Оценка эффективности ЧР орг-ии.

Форми-ть трудовой состав следует в соответствии с такими показателями:

1)Фак-ая численность раб-ов вкл-ая временных и постоянных.

2)Состав раб-ов по харак-ру выполняемых ими видов деяте-ти(основн. Вспомаг. Админист.)

3)Состав раб-ов по социально-демограф. Хпр-ам(пол, возраст, религия, национальность)

4)Квалифика-ый уровень ЧР

Чтобы оценить эффек-ть исполь-ия ЧР использ-ют след-ие показ-ли:

1)Объем произ-ва(прибыль) на 1-го раб-ка.

2)Произво-ть труда на ед. времени. в натур-ом и стоимостном выражении(чел. Час)

3)Временем произ-ва ед-цы пр-ии.

4)Текучестью кадров

5)Пок-ль абсентеизма(отношение потерян. Раб-ом времени к общему кол-ву раб.часов за опред. Перилд)

6) Коэф. Внутренняя мобильность(отношение числа сотруд-ов подвергщихся ротации за опред-ый период к среднему кол-ву сотру-ов за тот же период)

7)Издержки на 1-го сотрудника(отношение доли издержек на оплату труда, кол-во раб-ов на предприятии за опред-ый период)
44 Квалификационные требования к персоналу

Квалификац требования к персоналу в разных орг-ях отличаются друг от друга, но сущ параметры, кот встречаются практически на каждом пр-ии. К ним относ мотивация, обстоятельства, Физические данные могут включать информацию, касающуюся роста, телосложения, здоровья, речевые характеристики кандидата, возрастные ограничения, пол. Данные о квалификации: уровень образования, наличие технической, коммерческой или проф квалификации, необходимая конкретная проф подготовка, наличие др навыков и знаний. Интеллект рассматривается с точки зрения уровня умственных способностей, определяемого с помощью тестов. Способности можно рассматривать с разных позиций. например, технические способности, математические, умение общаться, аналитические навыки. К интересам относится разнообразный круг вопросов (например, общественный, художественный интерес). характер - рассматривается наличие определенных черт, кот могут помочь достичь успеха (работа с другими людьми, влияние на них и т. д.).

Требования должны быть конкретными, чтобы можно было сразу составить полное представление о кандидате на вакантную должность.

Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что яв-ся:

1) существенным, т.е. тот мин, кот-м должен обладать каждый кандидат на определенную должность;

2) желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей;

3) противопоказанным, т.е. список недостатков, которые неприемлемы на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с недостатками отсеять их без лишних затрат для орг-ии.

При подготовке квалификационных требований следует избегать применения таких фраз, как " хорошая внешность", " уровень образования выше среднего", а быть всегда точным и объективным.