Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Переходим к описанию нашего замечательного товара
|
|
Давайте рассмотрим, в каких случаях компании обращаются за услугой по подбору персонала.
•/У компании возникает срочность подбора необходимого \/, ( персонала — получили большой заказ, ушел сотрудник, за- lf\ мену которому не смогли быстро найти сами.
• Отдел по работе с персоналом понимает необходимость экономии времени при рассмотрении всех возможных соискателей, их резюме, проведении собеседований и т. д.
• Соблюдение конфиденциальности поиска персонала — размещаемые вакансии могут видеть свои же сотрудники, либо компания не хочет, чтобы информацию видели конкуренты.
• Отдел по работе с персоналом компаний среднего и малого бизнеса не имеет возможности нанять отдельного менеджера по поиску и подбору персонала, либо отдел по работе с персоналом вообще отсутствует, а этим процессом управляет руководитель.
• Отдел по работе с персоналом не обладает достаточным информационным ресурсом, базой данных кандидатов, кадровым резервом — ситуация, характерная для предприятий, работающих в новых сферах бизнеса, либо при открытии новых направлений.
В итоге в качестве предлагаемого рекрутером продукта выступает успешный опыт подбора персонала. Именно он и предлагается клиенту.
Для выбора стратегии нашей работы мы должны оценить такую услугу, как рекрутинг, по методу SWOT-анализа. Начнем со слабых сторон работодателя и рекрутинговой компании (табл. 2.4). Зная их, можно избежать многих проблем.
Таблица 2.4 Недостатки рекрутинговой компании и работодателя
| Рекрутинговая компания | Работодатель | |
| 1. Отбор кандидатов по формальным признакам. Нередки случаи, когда агентство направляет резюме кандидата, подходящего только по формальным признакам (пол, возраст и образование), но не владеющего достаточным опытом аналогичной работы | 1. Слабое знание рынка кадровых услуг, специализации агентств, как следствие -неумение правильно выбрать рекрутинго-вое агентство | |
| Рекрутинговая компания | Работодатель | |
| " ^Недостаточная информация о корпоративной культуре компании. По этой причине большинство кандидатов, подходящих по основным признакам, не подходят компании. В результате недостатка информации мы имеем зря потраченное время рекрутера, компании и кандидата | 2. Отсутствие представлений о технологиях работы рекуртеров. Чаще всего встречается среди руководителей компаний среднего и малого бизнеса, занимающихся подбором самостоятельно (или через секретарей), чем среди HR-ме-неджеров, специалистов служб по работе с персоналом крупных компаний | |
| 3. Слабое знание специфики рынка. Незнание основных компаний-игроков, работающих в этих компаниях людей, специфики рынка, динамики его развития существенно увеличивает сроки поиска и подбора, а также ухудшает качество представленных кандидатов | 3. Отсутствие четких формулировок задач, которые будет решать специалист, его функциональных обязанностей, а также требований к кандидатам, что заставляет затрачивать массу времени на формулировку этого в процессе переговоров | |
| 4. Отсутствие оперативной обратной связи. Обращаясь в агентство, компания рассчитывает на оперативное, четкое, взаимовыгодное сотрудничество, коим и должно являться сотрудничество HR-менеджера и рекрутера. Менеджер службы персонала имеет право на постоянное информирование о стадии процесса поиска и подбора, который не находится под его непосредственным контролем, даже в случае отрицательного результата | 4. Работа в режиме «нужен еще вчера». В основном происходит из-за того, что попробовали закрыть сами, но почему-то никто не идет. Для того чтобы ускорить процесс подбора персонала, компания сознательно уменьшает сроки подбора, ограничивая рекрутера в поиске. В результате отрабатывается не вся возможная выборка специалистов, страдает качество, решение принимается долго и на работу принимается далеко не самый сильный кандидат | |
| 5. Несоблюдение деловой этики. Известны прецеденты, когда агентство переманивает специалистов компании параллельно с работой по закрытию ее вакансий, нарушает нормы конфиденциальности, хотя правила деловой этики этого не допускают | 5. Занижение условий оплаты труда. В некоторых случаях сумма гонорара напрямую зависит от годового дохода специалиста, поэтому порой компании стараются не афишировать все льготы, премии, бонусы и т. п. Так они занижают уровень предлагаемой будущему сотруднику заработной платы. Например, рекругер считает, что он ищет секретаря с месячной оплатой в 300 долл., в то время как фирме требуется помощник руководителя, зарплата которого будет составлять 700 долл. Естественно, агентством предлагаются кандидатуры, которые просто не справятся с данной работой, так как их квалификация значительно ниже | |
Продолжение '
Таблица 2.4 (продолжение)
| Рекрутинговая компания | Работодатель |
| 6. Отсутствие четких стандартов работы. Не отработаны основные процедуры работы, в каждом случае под воздействием различных факторов складывается своя последовательность работы. Такая ситуация часто складывается в начинающих компаниях |
Атеперь рассмотрим, как может замечательно выглядеть в глазах друг друга работодатель и рекрутинговая компания (табл. 2.5).
Таблица 2.5
|
|