Профсоюзы и социально-трудовые отношения

Зарубежный опыт профсоюзов показывает, что центральное место в их деятельности занимает урегулирование социально-трудовых отношений трудящихся с работодателями и государственными органами. Высшим и наиболее эффективным организационным принципом такого урегулирования оказывается сотрудничество между предпринимателями, профсоюзом и государством. Положения и условия договорных отношений закрепляются в трудовых и общих законодательных решениях, изменяемых и совершенствуемых по мере развитии экономики и демократизации общества. Подобное сотрудничество является результатом сложившегося общественного сознания компромиссного типа, принимающего как наиболее целесообразную формулу поиска решения переговоры, нахождение взаимоприемлемых условий, учет интересов всех без исключения общественно-политических и экономических сил страны.

Трудовые соглашения, заключаемые между работодателем и в лице профсоюзов наемными работниками, а также существующее законодательство выражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы.

С помощью коллективных соглашений-договоров профсоюзы проводят свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий по безработице и т.д., но редко выдвигают требования, которые могут подорвать положение предприятия, а, следовательно, в конечном итоге, и трудящихся. Заключаемые между предприятиями и профсоюзами на одном из трех уровней - национальном, отраслевом или фирменном - сроком на 1-2 года коллективные договора являются весьма эффективной формой производственно-трудовых отношений, обеспечивающих участие трудящихся в развитии экономики и предотвращающих, как правило, возникновение трудовых конфликтов.

Коллективные договора сегодня выступают как результат не столько противоборства интересов, сколько их выявления и сглаживания различий между ними в плане общей заинтересованности в процветании фирмы, экономики в целом.

Наряду со всем комплексом условий труда и мер социальной защиты, зарплата, безусловно, является одним из ключевых пунктов коллективных договоров и одной из основных тем переговоров между профсоюзами и предпринимателями. Профсоюзами многих стран проводится политика «солидарной» заработной платы, которая заключается в реализации принципа равной оплаты за равный труд независимо от того, на каком предприятии - высокорентабельном или низко рентабельном - трудится работник. Такой подход позволяет в определенной мере сдерживать стремление работодателей переманивать к себе высококвалифицированных специалистов, а также желание работников сменить место работы только для того, чтобы получить более высокую заработную плату. Подобная политика лучше всего поддается реализации при заключении коллективных договоров на национальном уровне.

В Украине с 1992 года введена практика ежегодного заключения генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между правительством, общеукраинскими объединениями профсоюзов и общеукраинскими объединениями работодателей.

На отраслевом уровне признано целесообразным устанавливать трехсторонние отраслевые соглашения между министерством труда и социальной политики, общеукраинскими отраслевыми профсоюзами и работодателями (объединениями работодателей). На уровне территорий заключаются специальные соглашения, а на уровне предприятий – коллективные договоры.

Отправной точкой для проведения коллективных переговоров и заключения соглашений являются устанавливаемые государством законодательные нормы. Однако коллективно-договорная система в урегулировании социально-трудовых отношений играет роль более активную, чем государственное воздействие. К важнейшим преимуществам подобного регулирования относится гибкость принятия решений, не сравнимая ни с законодательными, ни с судебными, ни с административными воздействиями. Другим достоинством коллективных переговоров и соглашений считается то, что они в наибольшей степени соответствуют реализации принципов равенства и социальной справедливости в сфере трудовых отношений. Ведь под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия с работодателем. Для совершения этой процедуры все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие факт их полномочий вести коллективные переговоры и подписывать коллективный договор. Любая из сторон может равно проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии окончательного решения по коллективному договору.

Ежегодно или в сроки, предусмотренные соглашением, стороны, подписавшие коллективный договор, должны отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников предприятия.

В Украине коллективный договор заключается и действует согласно Закону Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

Современный коллективный договор является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников конкретного предприятия, в создании локальных норм трудового права с одной стороны, а с другой - он является актом причастности трудового коллектива к управлению предприятием, поскольку может развивать производственную демократию, привлекать работников к локальному правотворчеству.

Таким образом, коллективно-договорная система обеспечивает достаточно устойчивое социальное сотрудничество между работодателями и наемными работниками. Однако это не исключает периодического возникновения конфликтных ситуаций между ними, которые проявляются в форме трудовых коллективных споров. К коллективным трудовым спорам принято относить неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, и т.д.

Предметом коллективно-трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух или более организаций.

Профсоюз в коллективно-трудовых спорах может выступать в двух ролях:

а) как субъект спора профсоюза с работодателем, его администрацией;

б) как представитель интересов трудового коллектива в его споре с работодателем или вышестоящим органом отраслевого управления.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем его решения об отклонении всех или части требований работников, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Коллективные трудовые споры по своему характеру делятся на два вида:

- о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений;

- об установлении новых или изменении действующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнёрских соглашениях.

По уровню социально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов.

1.Споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства.

2.Споры при коллективных переговорах по социально-трудовым отношениям на национальном уровне.

3.Споры при коллективных переговорах по заключению отраслевого тарифного соглашения на отраслевом уровне.

4Споры субъектов по социально-трудовым отношениям на региональном уровне.

5.Споры по социально-трудовым отношениям на профессиональном уровне.

6. Споры на территориальном уровне.

Процессы разрешения коллективных трудовых споров носят название примирительных процедур. Примирительные процедуры в зависимости от остроты разногласий спорящих сторон могут быть одно-, двух- или трехэтапными.

Первый этап – работа примирительной комиссии. Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе, должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан предоставить необходимые условия для её работы. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании. Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или независимо от неё. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Он должен рассмотреть спор в течении семи календарных дней с момента его приглашения. Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня своего создания. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, включая право на забастовку. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.