Методические подходы к формированию кадровой политики государства.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая раз­рабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на ос­нове анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Элементами концепции кадровой политики являются:

■ цели и основные направления работы с кадрами;

■ функции кадровых служб;

■ принципы оплаты труда и стимулирования;

■ система социальных гарантий;

■ механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных дого­воров;

■ формулирование кадровой политики организации осуществляется под влия­нием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешний фактор: Национальное трудовое законодательство; Взаимоотношения с отраслевым профсоюзом; Экономическая конъюнктура; Перспективы развития рынка труда.

Внутренний фактор: Структура и цели организации, применяемые технологии; Территориальное размещение фирмы; Отношения и морально-психологический климат в коллективе; Господствующая организационная культура.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

■ с позиции инструкций, технических регламентации и т. п. (в крупных фир­мах);

■ с позиции трудового коллектива;

■ с позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организа­ции);

■ с позиции компромисса между всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

■ согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целя­ми функционирования организации в целом;

■ анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами; • формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоя­щей и прогнозируемой в будущем ситуации.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

■ четко и наглядно отразить взгляды администрации по этому вопросу;

■ убедить персонал в ее доброй воле;

■ внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений;

■ информировать сотрудников о правилах внутренних взаимоотношений;

■ улучшить морально-психологический климат и т. п.

Основными функциями кадровой политики являются:

■ обоснование методологических принципов работы с персоналом;

■ определение общих требований к персоналу и расходам на него;

■ выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлече­ние, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, и проч.);

■ информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

■ контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

■ выработка общей концепции управления персоналом;

■ формирование системы управления человеческими ресурсами, его процедур и механизмов;

■ формулирование концепции оплаты труда, материального и морального сти­мулирования работников;

■ определение основных требований к каждой категории персонала;

■ своевременное обеспечение организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реа­лизация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

■ выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустрой­стве при массовых увольнениях, стимулирования досрочного выхода на пен­сию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и неспособных ос­воить новые направления и методы работы;

■ организация рационального использования трудового потенциала;

■ содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законо­дательством прав и обязанностей работников;

■ поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы;

■ обучение, переобучение, повышение квалификации или массовая переподго­товка персонала в связи с переходом к новым технологиям;

■ развитие социального партнерства;

■ создание благоприятных условий труда и проч.

Принципами осуществления кадровой политики являются:

■ сохранение и увеличение кадрового потенциала;

■ эффективное стимулирование производительного труда;

■ достижение максимальной взаимозаменяемости кадров;

■ постоянное расширение сферы командной работы;

■ справедливость (одинаковый подход ко всем, независимо от должности);

■ последовательность;

■ инновационность (постоянное обучение, творческий подход к делу);

■ учет трудового законодательства;

■ исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому при­знакам.

Составными частями кадровой работы являются:

■ текущее планирование потребности в персонале;

■ наем, профессиональная ориентация, адаптация;

■ аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

■ помощь в организации карьеры;

■ разработка штатных расписаний;

■ внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров;

■ мотивация в повышении квалификации, обучении, развитии;

■ разрешение конфликтов;

■ обеспечение безопасности и проч.

Принципами осуществления кадровой работы являются:

■ компенсация недостатков одних работников достоинствами других;

■ оптимальное сочетание своих и привлеченных кадров;

■ демократизм;

■ широкое использование информационных технологий;

■ учет позитивного опыта других фирм;

■ справедливость;

■ соревновательность;

■ постоянное обучение и совершенствование.

Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением внутренней и внешней среды организации, с тем, чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.

Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стратегия, персо­нал-стратегия) относится к разряду функциональных, подчиненных генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует. Если объект, на который направлена функциональная стратегия, представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентриро­ванной стратегии. Если разделение существует и стоит задача обеспечить независимое развитие частей при их взаимной поддержке, речь идет о диверсифицированной стратегии. В крупных многопрофильных фирмах, подразделения которых разбросаны по стране, а то и по миру, функционируют в различных природно-климатических зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными тради­циями и т, п., кадровая стратегия не может не быть диверсифицированной, учитываю­щей специфику конкретных условий. В локальных, узкоспециализированных органи­зациях с однородным составом персонала она должна быть концентрированной.

С помощью персонал-стратегии решаются задачи:

■ своевременного обеспечения компании работниками заданной квалифика­ции и в необходимом количестве;

■ оптимизации структуры персонала;

■ наращивания кадрового потенциала, его рационального использования для

реализации бизнес-стратегии;

■ формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

■ изменения поведения сотрудников;

■ определения моделей оплаты труда, материального и морального стимулиро­вания работников;

■ обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, при­вития навыков стратегического мышления;

■ формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

■ создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмот­ренных трудовым законодательством;

■ преобразования служб управления человеческими ресурсами (превращения их из бюрократических в маркетинговые структуры);

■ создания благоприятных условий труда и проч.

К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести:

■ снижение удельного веса заработной платы в себестоимости, для чего предполагается разделять персонал на две группы: высококвалифицированное ядро с высокой оплатой и малоквалифициро­ванная периферия — с низкой;

■ максимальную реализация возможностей работников как ресурса;

■ увязку стратегии управления персоналом с типом предприятия;

■ развитие культуры;

■ минимизацию числа уровней управления, введение гибкой формы организации труда.

Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демо­графической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости.

Большинство из них носит ярко выраженный национальный оттенок, отражаю­щий устоявшиеся традиции того или иного общества. Поэтому стратегия управле­ния персоналом может быть эффективной в том случае, если соответствует пара­метрам среды, прежде всего — культурной.

Этапами формирования стратегии управления персоналом являются:

■ анализ внутренней и внешней среды организации;

■ постановка на основе миссии и организационных целей задач в области управления персоналом;

■ разработка стратегических альтернатив,

■ создание современной системы служб управления персоналом;

■ выработка критериев эффективности деятельности их и системы управления человеческими ресурсами в целом.

Механизм реализации стратегии представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономи­ческих и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовле­творение потребностей организации в персонале. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, создаются условия для их эф­фективной работы, улучшается структура коллектива.