Выбор подходов

При выборе похода не забывайте о том, что нет такого решения, которое годи­лось бы абсолютно всем. Некоторые подходы могут сгодиться для вашей орга­низации. Другие могут быть как раз тем, что вам нужно, а другие — не совсем тем, что вам хотелось бы получить. Возможно, вы даже решите, что ни один из подходов, описанных в этой книге, вам не подходит. (В этой случае, однако, я немилосердно прикажу вам заново рассмотреть вариант сообществ практики.) Цель этой и двух предыдущих глав не состоит в том, чтобы рассказать вам, что для вас самое лучшее. Она не заключается и в том, чтобы перечислить все возможные подходы реализации управления знаниями. Цель — дать вам не­сколько примеров, несколько идей, которые подтолкнут вашу собственную мысль, а также несколько общих принципов. В конечном счете вы сами должны выбрать подход или подходы к управлению знаниями, которые:

- помогают осуществлять стратегию вашего бизнеса;

- соответствуют движущим механизмам вашего бизнеса;

- сфокусированы на важных знаниях, то есть знаниях, которыми вам нужно управлять;

- связывают людей друг с другом;

- вы можете украсть, модифицировать или создать;

- связывают людей с информацией и знаниями, в которых они нуждаются.

- подходят культуре вашей организации;

- располагают доступной технологией, необходимой для их применения.

- соответствуют ресурсам, которые вы можете найти, чтобы применить их. (Сюда входит разработка новых ролей в области управления знани­ями, назначение людей на эти роли и их обучение);

- создают ценности.

Без чего вам не обойтись

- Существует много возможных подходов к внедрению управления знаниями.

- Эти подходы могут быть сфокусированы на связи людей друг с другом.

- Они могут быть сфокусированы на связывании людей с информацией или на до­кументировании информации и знаний.

- Не существует подхода, который удовлетворял бы всех, хотя ближе всего к это­му идеалу приближаются сообщества практики.

Тема 4. Проблемы и перспективы применения инструментов и методов УЗ в бизнесе.

Стимулирование разработки и внедрение инноваций в организации. Формализация знаний. Переход знаний от индивидуума в знания организации.

Изменение организационной культуры и мотивация персонала в условиях управления знаниями. Внедрение модели «из центра – вверх - вниз» (Нонака, Такеучи). Поддержка системы управления знаниями со стороны руководства организации. Создание среды эффективного взаимодействия сотрудников. Обучение персонала и обучающаяся организация (learning organization).