Новое трудовое соглашение

Под влиянием всех этих причин в характере трудового соглашения между фирмами и сотрудниками происходят радикальные перемены. Контракт старого образца был более типовым и особое внимание уделял гарантиям занятости, тогда как в новом учитываются индивидуальные потребности и пожелания работника. Прежняя система организационной эпохи подразу­мевала действительно комплексное соглашение, полный " общественный договор", означавший, что люди целиком посвящали себя компании в об­мен на деньги, гарантии и чувство тождественности, которое обеспечива­лось принадлежностью к фирме. Они занимали определенное место в ие­рархии, следовали бюрократическим правилам и работали на повышение. По словам Уильяма Уайта, между классом управленцев и крупными ком­паниями, где они служили, существовала " совершенная гармония", по­буждавшая представителей этого класса без остатка отдавать себя органи­зации¹³.

Новое трудовое соглашение не имеет со старым ничего общего. Креатив­ные специалисты обменивают свои идеи и творческую энергию на деньги. Однако они нуждаются также в гибкости, позволяющей им заниматься интересными для себя вещами, причем на своих условиях. Таким образом, они отказываются от стабильности в пользу независимости и от конформизма в пользу свободы переходить от одной работы к другой, участвуя в увлекательных проектах и пробуя различные виды деятельности. Сдвиг в сторону са­момотивации и личной независимости на рабочем месте связан с тем, что мы перестали заимствовать свою идентичность у компании, а находим ее в работе, которую мы выполняем, в своей профессии, образе жизни и в том месте, где мы живем.

В новых обстоятельствах " совершенная гармония" Уайта летит кувыр­ком. Сегодня главной характеристикой трудовых отношений является уже не общественный договор, а ориентация сотрудников на форму соглаше­ния, которую Дениз Руссо, моя коллега по университету Карнеги-Меллон, называет " идиосинкратическим договором". Такого рода договоры могут включать не только " индивидуальный дизайн" должностного задания, но и индивидуальные условия занятости. Это обеспечивает сразу в комплексе все, в чем может нуждаться ценный работник: гарантии, гибкость, уровень ответственности и т.д.¹⁴ Обзор 2001 года Тауэрса-Перрина, в котором уча­ствовали более 5500 специалистов, настоятельно рекомендует компаниям заключать подобные договоры, чтобы удержать ведущих сотрудников и од­новременно стимулировать " свободу творчества, которая ведет к наилуч­шим результатам".

Распространение трудового соглашения нового типа зависит, согласно Руссо, от двух взаимосвязанных факторов. Один из них — это предпочте­ние, которое работники отдают конкретным временным договорам. Преж­няя долгосрочная система найма давала сотрудникам основания полагать, что их усилия будут со временем вознаграждены повышением оклада. Со­временные сотрудники, отнюдь не уверенные в своих намерениях надолго оставаться в компании, хотят получить все немедленно. Вторая причина со­стоит в том, что типичный креативный специалист считает себя уникальной личностью с уникальными навыками и ожидает соответственного возна­граждения.