Отбор персонала.

Набор кадров -с-ма мер для привлеч. раб-в в орг-ю, устан-е с ними контакта и инициация их желания подать заявление о приёме на работу.Отбор кадров м произв-ся как из внутр, так и внеш источников.

Внутр отбор произ-ся за 2 недели до нач внеш отбора. Инфо о внутр отборе распр-ся ч/з интронет(внутр связь) или делается объяв-е ч/з отдел кадров.«+»: 1)скорость замещения вакансий, 2)меньше сложностей с адаптацией, раб-к знает п/п и п/п знает раб-ка.3)возм-ть осущ карьер роста внутри орг-и, что явл мотиватором для многих сотр-в, 4)возм-ть сохр-я общего ур-ня з/п, т к кандидаты со стороны треб более выс з/п.«-»: 1)меньше возм-ть выбора, 2)отсут-е притока свежих идей и инфо о новых техн-х, 3)отсут-е возм-ти обмена опытом с др п/п.4)проще завоевать призн-е со стор подчин-х ч-ку, к-й пришел со стороны. Внеш отбор -привлечение канд-в на долж-ть со стороны.этапы отбора: 1)подгот работа (подгот заявки, анализ ур-ня з/п на рынке, в орг-и и анализ с-мы льгот в орг-и), 2)поиск претендентов(реклама в СМИ, интернет, кадр-е аген-ва, центры занят-ти, личные контакты, ВУЗы), 3)формир-е базы данных о канд-х на вакан-е долж-ти, 4)сбор предвар инфо о канд-х(предвар собесед, анализ анкет данных, резюме, заполнние формы сведений о кандидате), 5)проверка инфо о кандидате, 6)оценка кандидата, 7)проверка инфо о состоянии здор-я, 8)серия послед-х интервью.

М-ды отбора: 1)тесты-личные опросники, тесты общих спос-ей, имитац-е, 2)прогностические м-ды-анкетн данные, письм/устн хар-ки, мнения и отзывы рук-ей, личные беседы.3)практич-е м-ды-дел игры и др. Собесед-е позвол состав 1-е впечат о кандидате. Формы собес: 1)беседа по схеме-стандар-е соб-е2)слабо формализ-я беседа, 3)беседа не по схеме(список тем). Пок-ли эф-ти отбора: 1)время, к-е уходит на заполнение вакансии, 2)фин затраты на отбор кадров, 3)прод-ть времени, к-е необх на обучение новых сотруд-в, 4)доля раб-в, не прошедшх испыт срок, 5)время, к-е необх раб-ку, чтобы он вышел на заданный ур-нь произ-ти-для раб-в примерно 3 мес, для выс ру-ва 1 год, 6)ур-нь наруш труд дисц-ны среди вновь принятых, эф-ть исп-я сырья и мат-в, 7)кол-во жолоб среди новых раб-в.

31. Уход за лесными кул-рами. Учет и оц-ка кач-ва лесн.кул-р.

Лесокул-ные площади быстро зарастают травянистой растит-стью и порослью, поэтому за лесн. кул-рами проводятся агротехн-кие и лесоводственные уходы.

Агротехн-кий уход – комплекс приемов, направл-ых на улучш-ие усл-ий приживаемости и роста культивируемых раст-ий путем рыхления почвы и уничтожения сорняков. Если исп-ся ср-ва химии, то его называют химическим.Чем лучше почвенно-грунтовые усл-ия, тем интенсивнее зарастание сорняками, а след-но, и уходы д. проводиться чаще. В РБ наиб-ее распростр-ие получил *механизир-ый уход за лесн. кул-рами при пом. дискового культиватора КЛБ-1, 7, а также их *ручное окашивание.

Могут прим-ся гербициды и арборициды. Наиб. безоп-ым для окруж.й среды явл-тся прим-ие арборицидов системного действия контактным сп-бом.

Учет и оц-ка. На создание и выращ-ие искус-ых лесов выдел-ся немалые ср-ва, поэтому для выявл-ия эфф-ти их исп-ния проводятся учет рез-татов лесокул-ых работ и оц-ка их кач-ва. Кач-во лесн. кул-ур устан-ся при технич-ой приемке, инвен-ции и переводе их в покрытые лесом земли.

Т ехнич. приемка лесн. кул-ур – 1-ый этап учета кач-ва лесокул-ых работ. Проводится не позднее 10 дн. после созд-ия лесн. кул-ур. Приказом дир-ра лесхоза созд-ся спец. комиссии в лесхозе и лесн-вах. Работу по учету лесн. кул-ур осущ-ют комиссии лесн-тв, а комиссия лесхоза проверяет кач-во и достов-сть их мат-лов в V-е не < 5% от общего V выпол-ых лесокул-ых работ. Технич. приемка осущ-ся с целью устан-ния факт-ких V-ов и кач-ва выпол-ых работ, а также соотв-вия их проекту лесн. кул-ур. По рез-татам состав-ся раб. акты, в кот. отмеч-ся факт-кая площадь участка, кол-во посадочных мест, правил-ть посадки и т. д. На осн-нии актов сост-ся ведомость технич. приемки кул-ур по лесн-ву, а затем – сводная вед-сть лесн. кул-ур по лесхозу.

Инвентаризация лесных культур – также опреденление факт-ких V-ов выпол-ых работ и кач-ного состояния лесн. кул-ур путем их натурного обслед-ия в фазе приживания. Основным показателем качества лесокул-ых работ при инвент-ции лесн. кул-ур явл-ся их приживаемость. Приживаемость – это отношение числа посадочных мест с сохранившимися раст-ями, выраженное в %-ах к факт-ки высаженному числу растений. Если отпад составил более 15%, в лесн. кул-рах проводится дополнение. Лесн. кул-ры с приживаемостью < 25% счит-ся погибшими.

Перевод лесных культур в покрытые лесом земли – включение искус-ых молодняков, достигших опр-ных показ-лей, в категорию покрытых лесом земель.

32. Производственная мощность предприятия.

Произв. мощность (М) – способность средств труда предприятия к макс. Возможному выпуску качественной прод-ии в ассортименте, согласованном с планом продажи при эфф-ом исп-ии произв.оборудования.

М=n*Пч*Тэф где n– кол-во ед. обор-я, Пч – произв-сть в час, Тэф – эфф-ный фонд раб времение ед. обор-я.

Выделяют: входную М, выходную М_вых и среднегодовую (Мср).

Вел-на входной М опред-ся исходя из кол-ва оборудования на начало планируемого периода. Вел-на выходной М –мощность на конец план.периода. ПМ_вых=ПМвх+ПМвв-ПМвыб (Пмвв-вел-на ввода ПМ). Среднегодовая ПМ опред-ся путем прибавления к мощности на начало года среднегодовой вводимой мозности и вычитания среднегод.ее выбытия.

Различают проектную и фактическую мощности. Их сравнение позволяет дать оценку исп-ия ПМ по след.критериям: степень освоения проектной М, срок ее освоения, ур-нь освоения. Степень освоения хар-ся сроком освоения, ур-ем освоения М, V пр-ва прод.в период освоения. Срок освоения- время со дня подписания акта приемки в эксплуатацию до устойчивого выпуска прод. Ур-нь освоения- достигнутый на опред.дату % освоения М.

ПМ явл. исходным показателем произв.программы. Они выражаются в одних и тех же натур.показателях. Произв.программа показывает степень исп-ия ПМ. Обоснование пр.программы пп.: 1)опред-е возможного выпуска прод.на действующих ПМ.Связующим показателем тут явл. коэфф-т исп-ия ПМ. Кпм=V/ПМсреднегод.

2)сопоставление возможного выпуска прод.(ВПвозм) с возможным V продаж(VПвозм). 3)опред-ие требуемого прироста ПМ. ПМтреб=(VПвозм-Впвозм)/(Косвоения.Кср.)

4) опред-е числа ед.оборудования, необх.для обеспечения треб.прироста ПМ. Nтр=ПМтреб/(Пр*Вр). Пр-час.произ-ть оборуд. Вр-год.фонд времени работы оборуд.

5)опред-е треб.суммы кап.вложений.

33. Мотивация и стимулирование персонала.

Мотив - внутренний стимул. Стимулирование - внешнее воздействие.

Суть процесса мотивации сост в том, что за любым поступком всегда стоит стремление достичь желаемого или избежать неприятностей. Осн задача М-связать интересы организ с целями работника путем использ-я мотивов.Различают внутреннюю (побуждение к деят-ти личными целями) и внешнюю (побуждение из вне) мотивации.

Хар-ка теорий мотивации. Пирамида Маслоу 1)физиологические потребности; 2)безопасности(со стороны окруж мира); 3)соц-е(чувство принадлежности, причасности к делам); 4)в уважении(обращ-е за советами); 5)самовыражения(самореализ-я, рост). Теория мотивации Гецберга 1) Факторы мотивации (оказ прямое влияние на повед-е чел): чувство ответств-ти, успехи в работе, признание, удовлетв-ть рез-ми, продвиж по службе; 2) Гигиенич-е ф-ры (внешн среда, в кот выполн работа): усл труда, соц отнош-я, стиль рук-ва, вознагражд-е, психолг-й климат. Теория Мак-Клеланда – в завис-ти от потребностей все люди делятся на 3 группы: 1)люди, движ-е потребностью власти( 1. стрем-ся к власти, ради реализ собств-х целей; 2.ради расшир-я своих возможн-й по реализ целей орг-ции ); 2) успеха ( довед-е работы до успешного завершения, боятся рисковать ); 3) соучастия( стремл-е к друж отнош-ям с др ). Теория справедливости Стейси Адамса - чел всегда оценивает и сравнивает то, как оценены его действия и действия др-х. Равенство плохо тогда, когда все работа.т плохо. Стимул -воздействие на ч-ка, с целью направл-я деят-ти ч-ка в орг-ции в нужном напр-нии.

Функции стимулирования: 1.экономич-кая(повышение эффективности пр-ва)2-социальная(удовлетв-е потребностей человека)3-соц-психологич(воздействие на внутренний мир ощущения работника)4- воспитательная(формиров-ие нравственных качеств человека). Виды стимулирования: 1)материальные(денежные: зарплата, премии, надбавки, доплаты; неденежные: путевки, улучш-е условий труда) 2) нематериальные(соц-е- участие в работе, уважение; творч-е- самореализ-я, самовыраж-е; психологич-е-отнош с рук-вом, самоутверждение; моральные-благодарн, грамоты) 3) Коллективные 4) Индивид-е.

Соц-я политика организ-ии – испольнение услуг соц хар-ра и управление ими. Соц услуги организ-ии - сумма всех услуг, кот предост орг-я своим сотрудникам помимо з/п, а также членам их семей. Соц услуги предоставл добровольнона основе соглашения или на основе труд зак-ва. Принципы: 1.все соц услуги и льготы д.б. известны сотрудникам; 2.д.б. частично оплачены раб-ом; 3.д.б. экономически оправданы; 4.соц пакет д. выстраиваться на основ пожеланий раб-ов.

Социальные льготы и выплаты. Льготы- доп-е блага, улучш-щие уровень жизни раб-ка. Они группир-ся: 1)выплаты за неотработанное время (надбавки к пенсиям, страховые платежи); 2)денежные подарки; 3)выплаты натурой- прод, выпуск-й предпр-м по льготной цене; 4)оплата жилья – безплатное служеб-е жилье, оплата расходов по ремонту; 5)пособие по соц-мед страх-ю; 6-оплата проф. подготовки работников (учеба), 7- соц-бытовые выплаты(обеды, ДДУ, отдых).