Система социальных факторов и резервов

Однозначного определения социальные факторы не получили ни в 20-е, ни в 60-е и 80-е гг. Разные авторы давали различные трактовки, сообразуя их с целями и задачами своего исследования. А оно могло носить теоретико-мето­дологический характер, в том случае, если социальные резервы изучали на мар-коуровне, либо эмпирический и прикладной — если речь шла о мезо- и мик­роуровнях. Например, под социальными факторами одни понимали удовлет­воренность трудом и мотивацию, другие — внедрение новых форм организации труда, третьи — социальную активность и воспитание чувства ответственнос­ти и т.п. Видимо, у таких описательных понятий, не имеющих категориаль­ного обоснования в структуре научного знания, в принципе невозможна одна-

_|2 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991. С. 210. Производственный коллектив: Социальные резервы производства. Киев, 1984. С. 24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991. С. 209.

единственная трактовка. Гибкость в определении социального фактора даже полезна, поскольку позволяет проводить конкретные исследования самого разного профиля, самой разной дисциплинарной ориентации (социолого-правовое, социально-экономическое и т.п.), в самых разных отраслях и реги­онах. В конечном счете, содержание понятия социальных факторов задается содержанием труда в конкретных местах исследования.

На макроуровне среди социальных факторов труда важную роль играл та­кой показатель, как сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов. Он фиксировал соответствие между количеством мест приложения труда и численностью рабочей силы. Когда такого соответствия не обнаруживалось, предприятия вынуждены были изыскивать дополнительные резервы: пригла­шать иногородних рабочих и служащих, прибывающих по оргнабору, на ус­ловиях временной прописки, по лимитам министерств и ведомств. Ученые рекомендовали хозяйственникам, заинтересованным в достижении сбалан­сированности, не привлекать новые кадры, а выводить из города непрофиль­ные предприятия и организации, реконструировать старые производства и механизировать ручные работы.

В этих рекомендациях поименованы как причины, так и факторы несба­лансированности. В их число также включали превышение срока эксплуа­тации оборудования, несовершенство структуры станочного парка, непро­фильную подготовку специалистов, непрестижность профильных профессий. В совокупности все они составляли систему факторов распределения трудо­вых ресурсов и подсистему социальных резервов. Было принято говорить, что трудовые ресурсы — понятие более узкое, нежели социальные резервы. Пер­вые — лишь часть или составляющий элемент вторых.

Социальные факторы, влияющие на экономические результаты деятельно­сти, предлагалось классифицировать по самым разным основаниям. Одну из наиболее удачных попыток классификации предпринял в начале 80-х гг. ново­сибирский социолог В.И. Герчиков. Основание для группировки было заложе­но в самом определении понятия — социальные факторы формируют у работ­ника: 1) возможность (трудо- и работоспособность), 2) умение (образование и квалификацию), 3) желание (отношение к труду) эффективно работать¹⁴.

В первую группу факторов трудо- и работоспособности у В. Герчикова были объединены: 1) сокращение тяжелых, горячих и вредных для здоровья работ, улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических усло­вий труда; 2) оснащение бытовых помещений, эстетизация производствен­ной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и общественного питания; 3) рационализация режимов труда и его гуманизация (снижение уровня монотонности, производственная гим­настика, функциональная музыка, комнаты психологической разгрузки), охрана труда и улучшение техники безопасности.

Эффективность использования данных резервов новосибирский социо­лог предлагал измерять с помощью таких показателей, как, например, поте­ри рабочего времени по заболеваемости, соотношение фактической кривой работоспособности с оптимальной. Активное применение этой группы фак­торов на предприятии могло привести к росту производительности труда на

Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новоси­бирск, 1984. С. 36-41.

2—2, 5% и больше, а срок окупаемости капитальных затрат на необходимые при этом мероприятия составлял 1, 25 года.

Наряду с факторами трудо- и работоспособности в классификации В.И. Гер-чикова выделяется группа факторов, связанных с повышением образования и квалификации кадров. Прежде всего сюда относятся работа по профессиональ­ной ориентации, приему и расстановке кадров, повышение содержательности труда, адаптации молодежи на предприятии, повышение общеобразовательно­го уровня, получение специальных знаний и квалификации, развитие настав­ничества и распространение передового опыта.

Для каждой группы социальных факторов (т.е. резервов) выделялся само­стоятельный критерий их оптимизации, характеризовавший степень интен­сивности их использования. Если по первой группе таким критерием выс­тупал, в частности, оптимальный с психофизиологической точки зрения уро­вень работоспособности, то для второй группы — соотношение фактических уровней образования и квалификаций работников с производственно необ­ходимым (нормативным)¹⁵.

Повышение кватификации автор данной концепции считал разновидностью или видом социальных резервов, а способ ее повышения, включающий конк­ретные мероприятия, — фактором, оптимизации социальных, резервов. Опти­мальными выступают только такие факторы, которые обусловлены местом, ха­рактером и содержанием труда, т.е. являются производственно необходимыми.

Немало исследований первой половины 80-х гг. было посвящено трудо­вому потенциалу работника (коллектива) как одному из социальных резер­вов производства. Расхождение между фактическим уровнем образования и требуемым уровнем, с определенными оговорками, можно было считать тру­довым потенциалом работника. Формой же его реализации или проявления выступала трудовая активность. Согласно Р.К. Иванову, трудовая активность определяется как реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности¹⁶.

Было доказано, что внедрение новой техники ведет к экономии живого тру­да, высвобождению рабочей силы. В этой связи к числу социальных резервов социологи труда относили более рациональную расстановку кадров на предпри­ятии, выравнивание трудовой нагрузки по сменам и категориям работников, применение оргтехмероприятий, сокращение обслуживающего персонала. Та­кие резервы могли служить либо целью социальной политики, либо средством для решения других проблем, например, регулирования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, представляющие главную производительную силу об­щества, определялись как сумма двух компонентов — трудоспособного на­селения в рабочем возрасте и экономически активного населения за преде­лами рабочего возраста. При этом трудовые ресурсы являлись предметом изучения различных наук: экономики, социологии, демографии. К социо­логической составляющей понятия трудовых ресурсов относили мобильность различных категорий работников, их распределение и перемещение по ре­гионам, отраслям и предприятиям, состояние трудовой мобильности на дан­ный момент времени и перспективы ее изменения на будущее. При этом

Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новоси-_|б оирск, 1984. С. 38. Иванов Р.К. Перерастание социалистического труда в коммунистический. М., 1983. С. 265-267.

динамика трудовой мобильности характеризовала макросоциальный уровень исследования. На двух других уровнях анализа (мезо- и микроуровнях) ак­тивно изучались такие проблемы, как смена индивидом профессии и места работы, профессиональная ориентация молодежи нате или иные виды тру­да, возрастание или понижение квалификационного потенциала трудовых ресурсов, смена физического труда на умственный и наоборот, повышение или уменьшение степени тяжести и сложности труда.

Социологи изучали не только качественные аспекты социальных резервов повышения производительности общественного труда, но и пытались произве­сти количественные расчеты и измерения. В частности, В. Лебедев, обобщив данные целого ряда исследований, установил следующие закономерности: вне­дрение новинок техники позволяет поднять производительность труда в 5—10 раз, более рациональная организация производства (улучшение использования оборудования, групповые методы обработки, фирменный ремонт) повышают эффективность труда на 50%, углубление специализации и сокращение опера­ционное™ — на 40—60%, улучшение применения трудовых ресурсов на пред­приятии дает прирост продукции на 30—40%. Наконец, совершенствование ме­тодов стимулирования труда позволяет повысить производительность труда на 30—50%^|7. Приведение на предприятии в действие чисто социальных резервов позволяет повысить производительность на 20—30%, а иногда — в 2—3 раза¹⁸.