Основи трудового права України 3 страница

Має певні особливості й такий вид робочого часу, як непов­ний робочий час, який менший за нормальний нормований та скорочений. Як правило, неповний робочий час встановлюєть­ся як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Характерні оз­наки цього виду робочого часу: а) як правило, він встановлюєть­ся за угодою сторін трудового договору; б) оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпра­цьованого часу; в) обсяг трудових прав працівників не обме­жується; г) може встановлюватись як неповний робочий день і як неповний робочий тиждень; ґ) для окремих працівників влас­ник зобов'язаний встановити неповний робочий час (це вагітні жінки, а також жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда).

У правовому регулюванні робочого часу особливе місце зай­мають режим і облік тривалості праці. Режим праці чи робочого часу — це певний порядок розподілу норми часу, зокрема його початку, закінчення та перерв у роботі. Режим праці включає певну тривалість робочого часу за відповідний період: робочий тиждень, робочий день, робочу зміну — поділ робочого часу на

350

Глава 9

Основи трудового права України

351

частини, ненормований робочий час, нічний робочий час, над­урочні роботи, чергування та облік робочого часу.

Ненормований робочий день — це особливий режим праці. Він встановлюється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів та ін.), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додат­ковою відпусткою тривалістю до семи календарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 10 години вечо­ра до 6 години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особ­ливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років, та інших передбачених законом працівників.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприєм­ства. Існують такі види обліку робочого часу:

—щоденний, коли працівник має однакову тривалість
щоденної роботи;

—щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується
тижнева норма робочих годин (наприклад, 40, 24, 6 чи менше);

—підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи
щотижневої норми тривалості робочого часу.

Він може бути місячним, квартальним, річним, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 годин на кожного працюючого. Такий облік застосовується, коли працюють у зміни різної тривалості або на безперервно діючих підприємствах тощо.

§ 10. Час відпочинку

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Консти­туції України 1996 p.). Це право забезпечується різними засо­бами, найголовніші з яких: а) надання днів щотижневого відпо­чинку; б) щорічна оплачувана відпустка; в) встановлення ско­роченого робочого дня.

Час відпочинку — частина календарного часу, коли праців­ник вільний від виконання трудової функції й має право використовувати його за власним розсудом. До видів часу відпо­чинку належать:

—перерви протягом робочого дня чи зміни;

—щоденний відпочинок між робочими днями (змінами);

—щотижневі вихідні дні;

—щорічні святкові та неробочі дні;

—щорічні відпустки.

Найтривалішою та найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать: а) основна; б) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці; в) інші додаткові, передбачені законодавством¹.

Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 кален­дарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований ро­бочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік ро­боти працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпу­стки надаються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток. Виняток з цього правила становлять такі працівники, молодші 18 років; інваліди; жінки у зв'язку з вагіт­ністю та пологами та ін.

§ 11. Правове регулювання оплати праці

Заробітна плата — це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому вираженні), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України «Про оплату праці»). Важли­вими положеннями цього Закону є те, що він містить визначен­ня додаткової та основної заробітної плати, а також інших зао­хочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю.

На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповід­но до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тариф­ної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи по­садових окладів для службовців.

¹ Детальніше про відпустки див.: Закон України «Про відпустки»; Хре­стоматія з правознавства. — С. 625—636.

352

Глава 9

Основи трудового права України

353

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особ­ливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні та компен­саційні виплати тощо). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами чи положеннями тощо. Саме основна, додаткова заробітні плати та інші заохочувальні вип­лати й становлять структуру заробітної плати.

До основних принципів правової організації винагороди за працю належать:

а) заборона дискримінації в оплаті;

б) визначення державного мінімального розміру оплати
праці;

в) визначення винагороди за працю з урахуванням особли­
востей умов праці, її складності, шкідливості, значення для на­
родного господарства та інших чинників;

г) оплата праці конкретного працівника, що встановлюєть­
ся за угодою з роботодавцем;

ґ) конкретні форми, системи й тарифи оплати праці, що виз­начаються колективними договорами та угодами.

Головні відмінності винагороди за працю за трудовим дого­вором від оплати за працю за цивільним договором полягають у тому, що виплата за трудовим договором:

—здійснюється систематично за виконану роботу (за ци­
вільним договором — одноразово);

—поділяється на основну та додаткову частини (надбавки,
доплати, премії тощо);

—має встановлений державою мінімальний розмір.

У контексті економічно-правових і організаційних заходів окреме місце займають форми та системи виплати заробітної плати. У ст. 23 Закону України «Про оплату праці» від 24 бе­резня 1995 р. визначено три форми виплати заробітної плати. За першою формою заробітна плата виплачується працівникам у грошових знаках, що мають законний обіг на території Украї­ни. Другою формою є можливість її виплати банківськими че­ками. Третя форма, як виняток, припускає можливість виплати заробітної плати натурою, але вона має реалізуватися через колективні договори й лише частково, а не в повному розмірі.

Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це пого­динна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають відрядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну та акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на по­годинну, поденну і помісячну.

Правове регулювання оплати праці поряд із зазначеним охоп­лює гарантійні та компенсаційні виплати. Гарантійними нази­вають виплати, коли працівник не виконує трудових обов'язків з поважних причин, передбачених законодавством. До таких виплат належать:

а) оплата простою не з вини працівника в розмірі середнього
заробітку;

б) оплата праці жінки в розмірі середнього заробітку в разі
переведення її на іншу роботу у зв'язку з вагітністю відповідно
до медичного висновку;

в) виплата вихідної допомоги в разі звільнення на підставах,
передбачених п. 6 ст. 36, п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України, у розмірі
не менше середнього місячного заробітку та в інших визначених
законом випадках.

Компенсаційні виплати — відшкодування витрат працівни­ка, пов'язаних з виконанням трудових обов'язків: на відряджен­ня, переїзд на роботу до іншої місцевості, за використання влас­ного інструменту, транспортних засобів тощо.

§ 12. Трудова дисципліна

Термінологічне поняття «дисципліна» означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Тру­дова ж дисципліна — це, по-перше, спеціальний напрям, скла­довий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

12 4 130

354

Глава 9

Основи трудового права України

355

— виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності
процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов
праці тощо);

—технологічну дисципліну, тобто дотримання технології ви­
готовлення товарів, продукції тощо;

—дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку
дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове явище
трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елемен­
том трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обо­
в'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці
встановленому порядку; самостійним інститутом трудового пра­
ва як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і вста­новлюють трудові права та обов'язки сторін трудового догово­ру, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконан­ня правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлен­ня до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співро­бітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого — виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується влас­ником або уповноваженим ним органом за погодженням із проф­спілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудо­вої дисципліни належать переконання та виховання, а до несу­млінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни за­ходів дисциплінарного та громадського впливу.

Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як за­конність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуван­ням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спе­ціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України «Про ад­вокатуру» від 19 грудня 1992 p., Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут про­куратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.

Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплі­нарна відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому що вона охоплює широке коло робітників та службовців і пе­редбачає лише два види дисциплінарних стягнень — догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення вста­новлені такі обов'язкові вимоги:

—виявлення дисциплінарного проступку;

—отримання від порушника письмового пояснення;

—додержання строків накладення дисциплінарного стягнен­
ня — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку
і шість місяців із дня його вчинення працівником;

—видання власником наказу чи розпорядження про засто­
сування дисциплінарного стягнення;

—доведення наказу (розпорядження) під розписку до відо­
ма працівника.

Quot;

856

Глава 9

Основи трудового права України

357

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі про­ступки:

— систематичне порушення трудової дисципліни;
т прогул;

—поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного
або токсичного сп'яніння;

—розкрадання за місцем роботи державного або громад­
ського майна.

§ 13. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність сторін трудового договору має взаємний характер. Переважна більшість працівників сумлінно та свідомо виконують трудові обов'язки, вимоги правових норм. Але трудовий процес — яви­ще багатогранне, і його порушення може призвести до матері­альної відповідальності як працівника, так і власника підпри­ємства.

Саме це випливає із закону, де записано, що працівники не­суть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприєм­ству внаслідок порушення покладених на них трудових обо­в'язків (ст. 130 КЗпП України). Разом із тим, і другу сторону трудового договору — власника підприємства — закон зобов'я­зує створювати працівникові умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ст. 131 КЗпП України).

Із сукупності обов'язків сторін трудового договору випли­ває висновок, що матеріальна відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати в установленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов'язків. Таке ви­значення має не лише теоретичне, а й практичне значення, ос­кільки вказує на суб'єкти матеріальної відповідальності — пра­цівника і власника, їх обов'язки, а також на те, що порядок і розмір шкоди визначається законодавством. Відшкодуванню

підлягає пряма дійсна шкода й лише через наявність вини пра­цівника, протиправність його поведінки, що зумовлює її суттє­ву відмінність від майнової відповідальності за нормами ци­вільного права, адміністративної та кримінальної.

Сукупність правових норм інституту матеріальної відпові­дальності сприяє: поновленню цілісності майна; вихованню у працівників дбайливого ставлення до майна; зміцненню гарантій збереження заробітної плати. Як самостійний інститут в особ­ливій частині трудового права матеріальна відповідальність включає:

—своєрідний суб'єкт (лише працівників, які заподіяли шко­
ду майну підприємства);

—певні підстави та умови (підстави — порушення працівни­
ком трудових обов'язків і заподіяння шкоди, а умови — вина,
протиправність поведінки і причинний зв'язок);

—певні види та межі відповідальності (види — обмежена,
повна і підвищена відповідальність, межі — лише пряма дійсна
шкода);

—специфічний порядок покриття (адміністративний поря­
док у разі обмеженої і судовий — у разі повної та підвищеної
матеріальної відповідальності).

Своєрідними суб'єктами матеріальної відповідальності є працівники, котрі перебувають у трудових правовідносинах з підприємством і заподіяли його майну шкоду внаслідок пору­шення трудових обов'язків. Але оскільки працівниками можуть бути й неповнолітні громадяни, то їхня трудова право-дієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку вони уклали трудовий договір — з 14, 15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП України), бо вони у трудових правовідно­синах прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову праводієздатність і внаслідок заподіяння майно­вої шкоди підприємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законодавства.

Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є власник або уповповноважений ним орган. У цьому разі підприємство обов'язково повинно мати статус юридичної особи (ст. 62 ГК). У разі заподіяння шкоди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну відповідальність відповідно до законодавства про працю.

358

Глава 9

Основи трудового права України

359

Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів юридичної відповідальності виражається й у тому, що поряд із зазначеним матеріальна відповідальність має певні види та межі. Види матеріальної відповідальності: обмежена; повна; підвище­на. Перші два види зазначені в Кодексі законів про працю Ук­раїни, а підвищена відповідальність передбачена Законом Ук­раїни «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. Цим Зако­ном передбачено відшкодування вартості пошкодженого майна у подвійному і потрійному розмірі.

Обмежена матеріальна відповідальність — обов'язок праців­ника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встанов­леної законом межі — його місячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності застосовується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність — обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повного розміру, але з ураху­ванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої, повна матеріальна відповідальність настає лише у безпосередньо виз­начених законом випадках (ст. 134 КЗпП України).

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалі зується двома способами:

—добровільним покриттям заподіяної шкоди;

—примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і
ст. 136 КЗпП України).

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду ма теріальної відповідальності. Примусовий має два різновиди:

а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосо­
вується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з
обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня ви­
явлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи
днів із дня повідомлення про це працівникові;

б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у
разі незгоди працівника з відрахуванням із його заробітної пла­
ти або з розміром такого відрахування; у разі повної та підвище­
ної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились
про добровільне відшкодування.

§ 14. Правове забезпечення охорони праці

Відповідно до ст. 43 Конституції України 1996 р. «кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом». Це основні положен­ня щодо реалізації права громадян на працю, забезпечення пра­цівникам безпеки, гігієни праці та здорового виробничого сере­довища і єдиного порядку організації охорони праці в Україні.

Правове забезпечення охорони праці крім конституційних норм визначають норми КЗпП України, Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. у новій редакції від 21 ли­стопада 2002 р.¹ та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

З урахуванням умов праці (важкі, шкідливі), психофізіоло­гічних особливостей працівника (жінка, неповнолітній, інвалід) система законодавства з охорони праці включає загальні та спе­ціальні правові норми. Саме це й зумовлює визначення охоро­ни праці як системи правових, соціально-економічних, органі­заційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та за­собів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини у процесі праці. Це поняття охорони праці в широкому розумінні, оскільки воно включає великомасштабні заходи щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці: правові, еко­номічні, організаційно-технічні, лікувально-профілактичні тощо. У вузькому ж розумінні охорона праці — це система пра­вових заходів і засобів забезпечення безпечного життя і здоро­в'я працівників у процесі праці на виробництві, у тому числі й правових норм щодо оздоровлення та поліпшення умов праці. У такому розумінні охорона праці є одним із принципів трудо­вого права, суб'єктивним правом працівника на належні умови праці, правовим інститутом.

Центральне місце в системі охорони праці посідають працівни­ки, тому й норми права визначають як зміст і гарантії права праців­ників на охорону праці. Такі гарантії реалізуються у процесі праці й включають комплекс правомочностей, зокрема права:

¹ Див.: Хрестоматія з правознавства. — С. 636—644.

360

Глава 9

Основи трудового права України

361

— на безпечні умови праці під час роботи на виробництві;

—на соціальне страхування від нещасних випадків та про­
фесійних захворювань;

—на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці;

—на забезпечення спецодягом та іншими засобами індиві­
дуального захисту, миючими та знешкоджуючими засобами;

—на компенсацію власником матеріальної та моральної шко­
ди працівникові в разі ушкодження його здоров'я.

Реальним виявом турботи про працівників є правова органі­зація охорони праці на виробництві. Норми права про організа­цію охорони праці передбачають широку систему заходів, до найголовніших з них належать:

1. Управління охороною праці на підприємстві та обов'язки
власника. Конкретне забезпечення охорони праці цього напря­
му здійснюється за допомогою таких заходів: а) створення відпо­
відних служб і призначення посадових осіб з питань охорони
праці; затвердження інструкцій про їх обов'язки тощо; б) роз­
робки за участю профспілок заходів з охорони праці та реаліза­
ція прогресивних технологій тощо; в) розробки і затвердження
положень та інструкцій з охорони праці, що діють у межах
підприємства, тощо.

2. Визначення обов'язків працівника виконувати вимоги норм
і правил з охорони праці. Одним із важливих обов'язків праців­
ників є медичний огляд, який поділяється на три види: попе­
редній (під час прийняття на роботу); періодичний (протягом
трудової діяльності); позачерговий (з ініціативи працівника чи
власника), якщо працівник вважає, що умови праці спричини­
ли погіршення його здоров'я. Суттєвим обов'язком сторін тру­
дового договору є навчання з питань охорони праці, що
здійснюється шляхом проведення інструктажів, які умовно по­
діляються на три види: попередній інструктаж під час прийнят­
тя на роботу (його проходять усі працівники); періодичний
інструктаж із питань охорони праці (працівники, зайняті на ро­
ботах із підвищеною небезпекою, проходять його один раз на
рік, а посадові особи — один раз на три роки згідно з переліком,
затвердженим Держкомітетом України з нагляду за охороною
праці); додатковий інструктаж з питань охорони праці (прово­
диться на прохання працівника).

3. Фінансування охорони праці та додержання вимог щодо
охорони праці під час проектування, будівництва та реконст­
рукції підприємств.

4. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних
захворювань і аварій, які покладаються на власника підприєм­
ства Та здійснюються з урахуванням вимог «Положення про роз­
слідування і облік нещасних випадків, професійних захворю­
вань та аварій на підприємствах, в установах, організаціях».

Охорона праці жінок. Піклуючись про найчисельнішу час­тину трудових ресурсів України, ч. 2 ст. 24 Конституція Украї­ни закріпила рівність прав жінок і чоловіків. Така рівність за­безпечується наданням жінкам широких прав у галузі їх трудо­вої діяльності — це і здобуття освіти, професійної підготовки, винагороди за працю, а також спеціальними заходами щодо охо­рони праці й здоров'я жінок, створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством, й іншими пільга­ми та гарантіями.

Систему правових норм щодо особливостей регулювання праці жінок умовно можна поділити на дві групи. Перша група норм забороняє або обмежує застосування праці жінок, а друга — встановлює переваги у зв'язку з материнством.

Заборона застосування праці жінок стосується важких робіт, робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім нефізичних робіт або робіт із сані­тарного та побутового обслуговування. Перелік таких робіт за­тверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 p., № 256, який налічує більше 500 видів робіт¹.

Забороняється залучати жінок до робіт, які пов'язані з постій­ним, протягом робочого дня (зміни) переміщенням вантажів масою понад 7 кг. Дозволяється виконання робіт з підіймання, переміщення вантажів, які перевищують 7 кг, але не більше 10 кг при чергуванні з іншою роботою (до двох разів на годину). Причому, в обох випадках сумарна маса вантажу, який пере­міщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні — 350 кг, а підлоги — 175 кг. (Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвейє-

¹ Законодавство України про працю: Збірник нормативних актів. У 3 кн. - К., 1998. - Кн. 3-я. - С 323.

362

Глава 9

Основи трудового права України

363

pa, стола, станка тощо). У масу переміщуваного вантажу вклю­чається маса тари і упаковки. Такий порядок граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10 грудня 1993 p., №241.

Друга група правових норм стосується жінок, стан яких по­в'язаний з материнством. Охороняючи працю таких жінок, чин­не законодавство забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Обме­ження встановлені й для жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. Такі жінки не можуть залучатися до надурочних робіт і направлятися у відрядження. До підвищеної особливої правової охорони праці жінок нале­жать і норми, пов'язані з їх материнством - це переваги і гарантії, що стосуються виникнення, існування та припинення трудових відносин. Законодавством України про працю забороняється роботодавцям всіх форм власності й господарювання відмовля­ти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їх заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або динини-інваліда. В разі відмови у прийнятті на роботу зазначених жінок роботодавець зобов'яза­ний повідомити їм причину відмови у письмовій формі. Підви­щену охорону праці жінок містять і норми, пов'язані з надан­ням відпусток у процесі існування трудових відносин. Існують два види відпусток: у зв'язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною. Оплачувана відпустка у зв'язку з вагітні­стю та пологами надається жінкам на підставі медичного вис­новку тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календар­них днів після пологів, починаючи з дня пологів, а при усклад­ненні пологів або при народженні двох і більше дітей — 70 календарних днів після пологів. Тривалість такої відпустки су­марно становить 126 календарних днів або 140 — і вона надаєть­ся жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично ви­користаних до пологів.