Составляющие организационной культуры (обзор)

Состав и структура ОК в различных источниках информации представляет собой довольно противоречивый набор компонентов, то повторяющихся и пересекающихся в смысловых понятиях и терминологии, то диаметрально противоположных.

Прежде всего отметим, что ОК складывается из двух групп компонентов [12]:

- формализованные - совокупность норм и правил поведения, зафиксированных в организационных (корпоративных) регламентирующих документах («Кодекс корпоративной этики», «Положение об организационной культуре организации» и т.п.). Этим документам сотрудники могут следовать полностью, частично или вообще не следовать;

- неформализованные - эталоны поведения, которые на регламентированы какими-либо документами, но им следуют, «потому что тут так принято…». При этом, ведущее значение имеет личный пример топ-менеджеров.

Управляемость организацией определяется степенью расхождения между этими компонентами.

При системном подходе, выделяют следующие подсистемы ОК [18]:

1. Ценностно-нормативная подсистема:

- основные ценности, разделяемые в организации;

- корпоративные традиции;

- корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами).

2. Подсистема организационной структуры:

- формальная и неформальная организационная структура;

- структура власти и лидерства;

- нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

- традиции и правила " внутреннего распорядка" (поведения на рабочем месте).

3. Подсистема структуры коммуникаций:

- структура формализованных и неформальных информационных потоков;

- качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

- направленные действия по " внутреннему PR".

4. Подсистема структуры социально-психологических отношений:

- структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрические исследования);

- система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

- внутренняя позиционность и конфликтность;

- отношения к руководителям организации (авторитетность).

5. Подсистема игровой (мифологической) структуры:

- корпоративные предания (история);

- мифы и легенды, об организации, ее сотрудниках и руководителях;

- " игры, в которые играют сотрудники и боссы".

6. Подсистема структуры внешней идентификации (фирменного стиля):

- имидж организации - образ который направленно транслируется клиенту;

- имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

- восприятие компании и ее продукции в обществе;

- рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

К основным элементам ОК обычно относят [13, 19]:

1. Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

2. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

4. Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

5. Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

6. Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

8. Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

9. Интеграционные символы (“Базовые метафоры”): идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот элемент культуры отражает не когнитивные или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы.

Э. Шейн выделяет три уровня анализа структуры ОК [14, 19]:

1. Поверхностный уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

2. Провозглашаемые ценности, находящие реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, которые могут служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.

Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации членов организации, являясь средством самоидентификации и выражением сути ее миссии.

3. Базовые представления, которые представляются членам группы настолько очевидными, что изменение поведения в их рамках сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Графическое представление данного подхода приведено на рис.2.

Еще один интересный вариант трехуровневого подхода к анализу структуры ОК приведен в [6]. Данный подход учитывает наличие не только прямых, но и обратных связей между уровнями.

1. Уровень мотивации - находится на внутриличностном уровне любого члена организации, определяя смысл его жизнедеятельности и трудовое поведение, в частности. Выше него находится мораль как надперсональная и общечеловеческая надкорпоративная категория.

2. Уровень декларируемых ценностей - представляет собой миссию, ее эталон («дерзкую цель») и основные деловые принципы.

3. Уровень внешних проявлений - использует язык символов, ритуалов, фирменного стиля и т.п.

Графическое изображение данной концепции приведено на рис.3.

Особенность подхода, по мнению авторов, заключается в том, что:

- на первом уровне сначала некоторые надперсональные категории и структуры общей социальной деятельности усваиваются психикой человека, превращаясь в ее внутренние структуры;

- на втором уровне они осознаются и декларируются;

- на третьем уровне, разрабатываются механизмы внедрения в жизнь задекларированного.

Рис.2 Уровни изучения организационной культуры компании по Э.Шейну

Основное влияние осуществляется воздействием каждого элемента верхнего уровня на каждый элемент нижнего уровня. При этом существует и обратное влияние - флаг, гимн и фирменный стиль предназначены для формирования более высоких ценностей сотрудников, а рост организационной культуры организаций повышает общий культурный уровень общества.

Термин «дерзкая цель», используемый в этой концепции представляет собой некий эталон, количественный или ранговый ориентир, к которому стремится организация. Иногда даже устанавливается конкретный срок достижения поставленной задачи.