День второй. Цель. Развитие лидерской мотивации путем осознания преиму­ществ позиции «лидера» для личностного и профессионального ро­ста; получение от группы

Цель. Развитие лидерской мотивации путем осознания преиму­ществ позиции «лидера» для личностного и профессионального ро­ста; получение от группы положительного подкрепления при осво­ении моделей лидерского поведения в ситуациях социального взаимодействия; осознание начала положительных изменений от­носительно своего лидерского поведения; развитие положительно­го образа «Я как лидер».

Начинается день с выполнения упражнения «Как здорово мне это удается». По кругу каждый рассказывает о каком-либо деле, кото­рое ему особенно удается. При обсуждении можно задать следую­щие вопросы: «Что вы чувствуете, когда все хорошо получается? Что вы чувствовали, когда говорили сами, когда говорили другие? Чей рассказ особенно затронул вас?» (положительная обратная связь).

Четвертый модуль — мотивация лидерского поведения, разви­тие адекватных представлений о преимуществах и трудностях ли­дерского статуса. Задача модуля — повышение привлекательности позиции «лидера» для личностного и профессионального роста. Для этого используется упражнение «Копилка ассоциаций»: по кругу каж­дый участник называет ассоциации, которые возникают в связи с понятиями «лидер», «лидерство».

После этого проводится групповая дискуссия на тему: «Преиму­щества лидера», привлекательные (положительные) и непривлека­тельные (негативные) стороны или последствия лидерского пове­дения группируются и записываются на флип-чарте ведущим или выбранным лидером. Группа делится на две команды: команда «А» — «оптимисты» и команда «Б» — «пессимисты». Участники подгруп­пы «Д» составляют список преимуществ лидерской позиции и поведения, продолжая высказывание: «Лидером быть хорошо, потому что...». Подгруппа «Б» формулирует и записывает аргументы против лидерской позиции: «Лидером быть плохо, потому что...». В качестве вспомогательной информации используются записанные на флип-чарте ассоциации.

Затем проводится соревнование «Шеренга на шеренгу»: участ­ники подгруппы «А» высказывают аргументы «за», а участники под­группы «Б» — «против» лидерской позиции. Производится видео­запись обсуждения. Аргументы «за» и «против» высказывают поочередно. Начинают участники команды «Б». При просмотре ви­деозаписи обсуждаются «инструменты» лидерского влияния: убеди­тельность (логичность, содержательность), эмоциональная и мотивационная привлекательность аргументов той и другой команды. Возможно проведение оценочной процедуры тех и других аргумен­тов с помощью семантического дифференциала (сила, активность и полезность). При подведении итогов каждый участник высказы­вается относительно того, какие аргументы показались для него наи­более близким и важным с точки зрения организационного разви­тия и профессионально-личностного роста. Наиболее убедительные и привлекательные аргументы «за» и «против» лидерства записыва­ются на флип-чарте. Далее напротив каждого из них с помощью процедуры модерации записываются те когнитивно-поведенческие модели, которые способствуют преодолению негативной установ­ки относительно лидерства, или те, которые способствуют привле­кательности лидерской позиции.

Упражнение «Типичные ситуации и опасения лидерства». Оно про­водится в малых группах по 3-5 человек. Каждый рассказывает о типичных или экстраординарных ситуациях из личного или чужого опыта, в которых имеются опасения (нежелание или страхи) ока­заться в роли лидера, например, необходимость брать ответствен­ность за принятие решений в условиях дефицита времени или ин­формации. Обсуждаются основные причины опасений, страхов или отсутствие мотивации быть лидером в данных ситуациях. Осуще­ствляется обмен мнениями о желательном и конструктивном по­ведении эффективного лидера. Что и как он должен делать для эф­фективной работы группы или для разрешения проблемных ситуаций? Какие результаты или переживания могут мотивировать лидерское поведение? В каждой подгруппе составляется резюме по итогам обсуждения и выбирается лидер для презентации резюме. Делегаты (лидеры) от каждой группы докладывают о результатах обсуждения — презентация резюме каждой подгруппы в общем кругу. Подведением итогов является запись на флип-чарте типичных профессионально-трудных ситуаций и рекомендаций по их разрешению для тех, кто не боится быть лидером. Тренер выражает особую благодарность тем, кто поделился своим опытом.

Пятый модуль — развитие уверенного поведения. Он начинается с мини-лекции о моделях и признаках неуверенного (пассивно-агрессивного, а также манипулятивного поведения) и способах развития уверенного поведения. Обсуждаются способы и приемы управления эмоциями в ситуациях, требующих лидерского поведения, для освоения уверенного поведения участникам тренинга предлагается проиграть модельные ситуации, требующие уверенности и лидерства. Этому способствует работа с кейсами и ролевыми играми. В качестве «учеников лидерства» назначаются лица со скрытой моти­вацией лидерства или с неуверенным поведением. Им предлагается воспользоваться когнитивно-поведенческими моделями, способству­ющими преодолению негативной установки относительно лидерства и информацией, которую они узнали в ходе обсуждения в тройках и на мини-лекции. При анализе видеозаписи проигрывания модель­ных ситуаций наблюдателям предлагается давать конструктивную позитивную обратную связь для психологической поддержки нового ролевого поведения «учеников лидерства». Обсуждаются признаки неуверенного (пассивно-агрессивного или манипулятивного пове­дения) и уверенного поведения, проговариваются переживания при уверенном и неуверенном поведении.

Игра «Проникнуть в круг» способствует тренировке лидерских умений. Участники образуют тесный круг, всячески препятствую­щий попаданию в него водящего, которому нужно за 3-5 минут по­пасть в круг, используя разные инструменты влияния: уговоры, угрозы, обещания, ловкость, хитрость, убеждения и др. Проиграть с тремя-пятью водящими. После этого обсуждается стратегии по­ведения игроков. Важно обсудить, какие стратегии чаще всего ис­пользовали водящие, что в них было общего, что оказалось эффек­тивнее.

Видеоигра «Умение сказать „нет "». Двум-трем игрокам предла­гается роль руководителя, который должен отказать своим подчи­ненным в различных просьбах личного и служебного характера. При анализе видеоматериалов рассматриваются разные способы отказа ^и их последствия. На флип-чарте записываются алгоритмы отказа с учетом особенностей ситуации. Один из алгоритмов мотивирован­ного отказа представлен в приложении. В игре отрабатывается ассертивное поведение, развиваются навыки умелого отказа при со­хранении позитивных межличностных отношений.

Закрепление умения мотивированного отказа осуществляется в парах или в тройках с последовательной сменой ролей «просящего» и «отказывающего». Участникам нужно использовать тот или иной алгоритм «отказа», мотивированно отказаться, учитывая особенно­сти предлагаемой модельной ситуации (содержание просьбы, ее последствия для других членов команды, динамика достижения организационных целей и др.). При этом необходимо быть после­довательным и настойчивым, не позволять втянуть себя в дискус­сию и не допускать оценок, обобщений, оскорблений, извинений и других барьеров общения. По окончании работы в малых группах обсуждается ряд вопросов: «Легко или сложно было отказывать? Что мешало? Как реагировал партнер на вашу настойчивость? Какие способы компенсации отказа вам известны?»

Заключают день подведение итогов и групповая рефлексия.

Важно обсудить в подгруппах (3-4 человека) признаки антилидерских типов поведения и проиграть ситуации, провоцирующие агрессивные, манипулятивные или защитные поведенческие реакции. Проводится видеозапись данных модельных ситуаций с последующим анализом и определением признаков лидерского (асертивного) поведения в соответствии с представленной ниже классификацией типов поведения по А. Шутцу (10) (рис. 3). Подво­дятся итоги игровых фрагментов.