Методика проведения аттестации

Аттестация – метод определения соответствия человека занимаемой должности; м-д упреждающего контроля; систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.
Цели атт: - Оценить качества работника, ур-нь квалиф-ции - оценка результатов - оценка пригодности работников к дальнейш работе; - установление соот-вия работников занимаемой должности; - повышение ответственности за порученную работу; - проверка соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины; - развитие инициативы и творч активности.
Осн задачи: - формирование высококвалиф кадрового состава п/п; - выявление перспектив применения потенц возможностей работников; - стимулирование проф роста работников; - выявление необходимости повышения квалификации, проф подготовки или переподготовки кадров; - обеспечение возможности продвижения кадров.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, са­ма аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: • разработку принципов и методики проведения аттестации; • издание нормативных документов по подготовке и про­ведению атт; • подготовку специальной программы; • подготовку материалов атт (бланки, формы и т.д.).

Кадровая служба предприятия участвует в процессе подготовки и проведения атт: - определение категорий работников, подлежащих аттестации; - проведение разъяснительной работы среди работников; - утверждение кол-ного и персонального состава аттестационной комиссии; - разработку и утверждение графика проведения аттестации.

При подготовке к аттестации и во время ее проведения могут использоваться след документы: - письменная характеристика на аттестуемого; - бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств работника; - отчет аттестуемого о проделанной работе; - план работы аттестуемого; - атт лист; - заключение атт комиссии; - отчет атт комиссии по итогам атт.

Проведение атт: Для объективной оценки требуется 10 человек. 3-вышестоящий, 3 подчиненных, 4 – с аналогичной должностью. В атт комиссии присутствуют также работники администрации и профсоюза.

В ходе работы членами комиссии заполняются оценочные листы, проводятся небольшие совещания с обменом мнений, обсуждением успехов и недостатков в работе аттестуемого (в отсутствие аттестуемого)

Подведение итогов атт:

Анализ результатов атт

Оценка труда, оценка персонала: Выводы ат. Комиссии могут быть такими 1. Не аттестовать 2. Предоставить вариант работать и повторить аттестацию 3. Считать нормально исполняющим свою работу. 4. Зачислить в резерв на выдвижение или выдвинуть.

Проведение собеседований по результатам атт.

Организация хранения данных.

Методика планирования работы с кадрами

Ознакомьтесь с непосредственными функциями менеджера по кадрам, который должен осуществлять:

·текущее и перспективное планирование потребностей предприятия в кадрах;

·составление социального паспорта коллектива на ближайший период;

·планирование и организацию повышения квалификации кадров;

·планирование " резерва" и движения кадров;

·составление графиков отпусков;

·комплектование коллектива соответствующим профессионально подготов­ленным персоналом;

·управление адаптацией новых работников;

·наставничество в работе с молодежью;

·работу с " резервом" кадров;

·обобщение и реализацию прогрессивных методов работы;

·формирование мотивов и стимулов в работе;

·подбор, тестирование и расстановку кадров;

·управление движением кадров;

·диагностику и управление конфликтными ситуациями;

·инструктаж новых работников;

·обучение работников управленческим процедурам;

·ведение переговоров с желающими трудоустроиться или найти дру­гую работу;

·составление проектов приказов (подготовка решений) по личному составу;

·формирование критериев и методов оценки деятельности руководителей и специалистов;

·индивидуальное изучение профессиональных и деловых качеств опреде­ленных категорий работников;

·оказание помощи администрации в подборе и расстановке кадров, оп­ределении стимулов;

·анализ профессионального, квалификационного и возрастного соста­ва работников и выработку практических рекомендаций;

·выявление и анализ причин неудовлетворенности работников своим статусом, трудом, отношениями;

·разработку системы стабилизации кадрового состава;

·анализ текучести кадров, причин нарушения трудовой дисциплины и принятие мер по их сокращению;

·контроль за деятельностью работников;

·аттестацию кадров, обобщение аттестационного материала, обеспече­ние решений аттестационных комиссий;

·оформление приема, перемещения, увольнения кадров в соответствии с законодательством;

·представление работников к поощрениям, взысканиям;

·предоставление необходимых документов для пенсионного обеспече­ния, оформление пособий, отпускных;

·ведение учета о предоставлении отпусков;

·ведение документации о движении резерва, приему выпускников ву­зов и техникумов;

·отметки о стаже работы в листках нетрудоспособности;

·ведение статистической отчетности;

·составление отчетов о работе с кадрами, их движении и состоянии тру­довой дисциплины;

·помощь руководителям подразделений в сфере кадровой работы;

·адекватное использование специалистов и работников в соответствии с их образованием, специальностью, квалификацией;

·контроль выполнения распоряжений, приказов;

·проверять достоверность документов от поступающих на работу;

- запрашивать (если это необходимо) информацию, данные о принимаемых

на работу специалистах, работниках с их прежних мест работы или учебы;

-готовить и предоставлять руководству предприятия предложения о поощ­рении или наказании работников;

-по поручению руководства представительствовать в других органах, пре­доставлять информацию по вопросам, связанным с кадровой работой.

Ознакомьтесь с нижеприведенным фрагментом плана кадрового менедж­мента на год (табл.5).

Табл. 5. Примерный план кадровой работы в предприятии

Для анализа кадровой работы на предприятии составляющими данного пла­на

могут быть следующие меры:

·тестирование работников;

·оценка микроклимата в коллективе;

·проведение исследования деловых качеств специалистов, составление для них индивидуальных рекомендаций (для их дальнейшего продвижения, управле­ния деловой карьерой, формирования кадрового резерва);

·анализ результатов исследования микроклимата в коллективе (по подраз­делениям, службам);

·разработка программы диагностики, профилактики и управления конф­ликтными ситуациями в коллективе