Мотивация персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет).

На предприятии разработаны показатели мотивации персонала. Это: выполнение плана по объему продаж, своевременное предоставление бюджета и его анализа; затраты на 1 руб. ТП, (точность планирования), рост производительности труда, качественное выполнение заказов (рекламации) и др.

Принцип планирования показателей с целью мотивации сводится к определению их критического, базового, целевого значения. К целевому значению направлены устремления менеджеров. Базовое значение несет в своей основе достигнутые результаты. Критическое значение – зона опасности. Опускаться ниже его величины – имеет под собой серьезные причинно – следственные связи, ведущие к потере завоеванных позиций.

Резюме: В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени (проводится хронометраж рабочего времени; динамика производительности труда; эффективность расходов на заработную плату.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определении дополнительной потребности в персонале заданного профессионально – квалифицированного уровня.

Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда. Наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:

- совершенствование техники и технологии;

- улучшение организации производства

- совершенствование организации труда

Анализ формирования фонда заработной платы позволяет оценить резервы снижения затрат на выпуск продукции. Фонд заработной платы состоит из средств на оплату труда рабочих с подразделением на постоянную и переменную часть и средств на оплату труда служащих. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам и подвержена влиянию объема выпуска продукции. В постоянной части рассматривается изменение оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Каждая составляющая фонда заработной платы рассматривается как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета расходов на оплату каждой категории рабочих.