Технология оценки состояния работников индустрии развлечений

Ночной клуб «Алиби» расположен в г. Челябинске по адресу: пр. Ленина, 10 (приложение 1). Поскольку клуб расположен в Тракторозаводском районе, то его целевая аудитория – это люди среднего и ниже достатка в возрасте 18-30 лет. Это студенты и работающая молодежь, предпочитающая качественный, но бюджетный отдых. Для посетителей клуба работают два зала (приложения 2, 3), с разными музыкальными направлениями, а также бар с коктейлями и прохладительными напитками (приложение 4). Имеется стиптиз-шоу (приложение 5). Особенностью ночного клуба «Алиби» является отсутствие дресс-кода, поэтому гости могут отдохнуть в привычной для них обстановке под музыкальную программу «ТАНЦПОЛ 80-90-х» и современную клубную музыку. Ночной клуб устраивает концерты известных групп (приложение 6). Главным фактором привлекательности ночного клуба является его атмосфера, которую создают работники заведения. Ночной клуб «Алиби» обладает трудовыми ресурсами, представленными 27 работниками (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Штатное расписание ночного клуба «Алиби» на 31.12.2015 г.

Анализ трудовых ресурсов ночного клуба «Алиби» можно провести на основе данных за последние три года (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Динамика и структура сотрудников ночного клуба «Алиби»

Из таблицы 2.2 видно, что среди работников доля молодежи менее 30 лет значительна и она продолжает увеличиваться. На возрастную группу от 30 до 40 лет приходится более 20% общей численности, но она сокращается.

Для наглядности возрастная структура персонала ночного клуба «Алиби» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Возрастная структура персонала ночного клуба «Алиби», 2015 г.

Из рисунка 2.1 видно, что в ночном клубе «Алиби» в 2015 г. имеются сотрудники во всех возрастных группах. На возрастную группу до 30 лет приходится более половины работников – 59, 3%. 26% работников в возрасте от 30 до 40 лет. Доля работников в возрасте от 40 до 50 лет относительно мала – 14, 8 %.

Аналогично возрастной структуре анализируют состав работников по уровню полученного образования (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Структура персонала ночного клуба «Алиби» по образованию, 2015 г.

Судя по данным рисунка 2.2 и таблицы 2.2, наблюдается положительная тенденция роста доли сотрудников с высшим образованием до 11, 1% в 2015 году. Высшее образование у управленческого персонала. Среднее профессиональное образование имеет около трети работников ночного клуба (повара, бармены), 55, 6% – общее среднее у официантов, обслуживающего персонала. Следовательно, коллектив ночного клуба «Алиби» составляют достаточно образованные работники.

Важным показателем стабильности коллектива и преданности сотрудников своей организации является показатель продолжительности работы в ней. Структура персонала ночного клуба «Алиби» по продолжительности работы в организации (в процентах к численности) представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Структура персонала ночного клуба «Алиби» по продолжительности работы в организации (в процентах к численности), 2015 г.

В ночном клубе «Алиби» в 2015 году 18, 5% сотрудников работали в клубе более 5 лет, такая же доля работников со стажем 3-5 лет. Наиболее многочисленная группа работников со стажем менее одного года – 40, 7%. Это косвенно свидетельствует о высокой текучести кадров.

Гендерная структура представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Гендерная структура работников ночного клуба «Алиби», 2015 г.

Гендерная структура организации – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день. Гендерная структура коллектива по данным рисунка 2.4 соответствует норме. В ночном клубе «Алиби» доли мужчин и женщин примерно одинаковы.

В ночном клубе «Алиби» отсутствует служба управления персоналом, поэтому все кадровые вопросы решаются директором клуба.

Рассмотрим технологии оценки состояния работников индустрии развлечений на примере ночного клуба «Алиби». Система оценки персонала на этапе приема персонала в ночной клуб «Алиби» на должность официанта наглядно представлена на рисунке 2.5.

При отборе в ночном клубе «Алиби» предварительно определяют, в каких именно людях нуждается организация, какими качествами они должны обладать, что является приоритетом, а на что можно не обращать внимания. Например, для официантов важны такие характеристики как способность благожелательного общения с разными людьми, быстрого установления контакта; речевые навыки такие как хорошая дикция, выразительная речь; выдержанность, уравновешенность, умение владеть собой; наблюдательность и внимательность к деталям; способность к распределению и переключению внимания; быстрота реакции на поведение гостей ночного клуба; хорошие вычислительные навыки.

Кроме того, важными качествами кандидата, принимаемого на должность официанта или бармена, должны быть способности, помогающие разбираться в психологии людей. В этом случае он сможет правильно оценивать поведение гостей клуба и воздействовать на них с целью создания наилучших условий обслуживания; понимать самого себя и осознанно управлять своими чувствами и эмоциями в конфликтных ситуациях; правильно воспринимать поведение всех членов трудового коллектива ночного клуба и сохранять с ними товарищеские отношения, предполагающие готовность к взаимопомощи.

Рисунок 2.5 – Система оценки персонала на этапе приема персонала в ночном клубе «Алиби»

Указанные задачи решаются с помощью должностной инструкции, где прописываются:

1) компетенции и ценности сотрудника, то есть что должен уметь делать и как;

2) требования к сотруднику на указанной позиции, то есть каким он должен быть (пол, возраст, образование и т.д.).

Разрабатывается система оценки для каждого рабочего места.

Далее, продумываются инструменты оценки соответствия кандидата требованиям. Используются стандартные инструменты оценки: интервью, библиографические метод (изучение документов об образовании, о карьере и проверка рекомендаций). Для этого кандидат заполняет анкету (Приложение 7). Когда кандидат выбран, ему звонят и приглашают на беседу с управляющим.

Во время интервью задаются вопросы, касающиеся квалификации, образования, карьеры, опыта и описывающие личность кандидата.

Типы интервью при приеме на работу:

Биографическое – сбор данных о жизни кандидата.

Примеры вопросов: «Какова была ваша предыдущая работа?», «Почему вы выбрали именно то учебное заведение, в которое поступили?», «Если бы у вас появилась возможность начать все сначала, что бы вы изменили в своей жизни?».

С помощью биографического собеседования оценивают то, что кандидат уже успел сделать в своей жизни и, исходя из этого составить свою точку зрения на то, насколько успешно он будет выполнять те должностные обязанности, на которые претендует.

Биографическое собеседование носит ограниченный характер, так как не позволяет дать оценку сегодняшнему состоянию кандидата на вакансию, его способностей и мотивации.

Ситуационное интервью проводится для того, чтобы оценить готовность кандидата на вакансию успешно решать задачи, соответствующие данной должности, выявить наличие требующихся компетенций.

Во время данного вида интервью кандидат обязан решить одну или несколько задач, практических ситуаций, кейсов. Это могут быть реальные или гипотетические ситуации, имеющие тесную связь с той деятельностью, которую будет выполнять кандидат в новой должности. В ходе беседы следует оценивать те только само решение кандидата, но и те способы, которые помогли ему найти правильное решение. В виде проблемных ситуаций можно предлагать как детальные описания проблем, так и вопросы, кратко описывающие ситуацию.

Ситуационного интервью ограничено тем, что выявляет в основном способность найти решение заданного вида проблем, но не позволяет оценить аналитические способности кандидата в целом.

Критериальное интервью предназначено для оценивания степени развития качеств, необходимых для выполнения той или иной деятельности.

Данная форма интервью реализуется в форме вопросов о том, что бы кандидат на вакансию предпринял в заданной ситуации (из тех, что могут возникнуть в будущей профессиональной деятельности), а его ответы оцениваются с позиций выраженности заранее определенных критериев. Для того, чтобы верно оценить качества, могут быть созданы специально определенные ситуации, например ситуация оперативного выбора из ряда возможностей или провокационные ситуации. Критериальное интервью имеет свои ограничения, связанные с наличием пределов оцениваемых качеств кандидата и необходимостью самой тщательной подготовки сотрудника, который проводит собеседование.

В ночном клубе «Алиби» разработаны основные и дополнительные вопросы, задаваемые в зависимости от должности кандидата.

К общим относятся вопросы о предыдущем месте работы, о функциональных обязанностях, о наличии подчиненных и их количестве, о причине изменения места работы, о стимулах в работе, об интересах в личной жизни в свободное время и др.

Представим несколько общих вопросов.

Первый вопрос. Как бы Вы оценили свои профессиональные знания по шкале от 1 до 10 баллов?

Для работодателя важна оценка знаний, необходимых для этой работы. Очевидно, что если знаний не достаточно, то человека нужно будет учить.

Второй вопрос. Сколько Вам необходимо зарабатывать, начиная с первого дня работы?

На этом этапе решающей информацией для кандидата будет та сумма, которая необходима ему на питание, одежду, жилье и т.д. Нужно выяснить сразу же размер этой необходимой суммы.

Третий вопрос. Сколько денег Вы хотите зарабатывать к концу Вашего первого года работы у нас? На третий год работы?

Этим вопросом выясняется, каков желаемый уровень оплаты труда этого человека. Если его желания и на первый, и на третий год работы кажутся разумными, то собеседование продолжается. Но если это не так, то управляющий останавливает собеседование, объясняя кандидату, что он, возможно, не сможет столько зарабатывать в данном ночном клубе в эти сроки. Ведь если не договориться о деньгах, то не стоит договариваться и обо всем остальном.

Представим дополнительные вопросы по оценке кандидата на должность официанта.

Первый вопрос. Каковы Ваши сильные стороны как официанта?

Этот вопрос дает возможность оценить, насколько глубоко кандидат знает о требованиях к работе официанта. Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего официанта, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в обслуживании посетителей ночного клуба. Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, услужливость.

Второй вопрос. Что, по-вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал постоянным клиентом ночного клуба?

Управляющий слушает, что скажет претендент, а затем объясняет свою точку зрения.

Третий вопрос. Как, по-вашему, убедить клиента заказать то или иное блюдо?

Ответ «я не имею понятия, и, надеюсь, Вы сможете меня этому научить» может быть приемлемым ответом для начинающего официанта. Если управляющий получает такой ответ, то он знает, что все недостающие знания потребуют обучения.

Четвертый вопрос. Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам нужно знать для этой работы?

Управляющий узнает мысли кандидата по этому поводу, и излагает свой взгляд на программу обучения. Дает понять кандидату, что от него потребуется, среди прочего, и самостоятельное обучение.

Пятый вопрос. Как Вы планируете стать частью нашей команды?

Это очень важная тема. Для небольшого коллектива особенно чувствительно появление нового официанта. Он служит постоянным источником вопросов, проблем и ошибок, с которыми приходится иметь дело всем остальным.

Шестой вопрос. Что заставит Вас работать напряженно каждую смену?

Можно как угодно планировать зарплату и чаевые, но в итоге деньги так и останутся лишь одним из многих мотивирующих факторов для большинства людей. И, возможно, деньги будут наименее эффективной мотивацией на ранних стадиях, когда ежедневные усилия нового официанта – обслуживание клиентов и попытки сделать это как можно лучше – не будут приводить к незамедлительному материальному вознаграждению. Для успеха в работе официанта нужно разобраться во всем наборе мотиваций.

Седьмой вопрос. Каким Вы представляете свою обычную рабочую смену?

Ответ, который хочет услышать управляющий, задавая этот вопрос, предполагает раннее начало и позднее окончание рабочей смены, и большой набор активных действий в течение этого дня. Если он не получает такой ответ, то откладывает вопросы в сторону и объясняет кандидату, что конкретно он ожидает от него в течение обычной рабочей смены. И завершает свои объяснения фразой: «Если это не то, на что Вы рассчитывали, или Вам не нравится такое расписание, давайте окажем друг другу услугу и прекратим наш разговор прямо сейчас».

Восьмой вопрос. Как бы Вы оценили свои знания в теории и практике обслуживания клиентов по шкале от 1 до 10 баллов?

Низкая оценка в ответе на этот вопрос не обязательно является дисквалифицирующим фактором. Цель управляющего во время собеседования – понять, сколько потребуется потратить на обучение каждого из кандидатов сил (денег, времени). Если по результатам собеседования принимается решение о приеме на работу кандидата, для него определяется испытательный срок.

Далее рассмотрим процесс оценки персонала по окончании испытательного срока.

В ночном клубе «Алиби» по окончании обучения сотрудник составляет отчет по результатам испытательного срока, в котором указываются Указанные конкретного сотрудника, его должность, подразделение и Указанные руководителя. Отчет представляет собой формализованный бланк, в котором поставлен ряд вопросов следующего содержания:

1) перечислите, пожалуйста, личные качества и профессиональные навыки, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей, и оцените степень развития этих навыков у Вас по 10-бальной шкале;

2) перечислите, какими из перечисленных выше навыков Вы смогли овладеть в течение испытательного срока, какими не удалось, каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте;

3) перечислите, какие требования предъявляются к Вашей работе, насколько, по Вашему мнению, Ваши действия соответствуют данным требованиям;

4) опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в ночном клубе в перспективе;

5) оцените, пожалуйста, факторы, наиболее привлекательные для Вас в занимаемой должности (варианты: удовлетворен, затрудняюсь ответить, не удовлетворен): занимаемая должность, наличие перспектив карьерного роста, наличие перспектив профессионального роста, заработная плата, социальный пакет, условия работы, отношения с непосредственным руководителем, отношения с коллегами.

Выполнение индивидуального плана работы в период испытательного срока предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, то есть, полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в организации, ее деятельности и структуре. Наставник консультирует сотрудника по всем возникающим у него вопросам, сопровождает и оценивает его работу в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник еженедельно отчитывается о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом, в форме определяемой наставником. Наставник оценивает работу, адаптивность и обучаемость сотрудника и информирует об этом руководителя.

В конечном итоге, по результатам полученных оценок наставника и, основываясь на данных отчета по результатам испытательного срока, принимается итоговое решение – решение, определяющее дальнейшую судьбу претендента на должность в ночном клубе.

Для оценки текущей деятельности работника в ночном клубе «Алиби» проводится аттестация. Деятельность при подготовке аттестации представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Деятельность при подготовке аттестации в ночном клубе «Алиби»

Для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия и составляется список аттестуемых сотрудников. Не позднее чем за неделю до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике (приложение 8).

Аттестация проводится в форме собеседования и тестирования (пример теста представлен в приложении 9). Подготовка к аттестации осуществляется работниками самостоятельно и в форме занятий.

По результатам проведения аттестации составляется Итоговый оценочный лист (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Итоговый оценочный лист

Результаты аттестации могут быть следующими: соответствует занимаемой должности, не соответствует занимаемой должности, направить на повышение квалификации, увеличить надбавку за особые условия труда, перевести в другое структурное подразделение, рекомендовать сотрудникам, не имеющим высшего образования продолжить обучение в высших учебных заведениях, увольнение и др.

В целом уровень образования и профессиональной подготовки сотрудников находится на высоком уровне. Большая часть аттестуемых проходит аттестацию с первого раза (90%), небольшая часть проходит аттестацию после повторного собеседования (10%).

Представим технологию оценки персонала в ночном клубе «Алиби» в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Технология оценки персонала в ночном клубе «Алиби»

Таким образом, технология оценки персонала в ночном клубе «Алиби» предполагает использование традиционных методов оценки. На этапе приема сотрудника на вакантную должность используются метод интервью и библиографический метода; на этапе окончания испытательного срока дальнейшая судьба претендента на должность в ночном клубе «Алиби» определяется по результатам полученных оценок наставника и основываясь на данных отчета работника. Для оценки текущей деятельности работника, принятия решения об обучении или увольнении на исследуемом предприятии проводится аттестация.

В целом, можно сделать вывод, что организация уделяет много внимания оценке персонала, используя устаревшие и затратные технологии, не приносящие необходимого результата, что выражается в росте текучести кадров и неустойчивой динамике производительности труда. Поэтому требуется разработать предложения по совершенствованию технологий оценки работников ночного клуба «Алиби» как предприятия индустрии развлечений.