Психометрический

Подтипы:

1. Психолексический – опросник (Большая 5ка факторов -экстраверсия, доброжелательность, добросовестность, невротизм (эмоц. устойчивость), открытость опыту – опросник МакКрае-Коста «Великолепная пятерка»)

2. Диагностика черт личности (Кетелл-16 факторный, Айзенк)

3. Типологический подход (Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI, опросник Личко, опросник Леонгарда-Шмишека. Выделенные Леонгардом 10 типов акцентуированных личностей разделены на две группы: акцентуации характера (демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый) и акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно-боязливый, циклотимический, аффективный, эмотивный).

Тест предназначен для выявления акцентуированных свойств характера и темперамента лиц подросткового, юношеского возраста и взрослых. Характерологический тест Шмишека подходит для учета акцентуаций характера в процессе обучения, профессионального отбора, психологического консультирования, профориентации.)

Проективный (рисунки, рассказы)

Мотивационные психические образования. Возрастное развитие мотивационной сферы человека. Основные концепции мотивации в историко-психологическом аспекте. Отклонения в мотивационной сфере человека. Диагностика мотивационной сферы; участие психолога в реализации основных жизненных ориентаций человека.

Это психическое образование, раскрывающее причины поведения человека, направляющее его активность.

Мотивация основана на физиологии организма.

У животных-ситуативная активность (зачем это нужно мне для выживания), у чел-мб и надситуативная активность (зачем это нужно мне).

Функции: активизирующая, стимулирующая, целеполагающая.

Компоненты мотивации:

Потребности – то, что лежит в основе мотива, без чего человек не может функционировать, результат отсутствия чего либо, воспринимаемого как блага.

Мотив – синтез внеш и внутр причин, побуждающих и направленных на активность человека.

Влечение - первичное эмоциональное проявление потребности человека в чем-либо, побуждение, еще не опосредствованное сознательным целеполаганием.

Желание – осознанная потребность,

Интересы -форма проявления познавательной потребности, определяет направленность личности на осознание целей деятельности благодаря более глубокой ориентировке в ситуации,

Склонности- проявление потребности в какой-л. деят,

Установка – состояние психологической готовности человека реагировать определенным образом на внешние воздействия

Концепции мотивации:

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

В качестве примеров Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в различных областях производства.

Хрестоматийным примером является переноска чугуна в болванках.

Тейлор и его ученики измерили затрачиваемое на работу время, подобрали выносливых рабочих и распределили время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать, и их заработная плата за день увеличилась на 60%.

Видным последователем Тейлора был Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Г. Мюнстерберга (1863-1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т. д.).

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927-го по 1939 год. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.

Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияет на производительность индивидуального труда.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Хекхаузен.

Поведение описывается как мотивированное «изнутри» (интринсивно), либо «извне» (экстринсивно). Автор определяет мотив как конструкт мышления, т.е. теоретическое построение. Мотивы не наблюдаемы непосредственно и поэтому не могут быть проставлены как факты действительности. Они лишь условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, вставляемые в схему объяснения действительности между наблюдаемыми исходными обстоятельствами и последующими актами поведения.

Узнадзе.

Утановка- состояние псих.готовности реагировать определнным образом на вне воздействия.

У каждого свои потребности, соответственно у каждого разные установки на ту или иную деятельность. Смысл мотивации заключается именно в этом: отыскивается и находится именно такое действие, которое соответствует основной, закрепленной в жизни установке личности. Когда субъект находит такую разновидность поведения, он особенно его переживает, чувствуя к нему тяготение, переживает готовность к его выполнению. Это именно то переживание, какое появляется при акте решения в виде специфического переживания, охарактеризованного нами выше под названием " я действительно хочу". Это переживание наглядно указывает, что у субъекта создалась установка определенного поведения: свершился акт решения, и теперь вопрос касается его выполнения.

Маслоу.

Иерархия потребностей: физиологические, в безопасности, в принадлежности и любви, в уважении, познавательные, эстетические, в самоактуализации. Причины психологических трудностей – неудовлетворенность тех или иных потребностей.

Обуховский.

Пять видов потребностей: в самосохранении, в сохранении вида, ориентировочные (избирательная активность), в эмоц контакте с другими людьми, в смысле жизни.

Ильин.

Разделяет потребности организма и потребности личности, они различаются степенью осознанности: физиологические нужды часто не осознаются. Часть нужд организма (нпр, в опр. минеральных веществах), не осознаются и не переходят в потребности личности. Он делит потребности на потребности организма (а там еще не осознаваемые и осознаваемые-биологические) и потребности личности (осознаваемые-социальные).

Теория ожиданий В. Врума.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением).

Целевая теория мотивации Локка.

Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:

· концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

· служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;

· являются основанием оценки затрат ресурсов;

· могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;

· отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций.

Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов. Намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации.

Теория справедливости С. Адамса.

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (Мотивационно-гигиеническая).

К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе (нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус). Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы). Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.