Роль организационного дизайна в современных организациях.

Организационный дизайн - комплекс мер по «распределению обязанностей и прав внутри организации, целей и задач, которые ставит перед собой организация, а также механизма контроля за действиями сотрудников».

По своей сущности организационный дизайн представляет собой развитие организационной структуры применительно к условиям информационной, постиндустриальной экономики. Иными словами, внутреннее строение, приспосабливаясь к новым условиям, практически переходит от жесткой структуризации к деструктуризации, и в экономической теории появляется новый термин для такой «деструктурированной структуры» – организационный дизайн.

Организационный дизайн представляет собой совокупность ключевых блоков управления в их взаимосвязи и взаимозависимости. Эти блоки можно представить в виде модели, представленной на рисунке 1.

Характеристика блоков модели организационного дизайна:

1) задачи. Если целью является улучшение деятельности компании, то, очевидно, необходимо уточнить, какие задачи стоят перед организацией и отдельными ее подразделениями. В противном случае есть создать организационный дизайн, не сфокусированный на достижении стратегических целей компании, распыляющий ее деятельность на решение второстепенных проблем и успешно реализующий ненужные организации функции. Среднесрочные и долгосрочные стратегические задачи компании являются основным ориентиром при выборе всех остальных блоков организационного дизайна;

2) структура. Структура компании представляет собой графическую схему, на которой отображаются все подразделения организации с указанием иерархических связей между ними. Структура дает общее представление о местонахождении каждого человека в компании и его подчиненности. При выборе организационной структуры принимается целый ряд решений, касающихся вопросов разделения труда, степени специализации, объединения сотрудников в отделы и подразделения, вертикальных цепочек ответственности и отчетности;

3) процессы. Структура компании является основой системы подчиненности в организации. Процессы же – это механизмы, связывающие между собой деятельность различных структурных подразделений, обеспечивающие нормальное функционирование всей системы в целом. К ним относятся процессы принятия решений, обмена информацией, процессы планирования и контроля, обработки и хранения документов и прочие. При разработке эффективных организационных процессов затрагиваются такие вопросы управленческой деятельности, как координация работы сотрудников и организационных единиц, степень полномочий менеджеров и их подчиненных, возможность делегирования принятия решений, определение необходимой степени формализации всех механизмов управления.

4) системы стимулирования и вознаграждения. Успешная реализация задач организации невозможна без внедрения систем стимулирования и вознаграждения. Системы стимулирования и вознаграждения нацеливают сотрудников на деятельность, относящуюся прежде всего к достижению основных стратегических целей компании, поощряя эффективные методы их работы. Система стимулирования может способствовать проявлению инициативы, принятию самостоятельных решений сотрудниками, берущих на себя определенную долю риска. В то же время системы стимулирования и вознаграждения должны принимать во внимание необходимую степень стандартизации отдельных видов работ, ограничивающую творческие возможности сотрудников. Неотъемлемой частью системы стимулирования является также система карьерного роста и продвижения сотрудников, как по вертикали управления, так и по горизонтали – между различными подразделениями компании;

5) люди. Какое количество людей требуется для достижения целей, стоящих перед организацией? Работников каких специальностей следует принять в компанию? Какими квалификационными характеристиками они должны обладать, какими знанием, опытом, навыками? Следует ли принимать во внимание персональные характеристики сотрудников, а также их карьерные устремления при определении их места и роли в организации? Эти и множество других вопросов, связанных с “человеческим фактором” в организации, решаются как в ходе создания новых компаний, так и при проведении любых крупных организационных изменений.

Что подразумевается под соответствием управленческих блоков друг другу?

1) Задачи/люди

В организации должны работать сотрудники, имеющие достаточный уровень квалификации и способности, необходимые для выполнения задач, поставленных перед ними и направленных на реализацию стратегии организации.

2) Задачи/стимулирование

Система стимулирования и вознаграждения в организации должна быть разработана таким образом, чтобы сотрудники сосредоточивали свои усилия на ключевых задачах, наиважнейших для организации.

3) Люди/структура/задачи

Структура организации определяет, какие образом осуществляется группировка сотрудников – путем создания подразделений и отделов - для решения общих задач. Наиболее эффективным организационным дизайном считается тот, при котором люди в организации группируются с учетом их способностей и квалификации, причем таким образом, чтобы можно было достичь определенной синергетии. Синергия имеет место тогда, когда результат совместных действий существенно больше, чем простая сумма результатов индивидуальных действий.

4) Люди/система стимулирования/задачи

Действующая в организации система стимулирования должна мотивировать сотрудников к достижению тех задач, которые определены общей стратегией компании, а сотрудники, в свою очередь, быть восприимчивыми к принятой системе стимулирования.

Изменение одного из блоков модели организационного дизайна неизбежно ведет к пересмотру других блоков.

В том случае, когда все блоки организационного дизайна соответствуют друг другу, элементы в этих блоках взаимоувязаны и нацелены на выполнение стратегических задач компании, можно говорить о том, что компания обрела новое качество, которое называют «организационной способностью» (это внутренняя способность организации достигать намеченных целей) и которое в последние годы признается одним из самых существенных факторов конкурентоспособности.