Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Определение формата проведения собеседования.
|
|
Среди типов собеседований можно выделить наиболее распространенные.
| Тип собеседования | преимущества | Недостатки |
| Собеседование «один на один» Панельное собеседование Интервьюеры задают вопросы по очереди либо два-три человека задают вопросы остальные делают пометки | Легче договориться об удобном для обоих времени (и, возможно, месте) собеседования. Кандидат чувствует себя раскованнее. Интервьюеру легче контролировать собеседование, вести разговор в нужном направлении Помогает ускорить процесс выбора, т.к., все интервьюеры (обычно от двух до шести) одновременно оценивают соискателя | Если у интервьюера высока степень субъективизма, что порождает непроизвольное предубеждение против людей определенных типов, оценка может быть необъективной. Если интервьюер недостаточно опытен, может быть принято неверное решение Обстановка становится более напряженной, что может несколько смутить кандидата. |
| Групповое собеседование Биографическое собеседование | Ситуация, когда сразу нескольким кандидатам предлагается выполнить какое-либо задание или принять участие в обсуждении предложенной интервьюером темы, помогает одновременно оценить коммуникативные навыки и управленческий потенциал кандидата, а также умение работать в команде и гибкость в ходе принятия решений. Целесообразно использовать в случае, если на одну позицию подбирается сразу несколько кандидатов Хорошая возможность, обсуждая в хронологическом порядке места учебы и работы кандидата, выявить его способности, знания и навыки, личностные особенности | Достаточно дорогостоящий метод: необходимо в одно время собрать несколько «оценщиков» (как правило, наряду со специалист, по подбору персонала присутствуют и руководитель, и специально приглашенные эксперты). Может оказаться сложно собрать сразу всех кандидатов и оценщиков в одном месте и в одно время. Кандидаты часто испытывают некоторый дискомфорт в подобной ситуации(хотя подчас это и есть одна из целей, поставленных интервьюером) |
| Ситуационное собеседование. Ответы кандидата на вопросы о работе (содержании и характере различных аспектов предстоящей деятельности) сравниваются с «эталоном» (как правило, подготовленным экспертами) | Имеет жестко определенную структуру, не обязательно переделывать сценарий под конкретного кандидата | Имеет жестко определенную структуру, поэтому могут остаться невыясненные вопросы. Могут возникнуть затруднения с подготовкой «эталонных» ответов. |
| Структурированное Собеседование. Собеседование проводится по всему перечню вопросов, утвержденному для приема на работу на определенную позицию | Поскольку всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, легче анализировать результаты. Этот тип собеседования обладает высокой точностью | При подготовке вопросов для проведения структурированного собеседования следует следить, чтобы преобладали открытые вопросы. Закрытые и «наводящие» вопросы не помогут получить объективную картину |
| Неструктурированное собеседование | Такие интервью, как правило, начинаются с вопроса типа «Расскажите мне о себе», а затем интервьюер обращается к наиболее заинтересовавшим его сторонам биографии и личности кандидата | Если нет зафиксированного перечня вопросов, на которые необходимо получить ответы в ходе собеседования, может остаться много «белых пятен», так как о многих моментах |
| Стрессовое собеседование (интервью в эмоционально напряженной обстановке) | Возможность оценить поведение кандидатов в эмоционально напряженной обстановке (специально создается конфликтная ситуация, интервьюер задает некорректные, «неудобные» вопросы, критикует и оспаривает высказывания кандидатов) | Данный тип проведения собеседования может быть оправдан только для отбора на позиции, требующие постоянного противостояния различным стрессовым ситуациям. После непрофессионально проведенного стресс-интервью кандидаты часто отказываются от дальнейшего взаимодействия с компанией-работодателем, а среди «успешно выдержавших» такое собеседование нередко встречаются люди с крайне низкой самооценкой (они готовы на все что угодно, лишь бы их приняли на работу, при этом бесконечный пессимизм такого сотрудника не самым лучшим образом скажется на атмосфере в коллективе, куда он придет работать) |
4. Выбор типов вопросов
Типы вопросов, которые можно использовать в ходе собеседования.
| Тип вопросов для интервью | Характеристика типа. Примеры вопросов. |
| Открытые | Вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы. • Почему вас заинтересовала наша вакансия? • Опишите алгоритм выполнения... • Расскажите о…. |
| Закрытые (прямые) Наводящие | Предполагаются ответы «Да»/«Нет» либо сообщение конкретных сведений. • Ранее вам приходилось использовать эту программу в работе? • У вас есть родственники, работающие в нашей организации? • Сколько вам лет? • Какой вуз вы окончили? Закрытые и альтернативные вопросы (предполагающие выбор) оптимальны для телефонного интервью. Для очного собеседования можно подобрать больше открытых вопросов Вопросы-подсказки Ведь опаздывать на работу вы не будете, не так ли? |
| Рефлексивные | Используются во избежание неверной трактовки, недопонимания. Я, верно, понял, что вы хотели бы стать в дальнейшем руководителем этого отдела? Я правильно считаю, что вам интересна эта работа, но нужного опыта у вас пока нет? |
| Поведенческие вопросы | Поведенческие» вопросы («Расскажите по порядку, что вы должны были делать») помогают убедиться в том, что соискатель действительно выполнял ту работу, о которой написал в резюме/анкете. Причем это может быть как вопрос, касающийся пример, работы менеджера по продажам («Расскажите шаг за шагом, как вы продавали рекламные площади в вашей газете»), так и вопрос, помогающий оценить компетентность руководителя, к примеру, в области управления конфликтом («Расскажите, что и как вы предприняли для разрешения конфликтной ситуации с подчиненным») |
| Проективные вопросы | Проективные вопросы помогают избежать появления так называемых социально желательных ответов, позволяя выявить истинное мнение кандидата, которое он высказывает как бы от имени другого человека. В реальности же, как нетрудно догадаться, мы услышим мнение самого собеседника. • Во время отпуска начальника все сотрудники продолжают интенсивно работать. Почему? • У человека есть возможность получить «откат», но он не соглашается на это. Почему? Полезно продублировать (или уточнить) проективный вопрос с помощью парного прямого вопроса. Например: «Представьте, что вы владелец торговой сети (полиграфической фирмы, софтверной компании и т.д. — логично ориентироваться на «свой» профиль), за что вы поощряли бы своих работников?» + «Какие способы поощрения вы считаете наиболее эффективными?» (или тестовые задания типа «Расположите в порядке убывания наиболее привлекательные для вас варианты поощрения:...»). Разумеется, подобные вопросы/задания будут идти не подряд. Важно заметить, были ли ответы в обоих случаях похожи (скорее всего, в этом случае ваш собеседник действительно ответил честно). Если же при ответе на прямой вопрос появляется социально желательный ответ, есть повод усомниться в искренности кандидата. Формулируя вопрос одинаково, фактически в разных ситуациях мы можем получить ответы на разные вопросы. Например, предлагая рассказать, кто является идеальным подчиненным, от потенциального руководителя мы узнаем о том, каким он хотел бы видеть потенциальных подчиненных, а собеседник-подчиненный опишет самого себя. При ответе тех же интервьюируемых на вопрос о том, кто такой хороший руководитель, мы получим иные ответы: руководитель фактически расскажет, каким нужно быть ему самому, а подчиненный, в свою очередь, будет размышлять о начальнике, с которым он хотел бы работать. Разновидностью проективных вопросов можно считать гипотетические вопросы: «Чему вы хотели бы научиться и начале работы в этой должности?», «Профессионалов в каких областях вы хотели бы видеть рядом с собой в новой компании?» и т.п. Эти вопросы, несомненно, помогут нам разобраться, каковы истинные «слабые ста» претендента на ту или иную вакансию |
| Повторные вопросы | Повторные вопросы (один и тот же вопрос, но с другой формулировкой и спустя какое-то время, в новом контексте) — своего рода «шкала истинности/лжи», применяемая во многих тестах. |
В ходе собеседования целесообразно чередовать вопросы разных типов (по возможности избегая наводящих вопросов) например:
—Вы успешно руководили своим подразделением на прошлом месте работы? (Закрытый вопрос.)
—Полагаю, что да.
—Что позволяет вам так считать? (Открытый вопрос, уточняющий.)
—Отдел, которым я руководил, всегда выполнял и, как правило, даже перевыполнял план продаж. Следовательно, мне удалось выстроить мотивацию каждого из сотрудников так, все они «выкладывались» полностью.
—То есть можно сказать, что ни с одним из подчиненных было сложностей? (Открытый вопрос, уточняющий.)
— Да, это так, и вообще мы с ними до сих пор поддерживаем дружеские отношения.
—Работая в нашей организации, вы планируете сохранить дружеские отношения с представителями компании- конкурента? (Закрытый вопрос, провокационный)
—Почему Вы полагаете, что это решение правильное? (Открытый вопрос)
И т.д.
Независимо от характера используемых вопросов, очень важно, чтобы рекрутер был максимально вовлечен в разговор и смог получить правдивые ответы на все заданные им вопросы. Этому способствует, например, использование техники активного слушания.
|
|