Роль организационной культуры в функционировании и развитии государственных и муниципальных органов

Об организационной культуре в нашей стране стали говорить сравнительно недавно, в отличие от западных стран, где более 40 лет с успехом применяют эти знания в целях повышения эффективности деятельности предприятия.

Достаточно молодая проблематика, внимание к ней было обращено в 80-е гг. – кризис в экономике, изучение консалтинговыми фирмами = вывод о том, что традиционными подходами (Тейлоровскими, Файоля) проблему не решить. Повысить эффективность труда только этими жесткими, механическими способами нельзя. Люди - особый ресурс, который требует иных подходов. Появилось Понятие КО. КО - набор приемов, привил, решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Эти правила оправдали себя в прошлом, не потеряли своей актуальности и сегодня. Они остаются ценностью для большинства работников.

Понятие ОК - может рассматриваться как в широком, так и в узком значении. В широком смысле организационная культура включает расширенный характер отношений, определяющий специфику поведения и развития конкретных организаций. В узком значении это понятие трактуется как философия управления, а также ценности и нормы, принадлежащие конкретной компании.

Виды: Доминирующая (выр. осн. ценности призн. большинством) и субкультура (общие проблемы, опыт их решения, доп. ценности присущие к-л. группе). Сильная (ценности орг., кот. четко определенны, интенсивно поддерживаются и широко распростр.) и слабая (нет общепринятых ценностей)

Так сложилось, что отношений наших граждан к власти, в т.ч. местной, в основном критическое. Переломить ситуацию возможно, изменив имидж государственных и муниципальных органов. Кроме того, необходимость применить накопленные знания по организационной культуре к исполнительно-распорядительному органу местного самоуправления может быть обусловлена проводимыми в настоящее время административными реформами.

Под организационной культурой применительно к муниципальным органам следует понимать организаторскую структуру администрации, отношения между муниципальными служащими, главой администрации внутри коллектива, традиции, исторические особенности данного муниципального образования, а также сложившийся среди населения имидж администрации муниципального образования.

Применительно к организационной культуре в администрации в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ " 0 муниципальной службе в Российской Федерации:

- доброжелательное отношение к людям; - соблюдение этики муниципального служащего.

Организационная культура органов государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. С одной стороны оргкультура связана с функционированием государственного органа и включает нормативный уровень, т. е. ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются а декларируемых принципах государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. С другой стороны, оргкультура -это индивидуальное восприятие госслужащими существующих в организации ценностей - социальные установки, которые отражаются в представлениях госслужащих о целях деятельности, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения. Носителями организационной культуры являются государственные (муниципальные) служащие, которые составляют состав государственного (муниципального) органа и являются представителем это органа (его лицом). Преодолевая трудности, связанные с объединением служащих в единую команду, орган приобретает знания о том, как следует работать вместе. Организационная культура органа государственной (муниципальной власти) наполняется отношениями между служащими, их совместным отношением к выполняемым обязанностям, коллективном понимании общей цели органа. Высшей формой проявления организационной культуры является команда единомышленников, которая отождествляет свои интересы с интересами государственного (муниципального) органа.

Руководители ОГВ должны использовать влияние оргкультуры на повышение эффективности деятельности ОГВ, т. к. формирование и поддержание оргкультуры в целом зависит от руководителей. Влияние оргкультуры на эффективность деятельности очень велико - в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам служащих определенного органа может возникнуть внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис. Если опытному, умелому руководителю определенного органа удастся найти ценности, которые играют немаловажную роль а организационной культуре и имеют решающее значение для достижения поставленных целей, если он сумеет сделать их совместными для всех служащих органа, а затем свяжет совместными ценностями структуру, стратегию, стиль управления, системы и процедуры, то орган добьется эффективности.

Вывод: орг. культура деятельности ОГВ - это элемент внутренней среды, обеспечивающий внутреннюю мобилизацию ГСщих на выполнение функций и задач Г и адаптацию орг-ции к внешним условиям и игнорировать это нельзя.

Доминирование в орг-ии того или иного типа ОК определяет ее успешность. Так сильная ОК позволяет создать атмосф. идентифицированности для сотрудников ОГВ, генерирует приверженность целям организации, укрепляет соц. стабильность, служит контролирующим механизмом, кот. направляет и формирует отношения и поведение работников. ОК позволяет без излишней документации и чрезмерной формализации добиться предсказуемости, упорядоченности и последовательности деятельности в ОГВ.

+ передача опыт = компетентность, преемственность