Тема 2. Государственное управление трудовыми ресурсами и его социальная функция 5 страница

4. карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем 3 года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях

5. карьер вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда)

6. карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступни, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роди руководителя временной целевой группы, программы и пр.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

7. карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам организации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

8. карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать цели организации и отдельного сотрудника

- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций

- обеспечить открытость процесса управления карьерой

- устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника

- повышать качество процесса планирования сотрудника

- формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях

- изучать карьерный потенциал сотрудника

- использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий

- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Поэтому возникает необходимость в управлении деловой карьерой.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

.Близким термину «карьера» является термин «служебно-профессиональное продвижение». Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике фактически не используется.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней.

Большое значение в управлении персоналом имеет работа с кадровым резервом. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

- соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки

- опыт практической работы с людьми

- организаторские способности

- личностные качества

- состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низшего уровня; дипломированные специалисты; занятые на производстве в качестве рабочих.

Отбор кандидатов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.

Вопрос 5.5. Методы исследования в организации и аттестация кадров

Часто нововведения в организации осуществляются методом «проб и ошибок». Приходит новое руководство, замечает какие-либо особенности управления, не соответствующие его привычкам и представлениям, и начинает с той или иной мерой решительности наводить новый порядок. При этом руководитель не всегда задумывается об объективных критериях рациональности той или иной структуры управления.

В связи с тем, что в настоящее время значительным импульсом экономического роста является инновационный продукт, возникает необходимость обратить внимание на специфику исследовательского труда и, естественно, управленческие функции. Но вначале обратим внимание на некоторые понятия, без которых исследование не может быть выполнено на профессиональном уровне.

Гипотеза исследования должна соответствовать исходным принципам теории познания. Гипотеза не должна противоречить известным и проверенным фактам. Гипотеза должна быть доступна проверке в процессе исследования.

В зависимости от знаний об объекте разрабатывается поисковый, описательный или экспериментальный план исследования. В реальном исследовании, как правило, можно выделить все три плана, которые являются этапами исследования.

Большое значение в исследовательском процессе имеют исследовательские стратегии, среди которых назовем:

1. монографическое исследование, нацеленное на изучение социального явления на одном объекте

2. сравнительное исследование

3. панельное

4. трендовое

5. когортное исследование изучает специфические объекты в течение определенного времени и др.

После определения исследовательской стратегии составляется план (проект), т.е. комплекс процедур изучения объекта и данные, его характеризующие. В исследованиях разных уровней широко используется выборочный метод. Выборка – это процедура отбора подмножества наблюдений из всех возможных для того, чтобы получить представление обо всем множестве. Выборочные обследования позволяют сократить затраты и обработку информации, добиться большей оперативности. Иногда позволяет получить более достоверную информацию, чем при сплошном обследовании.

Начало научному анализу производственной деятельности было положено Фредериком Тейлором, который попытался доказать нерациональность традиционной организации работы. Чтобы выполнить такую задачу, он предложил выделить в самом процессе выполнения работ набор основных повторяющихся действий, затем доказать их нерациональность, а затем перепроектировать работу на более рациональной основе. Подход Тейлора имел продолжение. Так, Фрэнк и Лилиан Гилберты оценили систему Тейлора как «научный менеджмент».

В дальнейшем развитии научного анализа большое значение имеет проектирование работ - процесс создания наборов функциональных обязанностей на рабочих местах, посредством которых сотрудники могут систематически взаимодействовать между собой, с оборудованием и объектом труда.

Проектирование работ тесно связано с развитием высоко технологизированных рабочих мест. В этих условиях происходит постепенный синтез методов менеджмента с инженерными методами.

В течение длительного времени в социологии и социальных науках господствовала позитивистская методология, ориентированная на естественнонаучные стандарты. Лишь начиная с 40-х годов начали широко использовать так называемые «качественные» методы исследования.

Тем не менее, следует признать, что в самом начале работы основателей социологии - Ф.Тенниса, Э.Дюркгейма, Г.Зиммеля и др. носили преимущественно качественный характер и совмещали «жизненное» наблюдение с изучением литературы и общением с коллегами. Основными видами эмпирических данных были дневники, письма, материалы судебных исков, устные истории, автобиографии. И только в 20-е годы в США были разработаны и быстро вошли в моду количественные стандартизованные опросы.

Опрос является одним из средств общения между людьми, направленным на получение информации. Поэтому одновременно это важнейшее средство исследования в социологии организаций. Опросы сотрудников, как правило, проводятся в письменной форме (анкетирование) или устной (интервью) формах. Выбор формы опроса зависит от его целей, а также по условиям применения. Ведущая роль в той и другой формах опроса принадлежит такому речевому явлению как вопрос.

От того, как сформулированы вопросы, во многом зависят получаемые ответы. Одним из первых мастеров задавания вопросов был, как известно, Сократ. Его искусство позволяло не только получать ответы, но и продвигать собеседника к решению сложных философских проблем.

В настоящее время мы имеем несколько социологических направлений, совершенствующих технологии задавания вопросов, как в устных, так и письменных формах. Однако помимо создания анкет не стоит забывать и о том, что вопрос как инструмент работы необходим не только социологам, но практически работающим руководителям. Объективная картина работы организации воссоздается не только с помощью количественной информации, но и с помощью умелого опроса сотрудников об интересующих руководителя аспектах их деятельности.

Концепция построения вопросов, обработка полученных ответов и принятие управленческого решения по результатам опроса широко описана в специальной литературе, доступной для самостоятельного изучения (см. например, Маслова О.М. Вопрос как инструмент получения эмпирических данных. - М.- Наука, 1990; Ноэль Э. Массовые опросы. - «Ава-экстра», 1993; Человеческий фактор /Под ред. Г.Салвенди.- Мир, 1991-1992гг., т.4 и пр.).

В дальнейшем считаю необходимым обратить внимание на роль и значение аттестации персонала организации. Аттестация направлена на изыскании резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и организации, на оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

При аттестации оцениваются качество и условия оплаты труда сотрудника, обобщаются предложения по совершенствованию технологического процесса и реконструкции рабочего места, намечаются меры по повышению профессиональной квалификации персонала и пр.

Аттестация кадров – это процедура оценки результатов деятельности сотрудников за определенный период времени, составная часть общего процесса управления трудом. Объективная оценка сотрудников основывается на решении таких основных задач:

- нахождение объективных критериев оценки и факторов, конкретизирующих общие критерии

- выявление методов количественного выражения каждого фактора и их совокупности через те или иные показатели

- оптимизация процедуры оценки.

К основным критериям оценки специалистов относят:

- профессиональную компетентность

- творческую активность

- объем, качество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ

- психологическую совместимость в коллективе

- трудовую дисциплину

- сложность и трудоемкость выполняемых работ

- общественную активность

- личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы специалиста

Успех аттестации зависит от того, где и как она будет осуществляться. Лучший показатель аттестации - это количество споров, жалоб и негативных отзывов по результатам аттестации: чем их меньше, тем, естественно, лучше она была организована и проведена.

Аттестация сотрудников, как правило, включает следующие этапы:

1. подготовка к проведению аттестации

2. проведение аттестации

3. принятие решений по результатам аттестации

При аттестации оцениваются следующие показатели:

- уровень профессиональных знаний

- эффективность производственной деятельности

- личностные и иные значимые качества

- соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности

- личный клад в совершенствование производственных процессов и реконструкцию рабочего места и т.д.

Как правило, аттестация проводится согласно методическим рекомендациям, являющимся нормативными документами, в которых рассматриваются вопросы организации и проведения аттестации, а также проведения аттестации, рекомендуемые приемы и средства аттестации и соответствующие образцы применяемых форм (бланков).

Оценку профессиональной компетентности сотрудников производят по следующим факторам:

- уровень специального образования

- опыт работы в данной должности

- опыт работы по специальности

- развитие общих и специальных знаний в системе повышения квалификации

- стаж работы в данной организации, который отражает знание сотрудником конкретных особенностей и условий производства

- периодичность повышения квалификации, так как полученная специалистом информация быстро устаревает и должна обновляться не менее чем один раз в пять лет.

При разработке перечня критериев целесообразно по каждому элементу оценки выделить небольшое количество признаков (не более 4-5), но достаточное для оптимального учета особенностей личности аттестуемого. Эти признаки будут носить обобщенный характер и целесообразно конкретизировать их удельный вес для каждой категории сотрудников с помощью коэффициентов, определяемых различными методами. Также необходимо, чтобы каждый из отобранных факторов поддавался прямому или косвенному измерению.

Выбор тех или иных факторов оценки сотрудников во многом зависит от метода, положенного в основу аттестации. Управленческая практика насчитывает десятки различных форм и способов аттестации специалистов. Обычно условно выделяют три группы методов аттестации и деловой оценки:

- методы описательного характера

- комбинированные методы

- псевдоколичественные способы оценки.

К методам описательного характера относится в первую очередь биографический метод, то есть оценка сотрудников на основе их биографических данных. В эту группу попадает также система произвольных (устных и письменных) характеристик на сотрудников, составляемых начальником. Тот же метод, заключающийся в фиксации наиболее значительных достижений или упущений в работе за период времени, подлежащий аттестации, получил название метода «критических событий».

К комбинированным методам относятся методы, в основе которых лежит такой же описательный принцип, но формализуемый с помощью условных количественных показателей. К ним относятся:

а) метод суммируемых оценок, то есть начисление условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств

б) метод заданных группировок, то есть распределение группы аттестуемых на подгруппы по степени проявления каждого качества, с дальнейшей так называемой «пульсацией», заменой в подгруппе плохих сотрудников на хороших или ранжированием подгрупп по всему набору оцениваемых качеств

в) тестирование, которое широко распространено в зарубежных странах при найме на работу и отборе кандидатов на выдвижение.

Псевдоколичественные способы оценки входят в третью группу методов, посредством применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью достоверности количественные показатели, к которым относятся: метод ранжирования и метод парных сравнений.

Вопросы:

1. Что такое подготовка кадров и какими организациями она может осуществляться?

2. Что такое повышение квалификации? Приведите примеры

3. Что такое карьера?

4. Какие виды карьеры вы знаете?

5. Каким образом формируется кадровый резерв?

6. Какие методы исследования в организации вы знаете? Приведите примеры

7. Каким образом проводиться аттестация, из каких этапов она состоит и в какие сроки она должна осуществляться?