Пробные задания.

Выделяются две основные группы пробных заданий: проб­ные задания с применением навыков, необходимых для соответствующей деятельности, а также задания тестового характера, помогают определить наличие способностей к обучению (такие тесты могут быть использованы как для квалифицированного, так и для неквалифицированного персонала).

Перечислим основные виды пробных заданий:

психомоторные задания (предполагают физические манипуляции над объектами);

тесты на осведомленность (проверка степени осведомленности кандидата о работе);

ситуативное принятие решений (способность принимать решения, аналогичные тем, которые нужно будет принимать в процессе работы);

групповое обсуждение и принятие решений (кандидаты объединяются в группы, обсуждают какие-либо темы, затем оценивается выступление каждого на основании вклада в общее обсуждение). Обычно, таким образом, оценивается управленческий потенциал.

Центр оценки (Assessment Centre)

Среди основных параметров, подлежащих оценке в рамках Центра оценки, можно выделить следующие:

1) способность к учебе (умственные способности);

2) контактность (в какой степени сформированы коммуни­кативные навыки);

3) умение делать устные и письменные обобщения (насколь­ко хорошо человек может сделать устное сообщение/составить текст на хорошо знакомую тему);

4) способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);

5) гибкость поведения при достижении цели (насколько лег­ко человек в случае принуждения изменяет свое поведение для достижения стоящей перед ним цели);

6) самооценка (насколько реалистично представление че­ловека о соотношении своих достоинств и обязанностей, на­сколько глубоко его понимание мотивов собственного поведе­ния);

7) необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

8) необходимость одобрения со стороны равных по социаль­ному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

9) стремление к надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

10)приоритетность работы в жизни человека (в какой степе­ни удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворе­ния от других сфер деятельности повседневной жизни);

11)внутренние рабочие нормативы (насколько высоко ка­чество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо ра­боту, устраивает ли его более низкое, но вполне приемлемое качество);

12)стремление к продвижению (обычно учитываются стрем­ление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуще­ствить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

13)реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);

14)терпимость к неопределенности и нестандартным условиями работы;

15)способность работать длительный период времени без ни заточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

16)готовность принимать решения и умение их обосновывать;

17) организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

18)энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

19)сопротивляемость стрессу (до какого предела напряжен­ность работы совпадает с нормальным психологическим состоя­нием);

20)разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения: политика, музыка, искусство, спорт и др.)

Один из ключевых моментов Центра оценки — использование заданий, благодаря которым оценщики могут наблюдать поведение испытуемого, непосредственно связанное с будущей работой. Например, имитация звонков в call-центре; ведение переговоров с конфликтными клиентами; планирование рабо­чего времени и т.д.

В ходе проведения Центра оценки, как правило, используются такие методы отбора, как:

• пробные задания;

• структурированные интервью;

• тесты (бумажный или электронный вариант) на познавательные способности, проверку способностей и личностные ха­рактеристики;

• групповые дискуссии;

• деловые игры;

• «Входящая корреспонденция» и др.

В рамках Центра оценки весьма показательны групповые дискуссии. Они дают возможность увидеть, способен ли пре­зидент ладить с другими людьми и влиять на других, четко формулировать свою мысль и рассуждать логично, применять имеющийся опыт для решения новых проблем и т.д.

Групповые дискуссии близки по своей цели деловым играм. Такие игры могут иметь достаточно простое задание, однако предоставляют наблюдателям прекрасную возможность оценить такие особенности каждого участника игры, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, осведомленность о способах решения проблем, конфликтных ситуаций и т.д.

В результате проведения групповых дискуссий, деловых игр мы получаем возможность составить ранжированный список участников, взяв за основу один или несколько критерия оценки.

Тип упражнений «Входящая корреспонденция»

Упражнение типа «Входящая корреспонденция» — одно из самых распространенных смоделированных управленческих заданий, помогающих определить наличие лидерских качеств у соискателя, коммуникативные (устные и письменные) навыки, способность к планированию, умение находить решение в кризисной ситуации, причем в достаточно жестких временных рамках.

Суть упражнения в том, что участник получает подборку тем, служебных записок, распоряжений и других письмена источников, анализируя которые испытуемый должен составить план действий, чтобы принять решение в отношении обозначенных в задании вопросов.

Продолжительность проведения Центра оценки может различаться. Чаще он продолжается два-три дня, но может и проходить как один день, так и на протяжении недели. Считается, что продолжительные испытания способствуют, получен оптимальных результатов: представить себя почти идеальным в «бумажном» тесте легко, а вот проявлять соответствующие качества во время выполнения разнообразных заданий в течений длительного времени гораздо сложнее.

По окончании готовится заключение (OAR overall assessment rating; буквально — суммарный оценочный рейтинг) по каждому из участников Центра оценки.

Центр оценки может быть использован как в ходе оценки работающего персонала (например, в целях продвижения по службе), так и с другой целью – отбора «внешних» претендентов на вакансию.

Как правильно выбрать методы оценки, которыми стоит воспользоваться при оценке персонала. Все зависит от того, какие характеристики планируется оценить. См. Таблицу 1

Таблица 1. Выбор методов отбора в зависимости от оцениваемых качеств

Конечно, нужно помнить, что ни один из методов оценки персонала не дает 100% гарантии. Однако их грамотное сочетание вполне может предсказать поведение соискателя.