Система и формы социального партнерства

􀂾 1. Система социального партнерства включает сотрудничест-во на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и уровне организации (ст. 26 ТК).

Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений.

Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по терри-ториально-отраслевому признаку.

На федеральном уровне могут заключаться: генеральное и от-раслевые (межотраслевые) соглашения.

На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.

На территориальном уровне (муниципальное образование) за-ключается территориальное соглашение.

На уровне организации заключается коллективный договор.

Следует отметить, что перечисление названных уровней в Тру-довом кодексе не означает обязанности сторон взаимодействовать на всех этих уровнях. Они свободны в избрании как форм социаль-ного партнерства, так и уровней их осуществления.

Помимо заключения коллективных договоров и соглашений на каждом уровне может осуществляться сотрудничество в иных фор-мах. Например, консультации и обмен информацией могут прово-диться на всех уровнях, создание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях, кроме организации.

Следует отметить, что перечисление названных уровней в ст. 26 ТК не означает обязанности сторон взаимодействовать на всех этих уровнях. Они свободны в избрании как форм социального партнер-ства, так и уровней их осуществления.

􀂾 2. Формы социального партнерства, определенные Трудовым кодексом, представляют собой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК социальное партнерство осуществляется в форме:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и со-вершенствования трудового законодательства;

участия работников, их представителей в управлении органи-зацией;

участия представителей работников и работодателей в разреше-нии трудовых споров.

Это лишь основные формы сотрудничества. Помимо них можно назвать создание на паритетных началах органов для решения кон-кретных социальных проблем, например комитетов (комиссий) по охране труда, координационных комитетов по занятости, участие в управлении внебюджетными социальными фондами.

Остановимся подробнее на формах взаимодействия социальных партнеров.

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают главной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллек-тивно-договорного регулирования.

Указанная форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны — на упорядочение трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на всех уровнях социального партнерства, начиная с федерального и кончая уровнем организации.

2.1. Коллективными переговорами в соответствии со ст. 2 Кон-венции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) считаются переговоры, которые проводятся между работо-дателем, группой работодателей или одной или несколькими орга-низациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях:

а) определения условий труда и занятости и (или)

б) регулирования отношений между предпринимателями и тру-дящимися и (или)

в) регулирования отношений между работодателями или их ор-ганизациями и организацией или организациями трудящихся.

Право работодателей и представительных организаций работни-ков на коллективные переговоры признано МОТ. Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправ-ной основе.

Право на ведение коллективных переговоров, в том числе на проявление инициативы по их началу, принадлежит обеим сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК предоставляет такое право ра-ботникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК — работодателю. Статья 36 ТК подчеркивает, что и представители работников, и пред-ставители работодателя (работодателей) имеют право проявить ини-циативу по проведению коллективных переговоров.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения кол-лективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений.

♦ Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомле-ние с предложением о начале коллективных переговоров.

Сторона, получившая уведомление, обязана в 7-дневный срок вступить в коллективные переговоры, т.е. выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регу-лированию социально-трудовых отношений).

Коллективные переговоры ведутся специальными комиссиями, формируемыми сторонами социального партнерства на равноправ-ной основе. Комиссии, ведущие коллективные переговоры, можно разделить на два вида:

постоянно действующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие на трехсторонней основе;

комиссии для ведения коллективных переговоров, создаваемые на период ведения коллективных переговоров и заключения коллек-тивного договора или соглашения.

Оба вида комиссий признаны органами социального партнерства (ст. 35 ТК). Различия между ними проявляются в продолжительно-сти их деятельности (одни действуют постоянно, другие создаются лишь на период ведения коллективных переговоров), в составе (по-стоянно действующие комиссии всегда создаются на трехсторонней основе, комиссии для ведения коллективных переговоров могут быть как трехсторонними, так и двусторонними) и, наконец, в ха-рактере деятельности. Комиссии для ведения коллективных перего-воров создаются с определенной целью, само их наименование ярче всего свидетельствует о той деятельности, которую они осуществля-ют. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются многофункциональными органами. Наряду с коллективными переговорами и заключением соглашений на опре-деленном уровне эти комиссии проводят консультации, участвуют в подготовке законопроектов и т.д.

Порядок создания постоянно действующих комиссий определя-ется законодательством (федеральным и региональным) о комиссиях соответствующего вида.

Формирование комиссии для ведения коллективных переговоров осуществляется на основе положений ст. 35-37 ТК и зависит от уровня ведения переговоров.

В организации комиссия создается из представителей работников и представителей работодателя.

В том случае, когда работников представляет одна профсоюзная организация, охватывающая более половины работников, комиссия создается из представителей этой организации и лиц, представляю-щих работодателя.

Специальные правила установлены для создания комиссии при наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников. Законодатель исходит из того, что работники должны быть представлены одним органом и выработать единую позицию на коллективных переговорах. Кроме того, подчеркивается, что в организации должен быть заключен один (единый) коллективный договор. Соответственно в отрасли должно действовать одно отрас-левое соглашение. Отличие от ранее действовавшей нормы заклю-чается в том, что в создании единого представительного органа мо-гут участвовать не все первичные профсоюзные организации, а те из них, которые добровольно решили объединиться. Единственным требованием является охват такими организациями более половины работников соответствующего работодателя.

♦ Единый представительный орган с момента его создания счита-ется представителем всех работников данного работодателя и может выступить с инициативой о вступлении в коллективные переговоры для заключения или изменения единого коллективного договора. Он уравнивается в правах с первичной профсоюзной организацией, которая объединяет более половины работников.

Таким образом, законодатель формирует определенную модель, в соответствии с которой профсоюзная организация либо несколько профсоюзных организаций, объединяющие более половины работ-ников, пользуются преимущественным правом вступления в коллек-тивные переговоры от имени всех работников и, соответственно, участвуют в формировании комиссии по ведению коллективных пере-говоров.

Если ни одна из действующих у работодателя первичных проф-союзных организаций (или несколько первичных профсоюзных организаций) не объединяют более половины работников, использу-ется механизм непосредственной демократии: профсоюзная органи-зация, которой доверяется вести коллективные переговоры и заклю-чать коллективный договор от имени всех работников, избирается на общем собрании (конференции).

При невозможности избрать такую профсоюзную организацию работники избирают иного (непрофсоюзного) представителя (пред-ставительный орган).

Кодекс не определяет, кто созывает общее собрание (конферен-цию). Этот вопрос в соответствии с принципами социального парт-нерства решается по соглашению сторон. Например, возможна ситуация, когда один из профсоюзов обращается к работодателю с просьбой созвать собрание (конференцию).

Избранная на общем собрании (конференции) профсоюзная ор-ганизация или иной представительный орган участвуют в формиро-вании комиссии по коллективным переговорам.

В том случае, когда интересы работников представляет наиболее представительная профсоюзная организация, созданный в добро-вольном порядке единый представительный орган или профсоюзная организация по выбору собрания (конференции) работников, обес-печивается право других профсоюзных организаций на получение информации о вступлении в коллективные переговоры с работода-телем и участие в переговорах путем создания единого представи-тельного органа (если он не был создан) или вступления в уже соз-данный единый представительный орган.

Таким образом, еще раз подчеркивается необходимость сотруд-ничества, согласования позиций и требований всех профсоюзных организаций, действующих в рамках организации.

Это в полной мере согласуется с позицией Комитета экспертов МОТ, которые подчеркивают необходимость предоставления воз-можности всем профсоюзам (в том случае, когда ни один из них не объединяет более 50% работников) принять участие в коллективных переговорах1.

На процедуру создания (изменения состава) единого предста-вительного органа отводится пять дней. Если в течение указанно-го срока извещенные надлежащим образом профсоюзные органи-зации не сообщат о своем решении или ответят отказом, комиссия по ведению коллективных переговоров формируется без их участия, однако в течение одного месяца со дня начала коллективных перего-воров за ними сохраняется право присоединиться к коллективно-до-говорному процессу.

Такой же подход должен применяться при наличии в обособ-ленном структурном подразделении нескольких профсоюзных ор-ганизаций.

На уровне отрасли, региона, территории при заключении раз-личного вида соглашений профсоюзы (объединения профсоюзов) также должны создать единый представительный орган на основе пропорционального представительства. Если профсоюзы не смогли договориться о создании такого органа, представительство интере-сов всех работников отрасли, территории и т.п. поручается наиболее представительному профсоюзу.

Применение этой нормы иногда вызывает определенные трудно-сти в связи с возможностью возникновения разногласий между проф-союзами и их объединениями по поводу отнесения того или иного профсоюза к наиболее представительному. Разрешение подобных разногласий может быть осуществлено только на основе соглашения между профсоюзами, иного способа урегулирования конфликта зако-нодательство пока не предусматривает.

После определения представителей работников можно присту-пить к созданию комиссии по ведению коллективных переговоров. В соответствии со сложившейся практикой она состоит из равного количества представителей сторон.

Коллективные переговоры проводятся в комиссии в том порядке и в те сроки, которые стороны избрали (ст. 37 ТК).

♦ Комиссия при разработке проекта коллективного договора, со-глашения свободна в выборе предмета регулирования — общест-венных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах.

Ограничение круга дискуссионных вопросов может рассматри-ваться как решение, несовместимое с Конвенцией МОТ № 98. Однако свобода выбора вопросов не означает, что стороны могут вынести на обсуждение проблемы, не связанные с трудом, его организацией, ус-ловиями и т.п.

Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели проведения переговоров — регулирование трудовых и иных, непо-средственно связанных с ними отношений; компетенции работода-теля и прямых предписаний закона. Надо отметить, что достаточно большое число статей Трудового кодекса так или иначе упоминают коллективно-договорные акты, указывая на возможность или закре-пляя обязанность урегулировать те или иные вопросы в коллектив-ном договоре или соглашении. Например, ст. 116 ТК предусмат-ривает право установить дополнительный отпуск для работников в коллективном договоре; ст. 320 ТК предписывает устанавливать женщинам, работающим в районах Крайнего Севера, сокращенную рабочую неделю.

В ходе ведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необхо-димую для ведения коллективных переговоров.

Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предоставляются ра-ботникам организации, может служить ориентиром и для определе-ния информации, необходимой для ведения коллективных перегово-ров на других уровнях. Необходимо иметь в виду, что МОТ принята Рекомендация № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информа-ции для участия в управлении организацией и ведения коллектив-ных переговоров.

Рекомендация указывает на цель предоставления информации — достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений — все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, к положению трудящихся, а также содержит примерный перечень вопросов, по которым админи-страция должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:

общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;

описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;

возможности профессионального обучения и перспективы про-движения по работе на предприятии;

общие условия труда;

правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по пре-дупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

и другие.

Помимо обязанности предоставлять необходимую информацию на участников коллективных переговоров возложено обязательство не разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммер-ческой и иной).

Законодательство выделяет три основных вида сведений (ин-формации), которые охраняются как тайна. Это государственная тайна, охрана которой предусмотрена Законом о государственной тайне, коммерческая тайна и служебная тайна, которые охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК), За-коном о коммерческой тайне. Лица, разгласившие указанные све-дения, привлекаются к дисциплинарной, административной, граж-данско-правовой, уголовной ответственности в порядке, предусмот-ренном федеральными законами. В частности, ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, коммерче-скую или служебную тайну, предусмотрена уголовным законода-тельством (ст. 183, 283 УК). ♦ Лица, участвующие в коллективных переговорах, не только несут дополнительные обязанности, связанные с их проведением, но и пользуются специальными гарантиями.

Прежде всего, необходимо определить круг лиц, на которых рас-пространяются установленные гарантии.

Лицами, участвующими в коллективных переговорах, надо при-знать:

уполномоченных работодателем (объединением работодателей, иными представителями работодателей) для участия в работе соот-ветствующей комиссии должностных лиц;

работников (членов профсоюзных органов), направленных в со-ответствующую комиссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иного предста-вителя работников;

экспертов, специалистов, посредников, принимающих участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон.

Указанные лица пользуются следующими гарантиями:

1) на время переговоров, но на срок не более 3 месяцев они ос-вобождаются от основной работы;

2) на этот период сохраняется средний заработок;

3) компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и сред-него заработка на период не более 3 месяцев, т.е. предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения.

Оплата услуг экспертов, специалистов, посредников, которые оказывают сторонам содействие в согласовании условий и подго-товке проекта коллективного договора, соглашения, производится представителями той стороны, которая пригласила их для участия в коллективных переговорах. По соглашению сторон, нашедшему отражение в коллективно-договорном акте, оплата услуг указанных участников переговоров может быть возложена на работодателя (объединение работодателей, иного представителя работодателей) (ст. 39 ТК).

♦ Для представителей работников установлены дополнительные гарантии, связанные с возможностью их преследования за осущест-вление представительских полномочий. В период ведения коллективных переговоров для них устанавли-вается особый режим привлечения к дисциплинарной ответственно-сти, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо соблюдения общего порядка, указанные дей-ствия должны быть согласованы с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. Профсоюз (совет трудового коллектива, иной орган) должен дать предварительное согласие на применение дисципли-нарного взыскания (кроме увольнения), перевод на другую работу (в том числе временный), увольнение работника по инициативе ра-ботодателя, за исключением увольнения за виновное поведение (п. 5, 6, 8, 11 ст. 81 ТК).

Применяя указанные гарантии, необходимо иметь в виду Поста-новление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 по делу о про-верке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Ко-декса законов о труде РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О про-фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросом Зерноградского районного суда Ростовской области и Цен-трального районного суда г. Кемерово.

В указанном Постановлении Конституционный Суд РФ обосно-вал необходимость соблюдения соразмерности между ограничением прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для дос-тижения которых такое ограничение вводится.

С учетом этого можно отметить, что отсутствие согласия пред-ставительного органа работников на применение дисциплинарного взыскания, перевод или увольнение работника, участвующего в про-ведении коллективных переговоров, не должно рассматриваться как абсолютное запрещение совершить указанные правоприменительные действия. В противном случае, видимо, допустимо ставить вопрос о лишении работодателя возможности в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т.е. ограничении конституционно-го права на судебную защиту.

♦ По общему правилу коллективные переговоры должны завер-шиться подписанием коллективного договора или соглашения. Од-нако это возможно лишь в том случае, когда представители сторон пришли к согласию по всем вопросам, вынесенным на обсуждение. К сожалению, такое завершение переговоров не является единствен-но возможным.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллек-тивных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в примирительном порядке, пре-дусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров.

Разногласия, возникшие при заключении коллективного догово-ра, могут быть урегулированы также в ходе дополнительных пере-говоров после заключения коллективного договора (ст. 40 ТК).

2.2. Второй формой социального партнерства, названной в ст. 27 ТК, является проведение взаимных консультаций по ряду вопросов.

Консультации между социальными партнерами традиционно осуществлялись на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК). Так, в качестве одной из задач Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), которая фор-мируется и осуществляет свою деятельность в соответствии с Фе-деральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по ре-гулированию социально-трудовых отношений», названо проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов фе-деральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в облас-ти социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направле-ниям социальной политики.

Консультации проводят и региональные трехсторонние комис-сии, создаваемые в соответствии с законодательством субъектов РФ. Например, Закон г. Москвы от 22.10.97 № 44 «О социальном парт-нерстве» предусматривает создание Московской трехсторонней ко-миссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эта ко-миссия активно сотрудничает с органами государственной власти субъекта РФ, в частности проводит консультации по выработке и реализации социально ориентированной политики экономических преобразований в Москве.

Консультации могут проводиться и территориальными трехсто-ронними комиссиями, которые формируются на основе региональ-ного законодательства о социальном партнерстве.

Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах, например, ст. 21 Закона о занятости населения предусматривает участие профессиональных союзов и иных пред-ставительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профессиональных союзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консуль-тации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ предусмотрен новый вид консультаций — консультации, проводимые с участием сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглаше-ния, работодателя, который отказывается присоединиться к данному соглашению, действующей у него первичной профсоюзной органи-зации и федерального органа исполнительной власти, осуществ-ляющего функции по выработке государственной политики и нор-мативно-правовому регулированию в сфере труда (ст. 48 ТК).

Консультации на локальном уровне проводятся в рамках участия работников в управлении организацией. Проведение консультаций предусматривается, например, ст. 372, 373 ТК при осуществлении локального регулирования трудовых отношений или расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В указанных случаях выборному профсоюзному органу, пред-ставляющему интересы работников, предоставляется право выразить свое мнение. Если выборный профсоюзный орган не согласен с со-держанием проекта локального нормативного акта или с решением работодателя об увольнении, в течение 3 дней после получения мо-тивированного мнения работодатель проводит с ним дополнительные консультации.

Консультации должны проводиться и при решении вопроса о при-соединении к заключенному на федеральном уровне отраслевому со-глашению (ст. 48 ТК).

Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные случаи проведения консультаций с представителями работников, на-пример при решении вопроса о проведении реорганизации предпри-ятия, признании его банкротом, осуществлении массового уволь-нения работников. Консультации проводятся с целью учета закон-ных интересов работников при принятии управленческих решений и обеспечения соблюдения их трудовых прав.

2.3. В качестве следующей формы социального партнерства на-звано участие работников в управлении организацией. Такое взаи-модействие работников и их представителей с работодателем осу-ществляется, как это ясно из самого наименования, исключительно на локальном уровне. В соответствии со ст. 52 ТК за работниками закреплено право непосредственно или через свои представитель-ные органы участвовать в управлении организацией.

Участие работников в управлении организацией должно обес-печить возможность влияния на принимаемые работодателем ре-шения.

Трудовой кодекс выделяет несколько форм участия, которые мо-гут использоваться на практике (ст. 53 ТК). К сожалению, законода-тельство не отличается четкостью при разделении форм социального партнерства и форм участия работников в управлении. Так, прове-дение консультаций названо и в качестве самостоятельной формы социального партнерства (ст. 27 ТК), и в качестве формы участия работников в управлении (ст. 53 ТК). То же самое можно сказать и о разработке и заключении коллективного договора. К тому же и само участие в управлении организацией признается формой социального партнерства.

Вряд ли можно будет четко разграничить такие формы участия работников в управлении организацией, как проведение консульта-ций и учет мнения, поскольку консультации проводятся в процессе соблюдения процедуры учета мнения представителей работников.

Указанные противоречия тем не менее не должны влиять на использование всех возможных видов взаимодействия работников и работодателей, поскольку главная идея концепции социального партнерства — создание системы всестороннего сотрудничества сторон. Выбор формы сотрудничества носит второстепенный ха-рактер и в основном зависит от волеизъявления сторон.

♦ В качестве форм участия работников в управлении организа-цией ст. 53 ТК называет (помимо проведения консультаций и за-ключения коллективного договора) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом либо коллективным договором, получение от работодателя инфор-мации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы ра-ботников, обсуждение с работодателем вопросов о работе органи-зации, внесение предложений по ее совершенствованию, участие в заседаниях органов управления организации при рассмотрении внесенных предложений, иные формы, установленные работодате-лем и работниками в коллективном договоре, локальном норматив-ном акте, учредительных документах.

Мнение представительного органа работников учитывается при принятии некоторых локальных нормативных актов, например при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК), принятии локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК), локального нормативного акта, устанавли-вающего нормы труда (ст. 162 ТК), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК).

Представительный орган работников участвует также в установ-лении повышенных размеров оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК), а также за работу в ночное время (ст. 154 ТК); в определении форм профессиональной подго-товки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196).

Процедура учета мнения представительного органа работников предусмотрена ст. 372 ТК.

При осуществлении правоприменительных действий учитывает-ся мнение лишь выборного профсоюзного органа, иные представи-тели работников не участвуют в решении вопросов введения непол-ного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест (ст. 74 ТК), увольнения работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), привлечения к сверхурочным работам (ст. 99 ТК), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК), определения очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК), принятия необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК), увеличения продолжительности вахты (ст. 299 ТК).

♦ Одной из форм участия работников в управлении организацией является получение от работодателя информации по вопросам реорга-низации или ликвидации организации, изменения технологических или организационных условий труда, которые могут повлечь измене-ние существенных условий трудового договора, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Информацию должны получать как профсоюзные, так и иные пред-ставители работников, поскольку не предусмотрено иного.

Перечень, предложенный ст. 53 ТК, является примерным. Сто-роны по соглашению могут расширить его.

2.4. Своеобразной формой социального партнерства является участие представителей работников и работодателя (работода-телей) в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров.

Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллек-тивных трудовых споров. При разрешении индивидуальных трудовых споров представите-лями работников и работодателя на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. 384-389 ТК).

При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура рассмотрения спора: по соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании тру-дового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забас-товки с целью урегулирования существующих разногласий (ст. 398, 401-404 ТК). Все эти действия необходимо рассматривать как со-трудничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллективного трудового спора.

2.5. Помимо указанных форм в соответствии с законодательст-вом и сложившейся практикой используются:

✓ создание на паритетных началах постоянно действующих со-вещательных, координационных органов;

✓ участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами;

✓ рассмотрение и учет работодателями и органами государст-венной власти предложений профессиональных союзов.

♦ В соответствии со ст. 20 Закона о занятости населения соз-даются координационные комитеты содействия занятости населе-ния. Их основная задача — выработка согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях. Членами таких комитетов являются представители объединений профессиональных союзов, работодателей, органов службы занятости и других заинтересован-ных государственных органов, общественных объединений, пред-ставляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Организация и порядок работы комитетов определяются пред-ставленными в комитетах сторонами.

В качестве примера можно привести организацию деятельности координационного комитета содействия занятости населения г. Мо-сквы, созданного согласно ст. 7 Закона г. Москвы «О социальном партнерстве». Координационный комитет содействия занятости населения Мо-сквы формируется Правительством Москвы, общегородскими объе-динениями (ассоциациями) профсоюзов, общегородскими объеди-нениями (ассоциациями) работодателей.

В его функции входит содействие разработке и реализации про-грамм по проблемам занятости, разрабатываемых в системе социаль-ного партнерства Москвы; проведение консультаций и экспертизы проектов нормативных актов органов исполнительной власти Моск-вы по проблемам занятости. Он принимает рекомендации в адрес Правительства Москвы, общегородских объединений (ассоциаций) профсоюзов, общегородских объединений (ассоциаций) работода-телей, других общественных организаций по проблемам занятости в Москве.

По соглашению сторон могут создаваться другие двусторонние или трехсторонние органы, способствующие развитию социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений по отдельным направлениям. Например, ст. 218 ТК предусматривает создание в организациях комитетов (комиссий) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и работников. Деятельность комитета (комиссии) направлена на обес-печение требований охраны труда, предупреждение производственно-го травматизма и профессиональных заболеваний, содействие работе службы охраны труда в организации.

♦ Социальные партнеры участвуют в управлении внебюджет-ными социальными фондами. Закон о профсоюзах предусматривает право профсоюзов на участие в управлении государственными вне-бюджетными фондами социального страхования, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов. Закон об объединениях работодателей (ст. 13) устанавливает, что объединения работодателей имеют рав-ные с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти права на паритетное представительство в ор-ганах управления государственных внебюджетных фондов в соот-ветствии с законодательством РФ.

Положение о Фонде социального страхования Российской Феде-рации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 12.02.94 № 101, предусматривает, что правление Фонда является коллегиаль-ным органом. В состав правления Фонда среди прочих представите-лей входят 7 представителей от общероссийских объединений проф-союзов и 4 — от работодателей (п. 22). ♦ В качестве формы социального партнерства необходимо вы-делить и право социальных партнеров направлять свои предложения друг другу или в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления.

В большей степени это касается профессиональных союзов и их объединений. Именно им как представителям трудящихся законода-тельство предоставляет более широкие возможности, гарантируя право обращения как в государственные органы (органы местного самоуправления), так и в организации работодателей (к работодателю) с предложениями рассмотреть значимые для работников проблемы. У работодателей или органов государственной власти, органов ме-стного самоуправления возникает обязанность такие предложения рассмотреть и учесть при решении того или иного вопроса, ино-гда — провести консультации или переговоры с профсоюзом.

Законодательством о профессиональных союзах предусматрива-ется право профессиональных союзов, их объединений на выдвиже-ние предложений о разработке, внесении изменений и дополнений в проекты законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, о принятии законов и других нормативных актов, касающихся социально-трудо-вой сферы. Они имеют право участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а так-же работодателями и их объединениями своих предложений (ст. 11 Закона о профсоюзах).

Предложения профессиональных союзов в связи с массовым вы-свобождением работников, направленные в соответствующие орга-ны власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установлен-ном законодательством РФ порядке (ст. 21 Закона о занятости на-селения).

Общероссийские объединения профсоюзов или территориальные объединения организаций профсоюзов высказывают свое мнение (которое подлежит учету) о необходимости и масштабах привлече-ния и использования в РФ иностранной рабочей силы (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов ме-стного самоуправления предложения о перенесении сроков или вре-менном прекращении реализации мероприятий, связанных с массо-вым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Взаимодействие профсоюзов с органами государственной вла-сти, органами местного самоуправления, организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массо-вой физической культуры и спорта (ст. 15 указанного Закона) также может осуществляться в форме внесения предложений.

Объединения работодателей в соответствии со ст. 13 Закона об объединениях работодателей также могут вносить предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регули-рующих трудовые и связанные с ними отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, а также участвовать в их разработке.

Законом о Российской трехсторонней комиссии по регулирова-нию социально-трудовых отношений и региональными законами о социальном партнерстве предусмотрена возможность внесения в федеральные органы государственной власти предложений о приня-тии законов и иных нормативных правовых актов в области соци-ально-трудовых отношений, участия РТК и региональных трехсто-ронних комиссий в подготовке разрабатываемых законопроектов.

Российская трехсторонняя комиссия может участвовать по со-гласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собра-ния РФ в предварительном рассмотрении ими законопроектов и под-готовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ.

Трудовой кодекс предусматривает участие РТК в принятии неко-торых решений Правительства РФ. Это совершенно новая форма социального сотрудничества, активно включающая представителей работников и работодателей в процесс нормотворчества. В частно-сти, с учетом мнения РТК утверждаются перечни производств, про-фессий и должностей, работа в которых дает право на дополнитель-ный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК); особенности порядка исчисления среднего заработка для отдельных категорий работников или в осо-бых обстоятельствах (ст. 139 ТК). С учетом мнения РТК Правитель-ство РФ определяет перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК), перечень профессий творческих работников организаций кинемато-графии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произве-дений, профессиональных спортсменов (ст. 153); перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК), и др. ♦ Еще одна форма социального партнерства предусмотрена ст. 351 ТК, введенной Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Это участие органов социального партнерства в формировании и реа-лизации государственной политики в сфере труда. Под органами со-циального партнерства в данном случае понимаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений — Российская трехсторонняя, областные, краевые, республиканские и территори-альные комиссии. В тех случаях, когда соответствующие комиссии не созданы, их правами по участию в разработке и обсуждении про-ектов законодательных и иных нормативных правовых актов, про-грамм социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда наделяются соответствующие профсоюзы (объединения проф-союзов) и объединения работодателей.

Этим правам корреспондирует обязанность государственных ор-ганов (федеральных и региональных) и органов местного само-управления обеспечить условия для их реализации.

Порядок участия в разработке и обсуждении указанных право-вых актов в общих чертах определен ч. 2 и 3 ст. 351 ТК. Проекты соответствующих правовых актов направляются в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а при их отсутст-вии — профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей. Последние принимают решения, отражающие их мнение по поводу представленных проектов, замечания и предложе-ния, и доводят их до сведения органов, разработавших соответст-вующие проекты.

Государственные органы и органы местного самоуправления обязаны рассматривать и учитывать решения органов социального партнерства (или социальных партнеров) при принятии окончатель-ного решения.

Более детально порядок участия трехсторонних комиссий (проф-союзов и объединений работодателей) в разработке правовых актов должен быть определен федеральными законами, иными норматив-ными правовыми актами, соглашениями. Необходимо, в частности, определить сроки направления проектов правовых актов в органы социального партнерства, сроки и форму принимаемых трехсторон-ними комиссиями решений, способ их учета органами государст-венной власти или органами местного самоуправления.