День второй. Цель. Отработка менеджерских умений III, IV и V фаз Цикла управленческих умений — создание необходимых условий для работы

Цель. Отработка менеджерских умений III, IV и V фаз Цикла управленческих умений — создание необходимых условий для работы, обратная связь и контроль.

День традиционно начинается с восстановления контактов в группе, создания рабочей атмосферы. Для определения самооцен­ки актуального на данный момент развития умений можно провес­ти разминку под названием «Дерево менеджерских умений», кото­рая впоследствии может быть соотнесена с данными тестирования.

Создание необходимых условий для работы (фаза III) предполагает наличие командной работы, заинтересованности в профессиональ­ном росте подчиненных и их доверия подчиненных. Это умение воз­можно тренировать в ролевых играх, основным содержанием кото­рых является принятие общего решения (например, проведение совещания).

Как показывает практика управления, наиболее трудным для ру­ководителей является осуществление регулярной обратной связи и кон­троля (фазы IV и V) в балансе с предоставлением разумной свободы подчиненным и делегированием полномочий. Важно, чтобы из уст ру­ководителя звучала не критика, а поддержка, что достигается при­менением правил осуществления обратной связи. Эти правила на­целены на достижение взаимопонимания и его коррекцию. Они заключаются в следующем: незамедлительность, краткость и конк­ретность обратной связи; описание и анализ, а не оценка произошед­шего; критика не человека, а совершенного им поступка; конструк­тивные высказывания от собственного имени («Я-высказывания») с описанием собственных чувств и путей преодоления возникшей си­туации. Вначале правила осуществления обратной связи обсуждают­ся в ходе групповой дискуссии в круге, в упражнениях в двойках или тройках, а затем отрабатываются в серии ролевых игр, в которых участники тренинга проигрывают самые различные статусные и ро­левые позиции — как руководителей, так и подчиненных; как парт­неров, так и конкурентов по работе и бизнесу, такой же подход может быть использован при отработке умений делегирования полномочий: вначале в круге обсуждается важность этого менеджерского умения и содержание этого понятия, затем тренером предлагается алгоритм делегирования, который отрабатывается заданиях в парах и в ролевых играх. Алгоритм делегирования выглядит следующим образом: вхождение в контакт с починенным; описание ему цели выполнения задания; объяснение его роли и роли других сотрудников в выполнении задания; назначение точного сро­ка выполнения и даты промежуточного контроля; определение зон ответственности и прав подчиненного; четкое и точное описание формы получения результата; назначение времени возможных консультаций. В данном случае большое значение имеет ориенти­рование подчиненного в максимально большем количестве обстоя­тельств профессиональной деятельности с одновременным контро­лем и поддержанием межличностных отношений.

После проведения одной или двух ролевых игр возможно обра­щение к результатам тестирования, проведенного накануне, и их обсуждение. Важно обратить внимание на баланс менеджерских умений и дать описание «перспективных зон» и «зон риска» в оцен­ках участников тренинга и, если возможно, провести соотнесение самооценки и экспертных баллов, обращая особое внимание на их расхождение и анализируя тем самым наиболее «проблемные» уме­ния руководителей. Однако если все оценки оказались согласован­ными, то можно быть вдвойне уверенными, что они верны. Для луч­шего понимания смысла проведенных измерений менеджерских умений участникам группы может быть выдана на руки Карта ме­неджерских умений и проведено групповое обсуждение возможных вариантов сочетания изучаемых качеств руководителей (5).

Завершается день групповой рефлексией по поводу полученных знаний и впечатлений. Возможно проведение экспресс-процедуры по определению социометрического статуса участников группы, которая заключается в ответе на вопрос: «Кого бы из участников группы вы выбрали себе начальником?»