениваемые принимают участие в их разработке, то оцениваемые примут програм­му максимально позитивно.

+ Системы вознаграждений направлены на то, чтобы привлечь людей в свою организацию, способствовать отсутствию прогулов и моти­вировать выполнение работы на высоком уровне.

+ Организации, как правило, предоставляют два типа вознаграждений. Внешние вознагражде­ния являются внешними относительно рабо­ты — продвижение по службе, дополнительные выплаты и заработная плата. Внутренние воз­награждения связаны с выполнением работы — это ощущение ответственности и удовлетво­ренности.

+ При эффективном применении вознагражде­ния могут оказать влияние на такие факторы поведения индивида, как текучесть, абсенте­изм, производительность и вовлечение в дела организации. Число исследований, определя­ющих, как вознаграждения влияют на поведе­ние, еще довольно невелико. + Нетрадиционные стратегии вознаграждения -это дополнительные выплаты типа «кафете­рий», накопление отгулов, оплата в зависимо­сти от квалификации и распределение получен­ных выгод. Эти стратегии пока всесторонне не изучены.

+ Наказание в организациях — это иницииро­вание неприятного события или устранение позитивного события после нежелательного поведения с целью уменьшения частоты его появления. Несмотря на то, что наказание про­тиворечиво и высказано несколько аргумен­тов против его применения, око может быть эффективным, если менеджер надлежащим образом учитывает распределение во време­ни, интенсивность, режим, пояснение причин и безликость наказания.