Организационная структура .

Отдел маркетинга:

- информирует необходимых сотрудников о маркетинговых планах компании;

- планирует размещение оборудования для мерчандайзинга; - собирает информацию о деятельности конкурентов и рассылает упреждающую информацию об их возможной активности; - разрабатывает и осуществляет маркетинговые исследования рынка.

Отдел финансов:

-анализирует деятельность каждого отдельного боттлера или дистрибьютора и рекомендует изменения в структуре и уровне анализа отпускных цен, оплате труда персонала, финансовой политике; -осуществляет ведение бухгалтерии и финансовое планирование.

Отдел кадров:

-обеспечивает набор кадров, контроль за ротацией кадров

Производственный отдел:

-обеспечивает функционирование производства напитков, их упаковку и контроль качества

Технический отдел:

-производит ремонт и обслуживание торгового оборудования

Торговый отдел:

-выполняет функции по сбыту; - обеспечивает контроль клиентской базы, их учет, поиск новых клиентов; -обеспечивает работу торговых представителей; -контролирует работу мерчендайзеров.

Отдел логистики:

-производит операции и их контроль по доставке грузов на склады оптовых, розничных потребителей или дистрибьютора.

Стратегическое управление персоналом в ООО «Нестле Россия» основано на ряде принципов:

- устанавливать с работниками отношения, основанные на доверии, порядочности и честности;

- обеспечивать уважение к базовым человеческим ценностям, устремлениям и корректному поведению;

- обеспечивать неприкосновенность частной жизни служащих;

- формировать чувство принадлежности к компании у служащих и применять общие правила «Nestle», в то же время адаптируя их к местной культуре и традициям;

- поощрять постоянное совершенствование работников посредством обучения и повышение квалификации на всех уровнях организации;

- обеспечивать продвижение по карьерной лестнице за счет заслуг, профессиональных навыков и опыта, независимо от расовой и половой принадлежности, возраста, страны происхождения, вероисповедания, инвалидности и т.д.

- обеспечивать достойный уровень заработной платы и соответствие часов работы, тарифов оплаты труда и оплаты за сверхурочную работу действующим местным законам;

- создавать безопасные и здоровые условия труда для каждого работника;

- уважать право служащих на создание представительских организаций и на вступление или невступление в профсоюзы, а также установление конструктивного диалога с этими союзами.

Основной приоритет стратегического управления персоналом в «Нестле Россия» – обеспечение высококачественного найма, оценки навыков и достойного вознаграждения всех сотрудников предприятия. Директором по управлению персоналом в российском отделении «Нестле» сегодня является Анна Славнова, по словам которой: «Успех любой компании определяется несколькими составляющими. Это продукт, который производит компания, технологии, необходимые для производства и управления бизнесом. Но самым главным остаются сотрудники и то, каким образом организована их работа. Именно это отличает одну компанию от другой, а также является фундаментом корпоративной культуры и основным конкурентным преимуществом

Стратегия подбора персонала ООО «Нестле Россия»

Компания «Нестле» уделяет особое внимание стратегическому менеджменту человеческих ресурсов, одним из важнейших направлений которого является стратегия подбора персонала. Поиск кандидатов с определенными навыками, квалификацией, опытом работы и другими необходимыми характеристиками играет немаловажную роль в процессе стратегического управления кадрами. В связи с этим, руководство компании уделяет особое внимание формированию HR-бренда, cуть которого заключается в выделении репутации компании как работодателя, чтобы быть более привлекательными как для соискателей, так и для собственных сотрудников.

Сотрудники компании как и ее клиенты свободны делать выбор в пользу определенной компании, разделять ее ценности, стратегию и критерии успеха. Для долгосрочного успешного развития организации важно управление этим выбором в свою пользу. Только так возможно привлечение необходимого компании типа людей, максимальное развитие их потенциала и поддержание лояльности.

В связи с этим, в мае 2008 года руководство компании провело широко масштабные исследования имиджа «Нестле» как работодателя, основной целью которых стало формирование эффективной стратегии подбора персонала. Исследования включали в себя анализ ценностей кандидатов в потенциальном работодателе, факторов влияющих на решение сменить работу, сильный и слабых сторон «Нестле», а также каналов коммуникации с потенциальными кандидатами. По результатам исследований, руководство компании выяснило, что для кандидатов наиболее важны:

- репутация компании;

- успешность и быстрое развитие организации;

- финансовая стабильность;

- возможность для профессионального роста и развития;

- хорошие условия труда.

Таким образом, компания расставила основные приоритеты в области подбора персонала и сформировала привлекательные для потенциальных кандидатов условия труда. Перспективы, которые «Нестле» предлагает своим сотрудникам на сегодняшний день представлены под лозунгом: «Нестле. Швейцарское качество твоей карьеры» и выглядят так:

- интересная работа в динамично развивающейся компании;

- международный опыт;

- профессиональный и карьерный рост в молодой команде единомышленников;

- обучение, тренинги и семинары;

- конкурентоспособная зарплата, система бонусов на определенных позициях;

- социальный пакет;

- корпоративные мероприятия.

Всю эту информацию соискатель может получить на официальном сайте «Нестле Россия» (www.nestle.ru) в разделе «Карьера». Там же он имеет возможность ознакомиться со списком вакантных на данный момент должностей, требованиями к кандидатам, этапами отбора и прочей интересующей его информацией. Такой подход позволяет сформировать положительный образ «Нестле» как работодателя в глазах соискателя и обеспечить приток на вакантные должности таких кандидатов, которые уже знают: чего именно они хотят от сотрудничества и какие возможности для реализации своих целей может предоставить им компания, что во многом облегчает сам процесс отбора персонала.

Подбор сотрудников осуществляется на протяжении трех этапов:

1. Предварительный отбор на основе резюме/анкет. Рассмотрением кандидатур на этом этапе занимается Отдел персонала. Если кандидатура отвечает всем необходимым требованиям, то один из сотрудников отдела связывается с ним для согласования участия в следующем этапе отбора.

2. Личное собеседование с представителем Отдела персонала, главная цель которого – узнать более подробную информацию о кандидате, оценить его компетенции и мотивацию.

3. Финальное интервью с непосредственным начальником и руководителем отдела.

По итогам собеседований принимается окончательное решение о найме претендента. «Нестле» очень ответственно подходит к процессу отбора персонала и, благодаря подобной его организации, максимально снижает риск «входа» в компанию некомпетентного работника.

Однако какой бы совершенной не была система найма сотрудников не так просто найти кандидата целиком и полностью подходящего на ту или иную должность. В связи с этим, начиная с 1998 года в ООО «Нестле Россия» успешно реализуется «Программа подготовки молодых специалистов», которая позволяет «воспитывать» кандидатов для работы в определенной среде еще до их официального вступления в должность.

Суть данной программы в том, что руководство приглашает выпускников и студентов четвертых и пятых курсов, свободно владеющих английским языком и имеющих возможность работать полный рабочий день. Особое внимание уделяется целеустремленным кандидатам, обладающим хорошими коммуникативными навыками, способностью работать как самостоятельно, так и в команде, готовностью создавать и реализовывать новые идеи, постоянно учиться и находить новые возможности для дальнейшего развития. Программа рассчитана на два года и предполагает работу в четырех отделах одного из двух направлений: коммерческая программа (отдел маркетинга, отдел продаж, отдел логистики, отдел финансов) и финансовая программа (отдел внутреннего аудита, отдел контроля продаж, бухгалтерия и центр обслуживания бизнеса Нестле).

В рамках «Программы подготовки молодых специалистов, руководство компании дает им возможность:

- приобрести практический опыт в ключевых отделах компании и увидеть как на практике работает механизм бизнеса;

- продемонстрировать результат, работая над проектами самостоятельно и в команде;

- пройти серию профессиональных тренингов и учиться на рабочем месте;

- продолжить карьеру на позиции менеджера с перспективой получения международного опыта.

Этапы подбора персонала в рамках данной программы несколько иные и включают в себя еще один дополнительный этап – Ассесмент-центр. Кандидаты, успешно прошедшие первую (отбор резюме/анкет) и вторую (собеседование с представителем Отдела персонала) стадии отбора, получают приглашение на него. Ассесмент проводится на английском языке, состоит из индивидуальных и групповых заданий (интервью, бизнес-кейс, презентация) и его результаты оцениваются руководителями участвующих в программе отделов. По итогам Ассесмент-центра кандидаты проходят серию 30-минутных интервью на английском языке с руководителями компании. Именно по результатам двух последних этапов принимается окончательное решение о найме наиболее успешно прошедших испытания студентов, которое сообщается им в течение нескольких дней.

Благодаря такому стратегическому решению, «Нестле» получает более дешевую рабочую силу (заработная плата студентов-практикантов значительно меньше чем у рядовых сотрудников), а в будущем – высококвалифицированных специалистов, уже адаптированных к внутренней среде компании и имеющих необходимые навыки.

Очевидно, что руководство компании ориентируется на долгосрочные цели в области подбора персонала, тщательно выбирая для себя наиболее перспективных сотрудников, что, в свою очередь, является надежной основой стратегии управления человеческими ресурсами.