Теория происхождения лидерства

В социальной психологии давно возникал вопрос о природе явления лидерства, о причинах его происхождения. Существуют три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

«Теория черт» (которая иногда называется «харизматической» теорией, от слова «харизма», т. е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положения немецкой идеалистической психологии конца XIX—начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, не может быть любой человек, но лишь такой, который обладает определенным набором личностных качеств, набором или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения системы тестов для отбора лиц, «годных» для лидерства. Однако очень быстро выяснилось, что задача составить перечень таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако если посмотреть «на разброс» этих черт у разных авторов, то ни одна из этих черт не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16—20%— дважды, 4—5%—трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и тем более существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой.

Существенным замечанием против этой теории явилось замечание Ю. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, но не черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она, по существу, просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но, поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализовать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могла снять и та прибавка, которая была к ней сделана: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).

Чтобы преодолеть очевидную погрешность в подобных рассуждениях, Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как «лидеры вообще». В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, определенные личностные черты существуют, конечно, в человеке, и поэтому отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Скорее, здесь просто несколько остроумных замечаний, основанных на наблюдениях, чем действительный анализ проблемы. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе «групповой динамики». ^

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой «синтетической теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер—как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения прежде всего целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. Представляется, что «синтетичность» подхода во многом здесь отождествляется с комплексностью подхода к изучению лидерства. В этом смысле синтетическая теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется внешне как бы в рамках данной теории, хотя в нее добавляется нечто принципиально новое, продиктованное общими новыми предпосылками исследования динамических процессов в группе.

Основное содержание этих новых принципов заключается в том, что феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т. е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния[11].

„Сразу же нужно оговориться, что в лидерства традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством Левина, Липпита и Уайта в школе «групповой динамики». Эксперимент проводился на группе детей — подростков (мальчики 11—12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из самих детей!) демонстрировали разный стиль руководства, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (иногда переводится как «анархический», что совсем неточно, хотя и «попустительский» достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое объяснение, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй мировой войны, и эти факты получили для Левина определенную политическую оценку. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический» как имеющие определенный политический смысл. Однако этс? были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности, речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого политического значения ни один из " выявленных стилей руководства, естественно, не имел. Однако терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных политических конно-таций и ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду в социальной психологии, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом» или «попустительском» стиле лидерства. В советской социальной психологии ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы снять недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль[12], хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность. Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких попыток было сделано довольно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Естественно, ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, например ввести не два, а три основания для деления: например, содержание деятельности лидера, стиль в узком смысле слова (методы), характер деятельности[13]. Если при классификации учесть теперь все эти основания и построить их возможные комбинации, то получится более детальное описание, однако всех сторон деятельности лидера оно не охватывает. В практике экспериментальных исследований выдвигается поэтому еще много схем, и каждая из них имеет определенный эвристический смысл. В работах Л. И. Уманского, например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно и особенно не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. По-видимому, в действительности, не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель «повторяет» психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще своего дальнейшего обсуждения. Большинство предложений относительно методик исследования в большей степени относится к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма многообразна. Так, под руководством Л. И. Уманского разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных установок, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности. (К таким установкам относятся групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.) Однако все эти исследования проводились на определенных группах, а именно группах комсомольского актива, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна. Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или в предлагаемой терминологии «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия делается «рекомендация» — заменить. руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую' приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

Строго говоря, не только методики определения стиля лидерства не могут быть безоговорочно применены' к определению стиля руководителя, но и вообще методики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не нужны при определении руководителя: его незачем «определять» психологическими методами, он задан системой отношений в данной группе, ее включенностью в более широкую социальную систему. Социометрическая методика в данном случае не уместна: она определяет лидера лишь по большинству полученных положительных выборов, т. е. в лучшем случае способна выявить «эмоционального лидера», а руководитель не обязательно претендует на эту позицию.

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров? эмоционального ^притяжения, то ли еще в других. В частности, возникает специфическое «разделение труд» между лидером и руководителем в научных коллективах»[14]. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей. многочисленных лидеров.

Совсем еще не освоенной является проблема деятельности руководителя на разных уровнях развития группы, изменения его функций в условиях высшего уровня» такого развития, т. е. на стадии коллектива. Таким образом, несмотря на широкую представленность проблемы лидерства как в западной, так и в советской социальной психологии, в ней сохраняется много вопросов, только еще подлежащих решению. Особенно важно это.для прикладных исследований.