Контроль — це процес.

а) вимірювання досягнутих за певний проміжок часу результатів діяльності;

б) зіставлення фактично досягнутих результатів із запланованими;

в) коригування оцінюваних показників діяльності;

г) правильні відповіді а) і б);

д) усі відповіді правильні.

4. Процес ефективного формального і неформального впливу на людей у зв'язку з реалізацією місії підприємства називається...

а) лідерство;

б) регулювання;

в) комунікація;

г) мотивація;

д) організація.

5. Методи управління — це...

а) способи впливу на окремих робітників та виробничі колективи в цілому, необхідні для досягнення цілей підприємства;

б) процес, що спонукає окремих робітників і членів організації в цілому до спільних погоджених дій, які забезпечують досягнення за­гальної мети;

в) розподіл завдань, повноважень і відповідальності між членами організації для досягнення загальної мети її діяльності;

г) форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів.

6. Економічні методи управління діяльністю підприємства реалі­зують...

а) матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах;

б) мотиви примусового характеру;

в) мотиви соціальної поведінки людини;

г) правильні відповіді а) і б);

д) усі відповіді правильні.

7. Об'єктивно обумовленими загальними напрямами або сферами діяльності, які у сукупності забезпечують ефективну коопера­цію спільної праці, є...

а) основні напрями діяльності підприємства;

б) функції управління;

в) методи управління;

г) виробнича структура підприємства.

8. Диференціація та координація самої управлінської праці, форму­вання рівнів управління підприємством здійснюються за допомогою...

а) вертикального поділу праці;

б) горизонтального поділу праці;

в) активної взаємодії з оточуючим середовищем;

г) поділу праці на складові загальної діяльності.

9. Міжфункціональні зв'язки мають місце:

а) між підрозділами та керівниками різних рівнів.

б) між керівниками на різних рівнях управління, що виконують певні функції;

в) між підрозділами одного і того ж рівня управління.

10. Організаційна структура управління — це...

а) сукупність усіх виробничих, невиробничих та управлінських підрозділів підприємства;

б) внутрішній устрій підприємства, який характеризує склад під­розділів і систему зв'язків, підпорядкованості та взаємодії між ними;

в) форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів;

г) сукупність складових якого-небудь об'єкта, які мають підпо­рядкований допоміжний характер і забезпечують умови для нор­мальної діяльності об'єкта в цілому.

11. За якою організаційною структурою управління виконавці
одночасно підпорядковані всім функціональним керівникам?

а) лінійною;

б) функціональною;

в) лінійно-функціональною;

г) дивізіональною;

д) матричною.

12. Дивізіональна організаційна структура управління — це структура, де...

а) кожний виробничий підрозділ корпорації має свою власну до­сить розгалужену структуру управління;

б) виконавці одночасно підпорядковані всім функціональним ке­рівникам;

в) кожний підлеглий має лише одного керівника, який виконує всі адміністративні та спеціальні функції у відповідному підрозділі;

г) на рівні адміністрації корпорації централізовані загальнокорпоративні функції управління;

д) поряд з лінійними керівниками та функціональним апаратом управління виділяють ще й тимчасові проектні групи.

13. Основними перевагами лінійної організаційної структури управління є...

а) зростання інформаційних зв'язків між робітниками підрозділів;

б) орієнтація на активне використання нововведень у всіх напрям­ках діяльності;

в) сприяння спеціалізації і підвищенню ефективності роботи функціональних підрозділів;

г) конкретність завдань і повноважень керівників різних рівнів;

д) швидке прийняття управлінських рішень і підвищення їхньої якості;

14. На вибір організаційної структури управління безпосередньо впливають...

а) кількість співробітників;

б) стратегія підприємства;

в) обсяг реалізації продукції (послуг).

15. До складу адаптивних структур управління не належать...

а) матричні організаційні структури управління;

б) проектні організаційні структури управління;

в) дивізіональні організаційні структури управління.

Завдання для розв’язання

3.1 У механічному цеху машинобудівного заводу на основних процесах зайнято 480 робітників. Середній розряд робіт - 3, 2. Розрахувати чисельність функціональних структурних підроз­ділів цеху (технологів, нормувальників, диспетчерів), відповідно до норм обслуговування і формування відділів і бюро для різних типів виробництва (таблиці 3.1 і 3.2):

Таблиця 3.1

Таблиця 3.2

3.2. Промислово-виробничий персонал підприємства становить 380 чол., із них робітників 300. Виробнича структура під­приємства включає 20 виробничих дільниць, об'єднаних у 6 цехів. Кожну виробничу дільницю очолюють один старший майстер і два змінних майстри. Згідно з типовими умовами виробництва на одного змінного майстра повинно припадати 30-40 робітників. Середня місячна зарплата начальника цеху 120 грн., одного майстра 100 грн. Обґрунтувати ефективність переводу підприємства на безцехову структуру управління.

3.3. На підприємстві є 32 структурних підрозділи, а від­повідно до типової структури і нормативних умов їх формування (за чисельністю працюючих) повинно бути не більше 24. Фактична чисельність працівників апарату управління становить 210 при нормативній чисельності 170. Обчислити коефіцієнт економічності апарату управління підприємством.

3.4. Проаналізувати економічність управління в різних цехах підприємства. Вихідні дані в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3

Тема 4. Персонал

Методичні вказівки до вивчення теми

Вивчення теми «Персонал» необхідно розпочинати із з'ясування термінологічного значення поняття «персонал» у контексті тлума­чення трудових ресурсів, кадрів і трудового потенціалу підприємства. Слід звернути увагу на те, що трудові ресурси бувають реальні та по­тенційні, а кадри є складником трудового потенціалу підприємства.

Після докладного розгляду поняття «персонал» та його загальних характеристик можна переходити до вивчення класифікаційного по­ділу персоналу підприємства: за категоріями — на керівників, спеціа­лістів, службовців, робітників; за участю у виробничому процесі — на промислово-виробничий персонал і персонал невиробничих під­розділів; за кваліфікацією — на працівників висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих; за профе­сією — на слюсарів, механіків, ливарників, зварювальників тощо.

Важливе значення для підприємства має структура його персона­лу, тобто співвідношення певних категорій між собою, а також із за­гальною чисельністю персоналу конкретного підприємства. Це спів­відношення змінюється залежно від напрямів діяльності підприємст­ва, галузі та сфери діяльності, загальної чисельності працюючих, форми власності, організаційного типу, розміру підприємства та ба­гатьох інших чинників. Тому дуже важливо ознайомитись із статис­тичними даними щодо структури персоналу та її динаміки на пев­ному підприємстві, порівняти ці дані з даними галузевого та загальнодержавного рівнів, зробити висновки щодо ступеня впливу різних чинників і тенденцій зміни структури персоналу підприємства.

Трудовий потенціал підприємства — один із найважливіших складників підприємницького потенціалу. Він залежить не тільки від якісних характеристик трудових ресурсів, а й від кількісного складу персоналу цього підприємства. Тому при вивченні теми необхідно виокремити та проаналізувати сукупність чинників, що впливають на чисельний склад працівників підприємства. Визначити групи чинників, що беруться до уваги у розрахунках необхідної підприємству чисельності працівників промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислової групи. Навчитись розрахувати чисельність керівників, спеціалістів, службовців певного підприємства залежно від його розмірів, сфер діяльності та форми власності.

Найважливішим складником реальних трудових ресурсів підприємства є така група працівників, як робітники. Її чисельний склад значною мірою залежить від технічних характеристик самого підприємства, технології виробництва, а також продукції, яку це підприємство випускає. Тому, вивчаючи підходи до розрахунків, які стосуються чисельності робітників, необхідно ґрунтовно ознайомитися з методологією визначення чисельності робітників різних категорій і професій; на конкретних прикладах набути навичок виконання розрахунків чисельності робітників виробничих підприємств, прогнозування динаміки чисельності робітників залежно від зміни виробничої програми підприємства.

Спираючись на знання якісні та кількісні характеристики персоналу підприємства, аналізуючи дані про чисельний, професійний, кваліфікаційний склад працівників різних підприємств та ефективність їхньої діяльності, можна зробити висновок щодо неоднорідності структури персоналу та ефективності його діяльності на різних підприємствах. На підставі тематичного матеріалу та інформаційних джерел необхідно виокремити критерії оцінки ефективності діяльності персоналу, визначити найбільш ефективні напрями реструктуризації чисельного, професійного та кваліфікаційного складу працівників підприємства; вивчити методологічні підходи обґрунтування раціональної структури персоналу підприємств різних типів та інфраструктурних організацій.

Ефективне використання трудового потенціалу підприємства можливе у разі формування такої системи управління персоналом, яка б забезпечувала своєчасний цілеспрямований вплив суб’єкта цієї системи на конкретного працівника, що є складником системи управління персоналом. Набуття знань щодо системи ефективного управління персоналом необхідно починати з вивчення понять та основних елементів системи управляння персоналом підприємств (організацій), інших суб’єктів господарювання. Необхідно звернути увагу на відмінності між системою управління підприємством та системою управління персоналом і на те, що їх об’єднує, на структурний розподіл їхніх основних функцій, можливі напрями взаємодії.

Формування ефективної системи управління персоналом підпри­ємства неможливе без активізації ділових якостей різних категорій працівників. Тому важливим є вивчення чинних загальнодержавних кваліфікаційних вимог до певних категорій працівників, які знайшли своє відображення у Кваліфікаційному довідникові посад керівни­ків, спеціалістів та службовців, а також у Єдиному тарифно-кваліфікаційному довідникові професій робітників. На основі різних інформаційних джерел слід виокремити та дослідити головні сучасні вимоги фірм щодо ділових якостей різних категорій персоналу, під­ходи до оцінки відповідності персоналу пред'явленим вимогам.

Потенційні трудові ресурси стануть кадрами підприємства тільки після їх набору на це підприємство, а щоб залучити трудові ресурси до виробничого процесу на певному підприємстві, необхідно сформу­вати систему найму працівників. Тому майбутньому економісту необ­хідно добре знати існуючу практику та уявляти механізм відбору і найму працівників; вміти створювати адаптовану до ринкових умов господарювання систему формування та набору різних категорій пер­соналу; знати як формувати цілі для системного набору персоналу.

Визначення ступеня адаптованості системи формування та набору персоналу можливе за умов створення певної методології оцінки та відбору працівників. Вивчення цього напряму теми «Персонал» необ­хідно починати з методів оцінки і відбору працівників для підприємств та інших суб'єктів господарювання. Результатом повного опрацювання методичних підходів до оцінки та відбору персоналу є навички ефек­тивного управління системою підбору кадрів окремого підприємства.

Завершальним етапом набуття знань з питань підбору та раціо­нального використання трудових ресурсів підприємства є ґрунтовне вивчення форм та ефективності підготовки, перепідготовки і підви­щення кваліфікації персоналу. Слід звернути увагу на те, що існу­ють як державні, так і приватні навчальні заклади, розгалужена ме­режа галузевих і територіальних закладів освіти. Необхідно також пам'ятати, що існуючий комплекс закладів з підготовки, перепідго­товки та підвищення кваліфікації персоналу поділяється ще й за рів­нем кваліфікаційної підготовки.

Набути ґрунтовних знань про персонал підприємства неможливо без вивчення особливостей системи управління в фірмах окремих еко­номічно розвинутих зарубіжних країн. Тому необхідно ознайомитися з різними інформаційними даними з цього питання, виокремити най­більш ефективні та впливові методи управління кадрами фірми. Ко­ротко обґрунтувати використання певних методів зарубіжних фірм що­до управління кадрами у практиці управління вітчизняних підприємств.

Базуючись на відомостях про зарубіжні методи управління пер­соналом, можна перейти до ознайомлення з досвідом формування і забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми. При цьому слід уважно дослідити взаємозв'язки певних чинни­ків, що впливають на ці процеси та їхню ефективність. Необхідно навчитися визначати динаміку ефективності використання кадрово­го потенціалу як за окремими напрямами та чинниками, так і в інте­гральній залежності сукупних показників.

Підготовка висококваліфікованих спеціалістів і керівників не об­ходиться без участі державних органів. Тому і необхідно ознайоми­тися з чинними законодавчими та нормативними актами, що регла­ментують питання участі держави у підготовці кадрів для різних підприємств. Встановити, яким чином функціонують взаємовідно­сини між державою і підприємством, а також між державою і фахів­цем, що здобуває освіту та певний кваліфікаційний рівень як у дер­жавних, так і в приватних навчальних закладах. Особливо слід звернути увагу на положення Конституції України, які проголошу­ють та підтримують законодавчо право кожного на здобуття освіти та навчання для здобуття необхідної професійної кваліфікації.

Велику роль у формуванні ефективного управління кадрами віді­грає конкурсно-контрактова система найму працівників фірми. При опрацюванні питань цього напряму майбутньому фахівцеві необхід­ні знання щодо створення та своєчасного удосконалення комплекс­ної системи конкурсного відбору працівників на певні відповідальні посади. Вивчити чинні законодавчі акти, що регулюють трудові від­носини на основі трудових контрактів. Ознайомитися з передовим досвідом зарубіжних фірм і державних установ щодо ефективного регулювання ділової активності працівників з використанням стро­кових і безстрокових контрактів.

Не менш важливим чинником забезпечення високопродуктивної праці є службова ротація кадрів. Вона включає як службові підви­щення, так і переміщення, і на це необхідно звернути особливу ува­гу. Слід зрозуміти різницю між такими посадовими або професій­ними змінами і що в них є спільного. Треба досконало дослідити такий різновид професійно-кваліфікаційного вдосконалення, як діа­гональне просування певного працівника та формування його служ­бової кар'єри.

Підсумковий блок питань, що необхідно розглянути та досконало вивчити за темою «Персонал», стосується сучасної системи підви­щення кваліфікації кадрів і забезпечення умов для їхньої високопро­дуктивної праці. Вивчення питань цього блоку необхідно починати з розгляду основ діючої системи підвищення кваліфікації, структури та направленості закладів, що забезпечують навчання новим прогре­сивним навичкам професійної та керівної діяльності. Крім того, необ­хідно звернути особливу увагу на комплексну систему постійного підвищення кваліфікації на самому підприємстві або в галузі через си­стему професійних конкурсів, шкіл, конференції з обміну досвідом.

Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. З ме­тою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття облікової, середньооблікової та явочної чисельності працюючих.

Облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових і сезон­них працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відряд­женні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини.

Середньооблікова чисельність за певний період визначається як су­ма щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розра­хункового періоду.

Явочна чисельність свідчить про те, яка кількість працюючих фак­тично стала до роботи.

Обчислення планової потреби у працівниках підпри­ємства розпочинається із визначення їх загальної чисель­ності (вона складається із чисельності промислово-виробничо­го і непромислового персоналу). Розрахунок планової чисельності промислово-виробни­чого персоналу (Ч_ПВП.ПЛ) здійснюється за формулою:

Ч_ПВП.ПЛ = Ч_ПВП.б , чол..,

де Ч_ПВП.б - базова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол..;

I_q – індекс росту обсягу виробництва в плановому році;

I_ПП – запланований індекс росту продуктивності праці.

Планову чисельність робітничої категорії підприємства можна визначити кількома методами: 1) за трудомісткістю виробничої програми