Расчет затрат по внедрению современных технологий оценки состояния работников

Представим в таблице 2.6 мероприятия по совершенствованию системы оценки состояния работников ночного клуба «Алиби».

Таблица 2.6 – Анализ системы оценки состояния работников ночного клуба «Алиби»

Для совершенствования системы оценки состояния работников предлагается разработать в ночном клубе технологию оценки с помощью метапрограмм, усовершенствовать систему аттестации, улучшить систему оценки персонала при приеме на работу, разработать оценку персонала при формировании резерва.

Предлагается кандидатов при приеме на работу оценивать метапрограммами [12]:

1) референция;

2)сходство/различие;

3) активность/рефлективность;

4) одиночка/командный игрок;

5) стремление/уклонение;

6) сходство /отличие.

Метапрограммы – это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение [26]. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно «симулировать». Метапрограммы можно рассматривать в качестве оценочных шкал, имеющих два полюса.

Можно рассмотреть метопрограммный портрет официанта. Основные функции этого работника уже описаны в должностной инструкции. Кроме того, определяется, какими личностными характеристиками должен обладать сотрудник на этой позиции. Он должен быть:

1) «клиентоориентированным»;

2) коммуникабельным;

3) ориентированным на достижение индивидуального результата;

4) самостоятельным при выполнении своих функциональных обязанностей;

5) изо дня в день скрупулезно выполняющим одну и ту же работу.

Выяснив все требования к человеку на данной должности, составляется метапрограммный портрет (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Метапрограммный портрет (официант)

Затем сравниваются метапрограммный профиль конкретной вакансии и профили кандидатов. На основе этих данных делается заключение о пригодности человека для работы на определенной должности и выбирается самый подходящий кандидат [24].

Для сравнения метапрограммного профиля конкретной вакансии и профилей кандидатов, особенно если их достаточно много, в ночном клубе «Алиби» рекомендуется отображать в виде диаграмм, как это показано на рис. 2.7. В такой форме очень наглядно видно совпадение (или несовпадение) профилей.

Рисунок 2.7 – Метапрограммный портрет официанта

Таким образом, у руководителя предприятия индустрии развлечений появится эффективный инструмент, позволяющим лучше понять и требования конкретной должности, и требования к кандидату, и сильные/слабые стороны каждого претендента. Все это в комплексе с другими инструментами по подбору персонала поможет более быстро и качественно осуществлять отбор новых работников.

Для повышения качества оценки состояния работников ночного клуба «Алиби» предлагается также совершенствование аттестации персонала: внедрение автоматизированной системы аттестации.

В настоящее время аттестация персонала проводится в форме анкетирования. Основная проблема проведения аттестации – это применение устарелых, шаблонных форм, в то время как сегодня разрабатываются новые, на основе современных технологий, например, – компьютерное тестирование.

Поэтому в ночном клубе «Алиби» помимо собеседования необходимо проводить компьютерное тестирование при аттестации.

Преимущества использования автоматизированной системы аттестации состоит в следующем [32].

Во-первых, достигается экономия времени, нет необходимости в долгих заседаниях комиссий по аттестации, участники аттестации могут ответить на вопросы тестов поблизости от своего рабочего места (или непосредственно на нем), причем сотрудники могут проходить процедуру тестирования одновременно.

Во-вторых, данный метод отличает организационная четкость, так как все сотрудники должны будут ответить на одинаковое количество вопросов, примерно одинаковой сложности.

В-третьих, компьютерное тестирование даст возможность повысить объективность и снизить конфликтность, так как при надлежащей подготовке системы баллы, получаемые участниками тестирования, не будут зависеть от личных симпатий и антипатий членов комиссии.

В-четвертых, компьютерное тестирование отличает легкость обработки результатов. Результаты будут сразу выведены в виде баллов или оценки, по уровню которой можно делать не только предварительные, но и итоговые выводы.

Виды и содержание используемых тестов могут быть разнообразными.

Наиболее распространенный вид тестов, который особенно удобно использовать для оценки профессиональных знаний, это тесты с выбором одного верного варианта ответа [31]. Составляются они специалистами соответствующих производственных или иных направлений и утверждаются руководством предприятия. Возможно использование многоуровневых тестов, позволяющих дифференцировать должностные различия в объеме знаний и навыков

Следующий вид тестов – тесты на принятие решений. Они моделируются в виде цепочки вариантов развития событий на основе принятых решений. Разветвленное дерево вопросов-ответов позволяет оценить скорость принятия решений, а также логику и интуицию.

Психологические тесты – выявляют личностные особенности сотрудника [26]. Могут быть использованы любые профессиональные психологические методики. Но в случае последнего вида тестов требуется учитывать, что компьютерное тестирование в данном направлении позволяет получить лишь приблизительные результаты, так как они зависят от разного рода случайных факторов – настроения сотрудника в момент тестирования, семейных обстоятельств, состояния здоровья. Если есть необходимость в глубоком понимании характера, темперамента, душевных качеств сотрудников, специалисты советуют проведение собеседования с профессиональным психологом.

Кроме того, можно использовать тесты на корпоративную компетентность. Содержание вопросов и варианты ответов определяются на основании требований, предъявленных руководством предприятия индустрии развлечений, в зависимости от приоритетов внутрикорпоративной политики и этики.

Далее предлагаем технологию оценки персонала при формировании резерва для ночного клуба «Алиби». Для этого используем метод «оценка 360 градусов».

Технология проведения оценки методом 360 градусов представлена ниже.

Оценка 360 градусов проходит в несколько этапов [27]:

Этап 1. Подготовка к оценке – выбор значимых компетенций для оценки.

Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей оценки, какие качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут быть выбраны следующие компетенции: лидерство, коммуникация, принятие решений, открытость новому и т.п.

Далее определяются участники процесса оценки.

Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации: сам оцениваемый сотрудник, его коллеги, его руководство, его подчиненные (если есть), при необходимости его клиенты (как внутренние, так и внешние).

Выбирая участников процедуры 360 градусов, важно убедиться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность проявлять компетенции, которые оцениваются.

Затем необходима разработка опросника. Анкета с вопросами представлена в приложении 10.

После этого проводится подготовительная работа с персоналом.

Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми работниками ночного клуба «Алиби», принимающими участие в процедуре оценки 360 градусов. В результате этой работы работники получают представление о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них и предприятие в целом.

Этап 2. Проведение оценки 360 градусов - организация анонимного опроса участников оценочной процедуры. Опрос участников оценки 360 градусов проводится либо в электронной форме, либо на бумажных носителях. Участники оценки получают на руки экземпляр опросника (либо ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена электронная версия) и за отведенное время должны его заполнить. Во время проведения оценки 360 градусов обеспечивается полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые впоследствии занимаются обработкой анкет и подготовкой аналитических отчетов.

Опираясь на результаты оценки – суммирование баллов по каждому кандидату – им присуждаются места при зачислении в резерв: первое место – основной кандидат на должность по данному качеству; второе место – имеет возможности для дальнейшего продвижения по данному качеству; третье место – не подлежит зачислению в резерв по данному качеству [15].

Заполненный опросник представлен в приложении 11 (характеристика официантов с целью определения возможности зачисления их в резерв на должность администратора).

Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных. Полученные в ходе оценки ответы участников анализируются экспертами, после чего формируется итоговый отчет. Анализ данных опроса, представленного в приложении 5, позволяет сделать выводы о распределении сотрудников по соответствующим местам.

Этап 4. Предоставление обратной связи. Для этого проводятся встречи сотрудников с экспертами с целью обсуждения результатов оценки. Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами. Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов: описание сути метода 360 градусов и тех аспектов деятельности, по которым проводилась оценка, обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждому аспекту, обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника, обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин, обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудникасущественно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают, выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности, формирование конкретных рекомендаций по развитию сотрудника, обсуждение возможных рисков, способов их преодоления и сроков реализации намеченных шагов.

В результате проведенной оценки 360 градусов, заказчик получает «портрет» оцениваемого сотрудника, сформированный коллективным отзывом его коллег, руководства, подчиненных и клиентов [9]. Результаты оценки позволяют увидеть разницу между самооценкой сотрудника и мнением окружающих его людей. Полученная информация поможет принять руководству взвешенные кадровые решения, грамотно спланировать развитие сотрудника и выбрать оптимальный стиль взаимодействия с ним. Оцениваемый сотрудник также получит богатый и ценный опыт анализа своих сильных сторон и ограничений, научится более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении ресурсы и возможности для профессионального и менеджерского роста.

Представим все предложения по совершенствованию оценивания персонала в ночном клубе «Алиби» на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 – Мероприятия по совершенствованию оценивания состояния работников в ночном клубе «Алиби»

Необходимо рассчитать материальные затраты, которые потребуется произвести для реализации предложенных мероприятий.

В настоящее время всю работу с кадрами выполняет директор ночного клуба. Для того, чтобы качественно проводить оценку состояния работников ночного клуба «Алиби» предлагается нанять менеджера по управлению персоналом на полставки. Расчет расходов на оплату труда в год представлен в таблице 2.7

Таблица 2.7 – Расчет расходов на оплату труда менеджера по управлению персоналом

Кроме того, для обеспечения эффективной работы нового специалиста требуется выделение отдельного кабинета. Данный кабинет должен быть оснащен оборудованием, позволяющим качественно выполнять им свою работу. В частности целесообразно приобрести Моноблок Lenovo C20-00 (F0BB003HRK). Моноблок полностью укомплектован. В комплекте имеется мышь, клавиатура и блок питания. Гарантия предоставляется на 1 год. Диагональ экрана составляет 49 см. Жесткий диск рассчитан на 500 ГБ. Стоимость моноблока Lenovo C20-00 составляет 31 990 руб.

Смета затрат по организации рабочего места для менеджера по управлению персоналом в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Смета затрат для организации рабочего места менеджера по управлению персоналом

Таким образом, для подготовки отдела необходимы единовременные затраты в размере 117 тыс. руб.

Для проведения автоматизированной аттестации персонала необходимо установить специальную компьютерную программу, например «Proself». Программа представляет собой удобную оболочку тестов с обширным функционалом и решает любые задачи так или иначе связанные с тестированием: аттестация персонала, тестирование при приеме на работу (подбор персонала), оценка и контроль знаний, аттестационное тестирование, конфиденциальное анкетирование персонала и так далее.

Данная программа позволяет организовать централизованное компьютерное тестирование для неограниченного числа пользователей, собрать всю информацию воедино, выявить существующие закономерности, исходя из целей и задач тестов, и выдать наглядные отчеты с результатами. Программа снабжена отличным редактором тестов, легкой и быстрой возможностью импортировать любые тесты, она включает также мастера анализа результатов.

С внедрением компьютерного тестирования повысится объективность проверки знаний и удовлетворенность персонала проведением аттестации.

Следует рассчитать экономическую эффективность внедрения в ночном клубе «Алиби» компьютерного тестирования при аттестации.

Прежде всего необходимо приобрести лицензию на программное обеспечение «Аттестация» у компании PROSELF. Это надежная компания, которая работает на рынке с 2005 г. и специализируется на проектировании, разработке, продаже и внедрении программного обеспечения [40].

Лицензия приобретается в следующем порядке.

Во-первых, следует выбрать подходящий вид лицензирования, исходя из из потребностей последующего применения данного программного обеспечения.

Виды возможного лицензирования представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Виды лицензирования

Ночной клуб «Алиби» имеет относительно небольшой коллектив, поэтому предлагается приобрести лицензию Старт.

Во-вторых, следует отправить запрос на приобретение при помощи специальной формы покупки.

В-третьих, согласуются условия приобретения и способ оплаты.

В-четвертых, оплачивается стоимость лицензии.

И, наконец, ночной клуб «Алиби» получит лицензионный ключ для регистрации продукта.

После этого программное обеспечение устанавливается на ранее приобретенный моноблок Lenovo C20-00 и менеджер по управлению персоналом может приступать к тестированию. Общая сумма затрат рассчитана в таблице 2.10.

Таблица 2.10 – Общая сумма затрат на совершенствование оценки состояния работников ночного клуба «Алиби»

Расчеты показали, что общая сумма затрат на совершенствование оценки состояния работников ночного клуба «Алиби» составят 272 225 руб.

Предлагаемые технологии оценок состояния работников при приеме на работу, при проведении аттестации и формировании кадрового резерва будет способствовать улучшению трудовой дисциплины, созданию благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе ночного клуба «Алиби», профессиональному развитию управленческого персонала, вследствие чего повысится долгосрочная эффективность предприятия, обусловленная наращиванием ее интеллектуального капитала.

Выводы по разделу два

Во второй главе нами был проведен анализ системы оценки персонала в ночном клубе «Алиби». Клуб расположен в Тракторозаводском районе, то его целевая аудитория – это люди среднего и ниже достатка в возрасте 18-30 лет. Это студенты и работающая молодежь, предпочитающая качественный, но бюджетный отдых.

Оценка персонала в ООО «Алиби» на этапе приема сотрудника на вакантную должность осуществляется при помощи метода интервью и библиографического метода; на этапе окончания испытательного срока дальнейшая судьба претендента на должность на данном предприятии определяется по результатам полученных оценок наставника и основываясь на данных отчета работника. Для оценки текущей деятельности работника на исследуемом предприятии проводится аттестация. Был сделан вывод, что организация уделяет много внимания оценке персонала, используя устаревшие и затратные технологии, не приносящие необходимого результата, что выражается в росте текучести кадров и неустойчивой динамике производительности труда.

Нами были разработаны мероприятия по совершенствованию технологий оценки персонала в ночном клубе «Алиби».

Для совершенствования системы оценки персонала предлагается: внедрение технологий оценки персонала, основанной на применении метапрограмм; при формировании кадрового резерва использование метода оценки «360 градусов»; при аттестации персонала предлагается использовать компьютерное тестирование.