Методика аудита кадрового состава

Кадровый аудит, представляет собой проверку кадровой и другой документации предприятия на соответствие действующего законодательства. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют специально уполномоченные органы и инспекции, которые НЕ зависимы в своей деятельности от собственника или уполномоченного им органа.

Одной из составляющих учета и оценки кадров является планирование кадрового состава предприятия.Суть этапа планирования состоит в постоянном отслеживании, а не в периодических мероприятиях На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

1. Оценка, анализ состояния наличных трудовых ресурсов (их количество, качество, текучесть, результативность труда, компетентность, оптимальность их загрузки и т. д.).

2. Оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся).

3. Оценка потенциала указанных источников (качественного развития резервов собственных ресурсов).

Особое значение учет и оценка персонала приобретают в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент инновационного цикла и научно-технического потенциала фирмы. В данном аспекте выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (условиях новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников.

Методами кадрового аудита можно назвать:

· анализ документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений по личному составу;

· анкетирование руководителей подразделений;

· интервью с руководителями подразделений по вопросам кадровой работы, управления персоналом: проблемы, сложности, оценка работы кадрового подразделения;

· групповые дискуссии, проектирование, контент-анализ, наблюдение.

Например, аудит преподавательского кадрового состава

Методика оценки эффективности кадровой работы

О методиках оценки эффективности работы кадровых служб компаний эксперты заговорили сравнительно недавно. В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали применять в 1970-е годы, а популярными они стали к концу 1990-х. Однако стандартного способа для проведения оценки подразделения по управлению человеческим ресурсом нет не только в России, но и в других странах мира.

Чаще всего при оценке эффективности работы кадровых служб используются: экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.