Понятие организационной культуры

Несмотря на то, что организационная культура является довольно новой областью знаний, она зародилась еще на заре человечества как стихийная организация людей для достижения важных жизненных целей, которые требовали общего взаимодействия (например, такие как охота).

Сами же исследования в области организационной культуры появились намного позднее, в начале XX века и имеют довольно долгую историю.

Первой попыткой исследования организационной культуры считается эксперимент американских ученых во главе с Э. Мейо в начале 1930-х годов. В американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент в течение 1927–1932 гг. с целью выяснения влияния организационной культуры управления на производительность труда. Таким образом, группа ученых во главе с Э. Мейо считаются основоположниками исследований в области организационной культуры управления

М. Далтон в 1950-е годы провел исследования среди фирм США и Канады по вопросам формирования организационной культуры и их субкультур исходя из разных потребностей работников и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». В книге Далтона впервые было показано влияние организационной культуры на мотивацию труда, преимущества компаний с сильной идеологией.

В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее организационной культурой.

В трудах Питерса и Уотермана 1980-90-х годов встречаются утверждения, что организационная культура является важнейшим фактором экономической эффективности и деятельности фирмы.

В 1982 году выходит книга Бостонской консультативной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Дил и Кеннеди указывают на то, что хорошей и плохой корпоративной культуры не существует, а в «чистом» виде она встречается очень редко.

Согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация». Им на смену приходят другие – «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация» [29, с. 69].

Под новые ценности надо подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные организационной культуре. Так как культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем»[12, с. 837]. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.

Чуть позже появляются книги Э. Шейна и В. Сате, посещённые проблематике организационной культуры, основным её принципам и методам её формирования и развития. В основе организационной культуры, по мнению Э. Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений.

В. Сате выделил 7 процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1. Кооперация между индивидами и частями организации

2. Принятие решений

3. Контроль

4. Коммуникации

5. Лояльность организации

6. Восприятие организацией среды

7. Оправдание своего поведения

Как видно из вышесказанного, организационная культура вызвала у различных ученых неподдельный интерес к теоретической и практической деятельности, который вызван жёсткой конкуренцией на мировом рынке и необходимостью новых способов повышения рыночной деятельности, смена старой бюрократической системы управления, становление труда потребностью высшего порядка для человека, важностью самовыражения, потребностью принадлежности к коллективу.

Появление термина «организационная культура» и его изучение можно отнести к 70-м гг. XX века. Его появление обусловил научно-технический прогресс, рост образования персонала, изменение мотивации работников, новые условия хозяйствования.

На сегодняшний день существует множество определений организационной культуры. Если рассмотреть их в хронологической последовательности, то можно проследить углубление познаний в данной области с течением времени.

Р.Жак (1951 г.) рассматривал культуру, как «…обыденное традиционное мышление и действия, которым должны подчиняться новые члены организации…»

В отличии от Р.Жака, который говорит только о новичках организации, Э. Джакус (1952 г.) говорит, о том, что «Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»».

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.) понимали под культурой организации «…уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

По мнению Х. Шварца и С. Дэвиса (1981 г.) «культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

Корпоративная культура в интерпретации К. Голда (1982 г.) это «…уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли».

Начиная с 1970-х годов организационная культура начинает рассматриваться учеными как комплекс или совокупность определенных норм, которым должны придерживаться члены организации.

Именно М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.) впервые говорят о том, что культура организации «…не просто одна из составляющих проблем, это сама проблема в целом…» и является её отражением.

В. Сате (1982г.) «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества».

Э. Шейн (1985г.) представлял организационную культуру, как «…комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции». По мнению Э. Шейна «необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». [37, с. 31]

К. Шольц (1987г.) говорит о том, что «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».[26, с. 14]

Из более новых определений можно выделить П. Добсона, А. Уильямса, М. Уолтерса (1993г.), которые определяют культуру как «…общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

А так же О. Виханского и А. Наумова (1995 г.) «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

Похожее определение дает Э. Браун (1995 г.) «Организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации».

Во всех этих определениях можно найти общие моменты, несмотря на их различия:

1. Авторы ссылаются на базовые образцы поведения и действий, которых придерживаются члены организации.

2. Ценности дают понимание членам организации какое поведение следует считать допустимым, а какое нет, как нужно себя вести в той или иной ситуации.

3. «Символика», через которую ценностные ориентации передаются членам организации.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что организационная система включает в себя следующие компоненты:

1. Убеждения – представление работником о том, что является правильным в организации.

2. Ценности определяют, что в организации нужно считать важным. Они доминируют в организации.

Именно второй компонент – ценности - это руководство к действиям и жизненным принципам, по которым люди сверяют, что действительно для них важно и значимо, а что не существенно, и, исходя из этого, по-разному формируют свое поведение и отношение в определенных ситуациях. Степень ясности и корректности индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. [18, с. 62-63]

Т. Питерс и Р. Уотерман выделили ценности организационной культуры, которые помогают обеспечить успех компании:

· Приверженность своему делу;

· Ориентация на действие;

· Лицом к потребителю;

· Самостоятельность и предприимчивость;

· Связь с жизнью и ценностное руководство;

· Производительность человека;

· Свобода действий и жесткость одновременно

· Простая форма, скромный штат управления.

3. Нормы подсказывают работникам, как себя вести и что от них ожидают.

Обычно передаются в устной форме, либо отношением окружающих к поведению. Чаще всего это отношение руководитель-подчиненный, соблюдение законов, поведение при конфликтных ситуациях и т.д.

4. Поведение – действия, которые люди совершают ежедневно в процессе своей работы, взаимодействуя с другими.

5. Психологический климат – внутренние связи группы, эмоциональный настрой в коллективе. Это то, как люди относятся к культуре их организации, что они думают по этому поводу.

В успешных организациях есть своя собственная культура, которая и помогает им достигать положительных результатов. Она отличает одну организацию от другой, укрепляет отношения в коллективе, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический.

В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений.

В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей.

Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений.

Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.

Таким образом, содержание понятия организационной культуры меняется вместе с годами. Главным же остаются ценности, которые доминируют в организации, дают понимание о том, что делать можно, а что нельзя. Именно благодаря хорошо развитой организационной культуре, организация может занимать лидирующие позиции.