Сущность конфликта в современной организации

Лекция 8. Конфликтное взаимодействие в организации. Девиации в управленческих структурах

1. Сущность конфликта в современной организации

2. Природа конфликтных взаимодействий

3. Причины возникновения конфликтов

4. Управление конфликтами

5. Девиации в управленческих структурах

Сущность конфликта в современной организации

Организация представляет собой сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени, т.е. существует не только неравенство в распределении ресурсов, но и различия в возможности высшего руководства в осуществлении властных функций. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию, а также ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

В сложных условиях рыночной экономики, в связи с переходом на новые способы управления организациями даже в успешно действующих фирмах неизбежно возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. В условиях глубокой перестройки всех отношений в обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения, многие организации испытывают на себе сокрушающие действия социальных конфликтов, которые приводят к глубоким кризисам. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, что в конечном итоге приводит к невозможности достижения организационных целей. Все сказанное свидетельствует о том, что проблема конфликтов имеет значение не только в рамках конкретной организации, но и всего общества.

Притом, что конфликта неизбежны, они обладают двойственностью, их результаты могут быть как полезны, так и вредны организации. Более того, многие ученые полагают, что конфликты не только полезны организации, но и формируют оптимальную структуру управления. К таким авторам, в частности, относится Р. Дарендорф, Л. Козер и некоторые другие. У современных социологов нет достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Многие исследователи организаций склоняются к мнению о том, что социальный конфликт представляет собой процесс, заключающийся в попытке достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения.

Как видно из определения, конфликт отличается от более мягкой конкуренции, которая представляет собой попытку достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперника. Различие между этими процессами очевидно: если при конфликте происходит подавление противника, то при конкуренции лишь его опережение. Это различие дает ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного взаимодействия фирм могут наблюдаться превращения конкуренции в рыночный конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в конкуренцию.

Общей чертой всех конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие в удовлетворении потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Эта блокада потребностей должна быть осознана членами организации, происходит идентификация с источником блокады потребностей (например, члены группы могут осознавать, что их значимые потребности блокированы представителями администрации). После осознания блокады потребности и идентификации источника этой блокады для конфликта необходима реакция на блокаду, которая может быть двух типов: отступление или агрессия.

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), в ходе которой происходит кратковременный или долговременный отказ от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду конфликта в организации не происходит. Отступление в ситуации полного (или тотального) блокирования может быть двух видов:

1) сдерживание — состояние, при котором индивид отказывается от удовлетворения потребности из страха, для получения определенных благ в другой области (заменителей) или в надежде удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (или группа) перестраивает свое сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности;

2) подавление — уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда чувства несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей постоянно присутствует внутри индивида (или является существенной частью коллективного сознания группы), но загоняется вглубь и может в любой момент выйти наружу в форме агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

Агрессия является той реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия — это враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду или другой группе. Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение вреда или ущерба другому, как физического, так и морального. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида или группы, и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Следует помнить, что даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции.