Розкрити специфіку врахування феномену психологічних захистів у контексті психокорекційної роботи за методом АСПН

На початку роботи групи її учасники можуть відчувати невизначеність, нерозуміння мети роботи, а присутність незнайомих людей посилює тривогу, невпевненість у собі. Завдяки груповим принципам відбувається взаємна адаптація, забезпечується відчуття психологічної безпеки, знімаються ситуативні захисти. Атмосфера довіри та підтримки нівелює очікування осуду, негативної оцінки особистісної інформації, що представляється учасниками групі. Це сприяє їх зближенню, скороченню емоційної дистанції, а отже, й групової інтеграції. Її показником, на думку Т.Яценко, є відчуття членами групи, що вони є цілісною системою, колективом, який має спільну дослідницьку мету за збереження автономності й індивідуальної неповторності кожного з них. Важливу роль відіграють очікування учасників: позитивне налаштування на отримання нового досвіду, готовність до прийняття інших людей та самозмін сприяють взаєморозумінню між учасниками, швидкому психологічному “розморожуванню”. Негативні очікування, породжені страхом, тривогою перед емоційними навантаженнями та саморозкриттям, у процесі групової інтеграції, зазвичай, зникають, проте на початку занять вони створюють певні бар’єри в роботі. Зокрема, очікування вказівок від керівника, що і як потрібно робити, блокують спонтанну поведінку, заважають саморозкриттю та самопізнанню. Інтеграція групи нерідко розпочинається від моменту, коли один з учасників реалізує емотивний інтерес – іде на саморозкриття, а інші, згідно з принципами, висловлюють йому довіру й прийняття. У такому випадку розвиток групи каталізує готовність до індивідуально-особистісних змін учасників.
Іноді учасники занять знають один одного ще до відвідування психокорекційної групи, адже навчаються в одному закладі. З цього погляду бар’єром розвитку позитивної групової динаміки може бути ефект упередженого ставлення одних до інших, розпізнавання та врахування якого потребує від керівника високого професійного хисту. Завдяки дослідницькій позиції членів групи і керівника (ефект " зовнішнього спостерігача") нівелюється суб’єктивізм сприйняття, а викривлене бачення групових подій та власного досвіду (що характерне для початкових етапів роботи) коригується. Феномен групової динаміки в АСПН пов’язаний із загальновідомими груповими ефектами. Так, у групі може відбутися зараження певною емоцією або станом (наприклад, сльози одного учасника, що мають для нього семантичне навантаження, викликають почуття солідарності в інших). Проте цей феномен несе позитивну функцію актуалізації саморозкриття учасників групи. Якщо зараження виявлятися на емоційному рівні, то наслідування – у цілеспрямованих поведінкових актах: наприклад, виконання групової вправи може перетворитися на повторення захисних фраз, невербальних реакцій, властивих іншим учасникам. Така активність зумовлена метою уникнення саморозкриття або створення про себе позитивного враження. Зараження та наслідування сприяють робочій атмосфері в групі, проте у разі виокремлення групового лідера можуть сформувати залежність одних її членів від інших. Така залежність породжується інфантильним бажанням, щоб хтось " вів за руку", спричиненим почуттям меншовартості, " принизливим" для " Я". Активність учасника групи за таких умов може невидимо переорієнтуватися з бажання пізнати власну психіку на підтримання стосунків залежності від іншого учасника. Корекція таких виявів не є легкою, оскільки блокується можливість отримання людиною бажаної для неї психокорекційної допомоги. Важливим для розвитку групової динаміки є механізм ідентифікації, що дає змогу розуміти внутрішній світ іншої людини на основі подібності життєвих позицій та досвіду. Цей механізм знаходить конструктивне вираження в підтримці, взаємодопомозі й нівелює недоброзичливу поведінку.
Оскільки кожна психокорекційна група є неповторною, то групова динаміка набуваєу процесі роботи конкретного змісту, що визначається, з одного боку, характером проблем учасників навчання, а з іншого – результатами психодіагностики, яка структурує прийоми та реакції керівника, стверджує Т.Яценко. Забезпечення керівником сприятливих умов для продуктивної активності кожного суб’єкта сприяє розвиткові як групи загалом, так і особистісних характеристик окремих її членів

55.Синдром емоційного вигорання.
Синдром емоційного вигорання (СЕВ) - це реакція організму, що виникає внаслідок тривалого впливу професійних стресів середньої інтенсивності.
СЕВ - це процес поступової втрати емоційної, когнітивної та фізичної енергії, що виявляється в симптомах емоційного, розумового виснаження, фізичного стомлення, особистої відстороненості та зниження задоволення виконанням роботи. У літературі як синонім синдрому емоційного вигорання, використовується термін " синдром психічного вигорання".
Так само це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на вибрані психотравмуючі впливи. Це придбаний стереотип емоційного, частіше всього професійного, поведінки. " Вигорання" частково функціональний стереотип, оскільки дозволяє дозувати і економно витрачати енергетичні ресурси. У той же час можуть виникати його дисфункціональні наслідки, коли " вигорання " негативно позначається на виконанні професійної діяльності та відносинах з партнерами. Іноді СЕВ позначається поняттям" професійне вигоряння", що дозволяє розглядати це явище в аспекті особистої деформації під впливом проф.стресів.

Стадії емоційного вигорання.
В даний час існує декілька теорій, що виділяють стадії емоційного вигорання.
Дж. Грінберг пропонує розглядати емоц. вигор. як п'ятиступінчастий прогресуючий процес.
1. Перша стадія емоційного вигорання («медовий місяць»). Працівник зазвичай задоволений роботою і завданнями, ставиться до них з ентузіазмом. Однак у міру продовження робочих стресів професійна діяльність починає приносити все менше задоволення і працівник стає менш енергійним.
2. Друга стадія («нестача палива»). З'являються втома, апатія, можуть виникнути проблеми зі сном. При відсутності додаткової мотивації і стимулювання у працівника втрачається інтерес до своєї праці або зникають привабливість роботи в даній організації та продуктивність його діяльності. Можливі порушення трудової дисципліни і відстороненість (дистанціювання) від професійних обов'язків. У разі високої мотивації працівник може продовжувати горіти, підживлюючись внутрішніми ресурсами, але на шкоду своєму здоров'ю.
3. Третя стадія (хронічні симптоми). Надмірна робота без відпочинку, особливо «трудоголіків», призводить до таких фізичних явищ, як виснаження і схильність до захворювань, а також до психологічних переживань - хронічної дратівливості, загостреної злобі або почуттю пригніченості, «загнаності в кут». Постійне переживання брак часу (синдром менеджера).
4. Четверта стадія (криза). Як правило, розвиваються хронічні захворювання, в результаті чого людина частково або повністю втрачає працездатність. Посилюються переживання незадоволеності власної ефективністю та якістю життя.
5. П'ята стадія емоційного вигорання («пробивання стіни»). Фізичні і психологічні проблеми переходять у гостру форму і можуть спровокувати розвиток небезпечних захворювань, що загрожують життю людини. У працівника з'являється стільки проблем, що його кар'єра знаходиться під загрозою.

Виділяють три основні чинники, які відіграють істотну роль в синдромі емоційного вигорання:
Особистісний чинник. Проведені дослідження показали, що такі змінні, як вік, сімейний стан, стаж даної роботи, ніяк не впливають на емоційне вигорання. Але у жінок в більшій мірі розвивається емоційне виснаження, ніж у чоловіків, у них відсутній зв'язок мотивації (задоволеність оплатою праці) і розвитку синдрому при наявності зв'язку з важливістю роботи як мотивом діяльності, задоволеністю професійним ростом. Психолог Фрейденберг описує «згораючих» як співчуваючих, гуманних, м'яких, ідеалістів, орієнтованих на людей, і - одночасно - нестійких, інтровертірованний, одержимих нав'язливими ідеями (фанатичні), «полум'яних». Махер поповнює цей список «авторитаризмом» (Авторитарним стилем керівництва) і низьким рівнем емпатії. В. Бойко вказує такі особистісні чинники, що сприяють розвитку синдрому емоційного вигорання: схильність до емоційної холодності, схильність до інтенсивного переживання негативних обставин професійної діяльності, слабкамотивація емоційної віддачі в професійній діяльності.
Рольовий фактор. Встановлено зв'язок між рольовою конфліктністю, рольовою невизначеністю і емоційним вигоранням. Робота в ситуації розподіленої відповідальності обмежує розвиток синдрому емоційного згорання, а при нечіткой або нерівномірно розподіленій відповідальності за свої професійні дії цей фактор різко зростає навіть за істотно низьким робочим навантаженням. Сприяють розвитку емоційного вигорання ті професійні ситуації, при яких спільні зусилля не узгоджені, немає інтеграції дій, є конкуренція, у той час як успішний результат залежить від злагоджених дій.
Організаційний фактор. Розвиток синдрому емоційного вигорання пов'язано з наявністю напруженої психоемоційної діяльності: інтенсивне спілкування, підкріплення його емоціями, інтенсивне сприйняття, переробка та інтерпретація отриманої інформації і прийняття рішень. Інший чинник розвитку емоційного вигорання - дестабілізуюча організація діяльності та неблагополучна психологічна атмосфера. Це нечітка організація і планування праці, недостатність необхідних засобів, наявність бюрократичних моментів, багатогодинна робота, що має трудноізмерімое зміст, наявність конфліктів як в системі " керівник - підлеглий», так і між колегами.
Виділяють ще один чинник, що обумовлює синдром емоційного вигорання - наявність психологічно важкого контингенту, з яким доводиться мати справу професіоналові у сфері спілкування (важкі хворі, конфліктні покупці, «важкі» підлітки).