Горизонтальная гипермобильность

Наиболее примечательная черта нового рынка труда, по общему мнению, состоит в утрате прочных связей между сотрудниками и компанией. Вместо того, чтобы постепенно продвигаться вверх по должностной лестнице в рамках одной и той же компании, они то и дело переходят от одного места работы к другому в поисках подходящего варианта. Игровое поле остается горизонтальным, и уровень мобильности на нем очень высок. Более десяти лет назад, в книге " Иллюзия прорыва" мы с Мартином Кении постарались привлечь внимание к гипермобильности работников высокотехнологичной индустрии в местах наподобие Силиконовой долины и района шоссе 128 (Бостон)². С тех пор гипермобильность стала нормой для экономики в це­лом. Статистические данные впечатляют:

■ В наше время американцы меняют работу в среднем каждые 3, 5 года — причем для всех возрастных групп эта цифра постоянно снижается; те, кому между двадцатью и тридцатью, переходят на новое место каждые 1, 1 года, согласно данным Бюро трудовой статистики при Министерст­ве труда США за 2001 год.

■ Более половины ИТ-специалистов, участвовавших в обзоре заработ­ных плат Information Week, указали, что проработали на своем настоя­щем месте менее четырех лет и планируют сменить работу менее чем через три года. Четверть этих работников занимали свою текущую должность всего два года или даже меньше и собираются уходить менее чем через год. В 2001 году более 40% были " открыты предложениям". Более 60% сказали, что за последние шесть месяцев с ними связыва­лись представители агентств по найму — в среднем, шесть раз³.

■ 60% респондентов обзора Тауэрса-Перрина сказали, что сейчас сотруд­ник уже не должен оставаться в компании ни на какой определенный срок, и лишь 10% назвали срок от трех до пяти лет. Более половины во время проведения опроса занимались активным поиском работы, и бо­лее двух третей сказали, что не видят затруднений с тем, чтобы найти новое место — даже в конце 2001 года, когда уровень увольнений достиг самой высокой отметки за десять лет⁴.

В свое время компании обеспечивали не только экономические гаран­тии, но и социальную идентичность. Многие города — даже такие большие, как Детройт и Питтсбург — были в буквальном смысле слова городами ком­паний, где несколько крупных корпораций выступали в качестве работода­телей для основной массы населения и базы социальной и экономической инфраструктуры. Человек принадлежал компании, идентифицировал себя с ней и зачастую вращался исключительно в кругах, созданных или предпи­санных компанией.

Современные работники уже не имеют гарантий, прежде предоставляе­мых компаниями, которые сейчас по необходимости могут нанимать, увольнять или принимать людей на договорной основе. Около трех чет­вертей компаний, упомянутых в обзоре Тауэрса-Перрина, продолжают брать на работу талантливых специалистов даже в периоды сокращения штатов. Сделав выбор в пользу свободы распоряжаться своими креатив­ными способностями по собственному усмотрению, Хэйс Клемент под­вергал себя значительному риску. К счастью, у него был партнер с посто­янной работой и твердой зарплатой. Подобно Клементу, многие из нас пожертвовали надежностью и стабильностью ради независимости, зачас­тую на куда более рискованных и сомнительных условиях, чем он. Каки­ми бы обескураживающими ни были перспективы, многие люди идут на риск более чем охотно.