Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Достижение вертикальной согласованности – интеграция стратегий бизнеса и УЧР
|
|
Решая, как интегрировать стратегии бизнеса и ЧР, менеджеры должны помнить, что вопросы бизнеса и ЧР влияют друг на друга и на стратегии подразделений и предприятия в целом. Устанавливая эти связи, следует принять во внимание тот факт, что стратегии изменений должны быть согласованы с изменениями во внешней и внутренней среде. В какой-то момент времени можно достичь согласованности, но обстоятельства изменятся, и согласованность может исчезнуть. Чрезмерное стремление к «согласованности» с существующим положением будет мешать применять гибкие подходы, а они необходимы в условиях бурных перемен. Этот «преходящий» фактор при достижении соответствия выявили Грэттон и др. (Gratton et al, 1999). Дополнительным фактором, затрудняющим достижение вертикальной согласованности, является то, что стратегия бизнеса может не быть четко сформулированной – она может находиться в стадии разработки или развития. Это значит, что нет ничего, с чем можно согласовывать стратегии ЧР.
Но можно предпринять попытку понять, в каком направлении движется организация, даже если это не выражено в четком стратегическом плане. Все предприятия имеют стратегические направления развития в форме намерений, даже если они плохо сформулированы или подлежат изменениям. Идеал согласованности, в строгом смысле этого слова, труднодостижим.
Возможным подходом к согласованию стратегий бизнеса и ЧР может быть соотнесение последних со стратегиями конкуренции данной фирмы, включая те, которые перечислил Л. Портер (Porter, 1980). Таблица 1 иллюстрирует то, как это может выражаться.
Таблица 1 – Сопряжение стратегий УЧР и конкурентной борьбы
| Стратегия конкурентной борьбы | Стратегия УЧР | ||
| обеспечение ресурсами | развитие ЧР | вознаграждение | |
| Достижение конкурентного преимущества через нововведения | Набор и удержание высококвалифицированных работников, способных к инновациям и с опытом работы в этой сфере | Развивать стратегические способности и увеличивать возможности для расширения способностей к инновациям, усиливать интеллектуальный капитал организации | Обеспечивать финансовые стимулы и вознаграждение, а также признание за успешные инновации |
| Достижение конкурентного преимущества через повышение качества | Использование усложненных процедур отбора при приеме на работу, чтобы взять людей, которые, с наибольшей вероятностью привнесут высокое качество и высокий уровень обслуживания заказчика | Поощрять развитие научающейся организации, разрабатывать и внедрять процессы управления знаниями; поддерживать инициативы, направленные на совокупное качество и заботу о клиенте при целенаправленном профессиональном обучении | Согласовывать вознаграждение с показателями качества и высоким уровнем обслуживания заказчиков |
| Достижение конкурентного преимущества через лидерство в издержках | Разрабатывать процедуры приема на работу в центре и на периферии; принимать тех сотрудников, которые с большей вероятностью будут привносить добавленную стоимость; гуманно планировать и проводить сокращение штатов | Обеспечивать обучение, направленное на повышение производительности; вводить профессиональное обучение в соответствии с насущными потребностями бизнеса, которое может ощутимо повысить эффективность затрат | Пересмотр практики выплаты вознаграждений с тем, чтобы они обеспечивали ценность денежных средств и не приводили к ненужным затратам |
| Достижение конкурентного преимущества путем приема на работу людей, лучших, чем у конкурентов | Применение усложненных процедур приема на работу и отбора сотрудников, основанных на тщательном анализе специальных способностей, необходимых организации | Развитие процессов организационного обучения; поощрение самообучения посредством планов личного развития как составной части процесса управления показателями работы | Разрабатывать процессы управления показателями работы, которые позволят привязывать как финансовые, так и нефинансовые вознаграждения к уровню компетенции и профессионального мастерства; обеспечение конкурентноспособных уровней оплаты |
Как предположили Райт и Снелл (Wright and Snell, 1998), для достижения вертикальной согласованности необходимо:
• знать, какие навыки и поведение требуются для осуществления этой стратегии;
• знать практические методы УЧР, которые необходимы, чтобы добиться такого поведения и навыков;
• быть способным быстро внедрять желаемые системы практических шагов УЧР.
|
|