Заключение

В результате проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.

Размер вознаграждения, которое надеется получить каждый работник за труд, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат)зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Для работодателя заработная плата является платой за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).

В содержании заработной платы выделяют следующие функции:

1. Воспроизводственная функция получила свое наименование от термина «воспроизводство рабочей силы». Важнейшая цель заработной платы - обеспечить такое воспроизводство, восстановление способности к труду, а также воспроизводство поколений. В связи с этой функцией понятие «оплаты труда» тесно связано со стоимостью рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. В нормальных условиях осуществляется расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. не только удовлетворение физиологических потребностей, но и создание благоприятных условий для квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.

2. Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.

3. Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда между работниками и собственниками средств производства.

4. Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оптимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства потребительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом.

Что касается методов правового регулирования заработной платы, в данной связи можно назвать коллективно-договорный и индивидуально-договорный методы регулирования заработной платы.

В коллективном договоре могут устанавливаться дополнительные льготы и преимущества для работников, обязательные для исполнения работодателем. Для работников это плюс. Для работодателя дополнительные обязательства, от исполнения которых он уже не сможет отказаться.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник–работодатель. В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении. Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя – от чрезмерных претензий работника. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению. Наряду с общими условиями труда стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положения работника (о чем, тем не менее, говорится только формально. Фактически же положение работника регулярно ухудшается в той или иной степени.) На индивидуальном уровне определяются размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия. Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.

Если говорить о регулировании заработной платы социально партнерскими соглашениями и коллективными договорами, Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. Теперь мы видим, что в реальной жизни возникают некоторые ограничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о величине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий.

В связи с регулированием заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятия можно сказать следующее. Коллективный договор не относится к обязательным правовым документам организации, поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать данный правовой акт.В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Так же в процессе работы над данной курсовой работой мы выяснили, что существуют следующие виды локальных актов об оплате труда:

1) Положение об оплате труда, представляющее собой локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации, в котором содержатся положения о:

- датах выплаты аванса и заработной платы;

- порядке оплаты отпусков;

- порядке выплаты выходных пособий;

- порядке выплаты начисленной премии;

- порядке иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);

- порядке осуществления выплат в случае, если они приходятся на нерабочий день;

- порядке и условиях переноса сроков выплат;

2) Положение о премировании - локальный нормативный акт, цель создания которого - реализация работодателем своего права на установление систем премирования, доплат и надбавок;

3) Положение о выплате материальной помощи, содержащее сведения о:

- размере материальной помощи;

- порядке определения размера материальной помощи;

- документах, необходимых для решения вопроса о выплате материальной помощи;

- сроках решения вопроса и осуществления выплаты после представления работником пакета документов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ