Групповые методы оценки персонала

Групповые методы моделируют ситуации коллективной деятельности и дают информацию о стиле профессиональной деятельности и межличностного общения человека, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Групповые методы активно и успешно используются в психотерапевтических целях, в тренингах личностного роста, в работе с персоналом организации. Задача специалиста по отбору - подготовка программы и создание условий для выявления диагностируемых психологических качеств в игровых ситуациях. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках; иногда применяется аудио и видеозапись. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативно-организационные навыки участников, способность к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность; определяется роль каждого участника в групповом обсуждении. Групповые методы используются в целях профотбора на основании следующих принципов: · поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальной деятельности; · специфика организационной культуры и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы; · коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними (коммуникативными) средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и действия внутри нее.Чаще всего в качестве групповых методов используется метод мозгового штурма, групповой дискуссий, ролевые, моделирующие и деловые игры. Групповая дискуссия - это упражнение, участники которого должны проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по ее разрешения. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как в содержании (итоговое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределении (лидер-руководитель, организатор, генератор идей, критик). Мозговой штурм - это техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нестандартных, творческих подходов. Задача участников, зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время, возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, запрещающей критику собственных и чужих предложений и ориентирующей на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения. Ролевые игры основана на принятии условной роли, дающей участникам возможность исследовать свое «естественное», т.е. привычное поведение, выйти за рамки привычных поведенческих шаблонов, освоить новые поведенческие стратегии. Ролевая игра позволяет увидеть и осмыслить не только образ действий, но и отношение человека к тому, как он действует. Анализ ролевой игры позволяет изменить стереотипы собственных действий. Моделирующие игры основаны на замене реальности обобщенной и абстрактной моделью (например, игра «Кораблекрушение», «Необитаемый остров»). Условность модели позволяет отдалиться от рабочей реальности, не испытывать давления проблем конкретной деловой ситуации. В тоже время заложенная в модели структура действий позволяет эффективно отрабатывать способы действий, навыки. Деловые игры имитируют работу организации. В отличие от ролевой игры имитация не предполагает погружения в роль. Человеческое взаимодействие скорее осмысляется и «просчитывается», чем проживается. Имитационные (деловые) игры ставят участников в обстоятельства, требующих оперативных решений. Цепочка решений составляет маршрут участия человека в имитационной игре. По сравнению с другими методами групповые методы обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Ценное отличие групповых методов - они носят не только диагностический, но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы его участники получили действенную информацию о себе, т.е. такую, на основе которой смогли бы сами осуществить необходимые изменения в своем поведении. Использование групповых методов работы требует от специалиста по работе с персоналом дополнительных знаний, умений и навыков, без которых эффект от этих методов будет обратный. Пик групповых методов работы в нашей стране пришелся на начало перестройки, когда оргдеятельностные игры воспринимались как единственный путь к эффективному управлению персоналом. На использовании групповых форм работы основан еще один метод профотбора, который называют Отборочный, или Оценочный центр. Процедуры Оценочного центра были разработаны англичанами в годы второй мировой войны применительно к отбору специалистов спецслужб. В качестве альтернативы тестовым методам отбора английский майор У.Байон предложил “отборочный центр“ (Assessment-Centr). Широко известна ставшая классической задача Байона о том, как шестерым солдатам пересечь залив, кишащий акулами. Этот метод оказался необыкновенно эффективным при отборе инициативных и способных офицеров. В 70-х годах эти процедуры стали применять в бизнесе, а затем и в других сферах деятельности. Во многих странах процедуры оценки персонала являются основными в работе с персоналом. Смысл отбора состоит в том, чтобы увидеть, как проявляет себя кандидат в проблемных ситуаций. Важнейший аспект работы заключается не в конкретном решении проблемы, а в изучении поведенческих проявлений каждого участника обсуждения. Наблюдатели отслеживают, кто является естественным лидером в группе, кто отстраняется от принятия решения, чьи решения нереалистичны и т.п. Центры представляют собой альтернативную форму анализа личности при приеме на работу, оценке профессионально важных качеств менеджеров среднего и высшего уровня. Если в России еще недавно метод Центра оценки использовался для отбора кандидатов на руководящие должности и менеджеров высшего звена, то сейчас такие компании, как Марс, БАТ, Шелл проводят отбор кандидатов на рабочие профессии. Основные задачи оценочных центров: · оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личностные и деловые качества) · отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала · составление для каждого кандидата индивидуальной программы профессионального и личностного роста. Основные принципы оценочных центров: · оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы причин, стоящих за поведением; · процедуры предусматривают испытание взаимодополняющими техниками и упражнениями, в которых оценивается несколько критериев; · участники оцениваются несколькими специалистами и наблюдателями, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов; · фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности. Исследования в отборочных центрах обычно длятся 2-3 дня. Такая технология представляет собой наиболее отточенный и безошибочный метод оценки личности. В отборочных центрах могут создаваться своеобразные тренировочные подразделения для подготовки кандидатов, которые получают определенные задания. В отборочных центрах проводятся различные групповые и индивидуальные занятия, проверяется способность кандидата переносить нервно-психические нагрузки, изучается социальное поведение и профессиональные навыки. При этом выражение “отборочный центр” нигде не фигурирует - кандидату просто предлагают принять участие в работе двух-трехдневного семинара. Групповая работа начинается с общей дискуссии на темы, актуальные для данной организации. Например, “Каковы возможные формы реорганизации предприятия? ” или “Взаимодействие с конкурирующими фирмами”. “Побочным продуктом” дискуссий могут быть неожиданные решения проблем данной организации. Но главная ее цель - разработка личностного профиля каждого участника по таким параметрам, как особенности характера и мышления, компетентность в общении, поведенческие стратегии, профессиональные навыки. Оценивая поведение участников дискуссии, эксперты обращают внимание на следующие моменты: · Каким образом поведение каждого участника дискуссии влияет на ее эффективность? · Как воспринимаются высказывания каждого другими участниками дискуссии? · Кто берет на себя ответственность за принятие окончательных решений? Дискуссия является лишь разминкой. Сложность последующих задач возрастает, создавая напряжение в группе. Это дает возможность оценить не только работоспособность, но и стрессоустойчивость. В последнее время в отборочных центрах активно используется метод Кейс-стади. По сути, это широко известный в отечественной психотехнике метод проблемных ситуаций. Кандидату предлагается решить одну или несколько задач, или бизнес-ситуаций, обычно имеющих отношение к его будущей профессиональной деятельности. Как и в дискуссии, побочный продукт Кейс-стади может представлять ценность для компании. Эксперты могут помогать кандидату, а могут и вводить его в заблуждение. Подобные подходы используются и в методе OSS-test для выявления способностей к руководству. Испытуемому должен руководить сооружением конструкции из шестов, снабженных системой крепежных узлов. Руководимая им «бригада» сплошь состоит из ассистентов экспериментатора, задача которых - вывести из терпения испытуемого, поведение которого затем анализировалось. Заключение центра оценки на каждого кандидата содержит не только подробное описание его психологических особенностей, проявленных знаний, умений, навыков, мотивации, особенностей профессиональной деятельности, но и ряд рекомендаций. Подбор персонала с помощью Центра оценки - дорогое удовольствие, которое могут позволить себе крупные организации, имидж и эффективность которых напрямую зависит от качества работы персонала. В качестве примера приведем описание процедуры оценки претендентов на должности банковских работников (см. Профессиональный отбор персонала / Под ред. И.А.Волошиной, В.Л.Шкаликова. М., 2001). Цель: отбор специалистов по размещению банковских кредитов. Анализ требований 1. Знания, умения, навыки, способности. Владение информацией о внутреннем и внешнем финансовом рынке. Развитая речь: умение рассуждать. Коммуникабельность: умение убеждать. Свободное оперирование цифрами. Умение видеть общую картину событий. Аналитическое мышление. Внимание к деталям дела (процесса, задания) Умение прогнозировать поведение людей. Инициативность. 2. Задачи, обязанности, сфера ответственности. Подчиняется руководителю сектора кредитования. Осуществляет выполнение задач по плану кредитования. Основная задача - отыскание потребителя кредита. Оформляет договора о выдаче кредита. Несет ответственность за возвращение кредита. Соблюдает юридические положения о кредитовании. Поддерживает контакты с работниками смежных подразделений. Лимиты. Имеет право подписывать договора на условиях. Предварительные мероприятия 1. Подготовка рекламного сообщения о наборе банковских специалистов и размещение его в средствах массовой информации за месяц до начала процедуры. 2. Установление связи с заявителями. Получение от них установленных документов: а) заявление; б) заполненная анкета; в) заполненный личностный опросник; г) фотокарточка (6x4). 3. Изучение поступивших документов. Предварительная оценка и отсев заявителей по критериям: а) возраст - до 30 лет; б) опыт работы - предпочтение отдается новичкам; в) образование - преимущество отдается лицам, окончившим ВУЗ по специальностям «Экономика», «Управление производством», «Финансы». 4. Группировка заявителей и отдельно подобранных кандидатов делится на три категории: категория " А" - отобранные заявители; " Б" - резерв; " В" - отказано. 5. Вызов отобранных заявителей на процедуры оценочного центра. Процедура оценки 8.30 - 9.00. Инструктирование членов комиссии. 9.00 - 10.00. Беседа за овальным столом. 10.00 - 10.30. Перерыв на чай и кофе. 10.30 - 12.30. Обсуждение кейсов/ Подготовка предложений. 12.30 - 14.00. Заседание комиссии/ Тестирование. 14.00 - 15.00. Обед. 15.00 - 16.00. Индивидуальное собеседование. 16.00 - 17.00. Беседа с претендентами, выдержавшими экзамен. 1. Инструктирование. В 8.30 комиссия в составе ее председателя, двух руководителей отделов банка, шести представителей филиалов банка (или экспертов), двух психологов и одного молодого сотрудника, успешно прошедшего аналогичные испытания годом раньше, рассаживаются так, чтобы двенадцать претендентов находились напротив двенадцати представителей банка. Председатель комиссии, руководитель оценочного центра, разъясняет порядок работы. Члены комиссии получают данные анализа рабочего места специалиста по размещению банковского кредита, а также оценочный бланк. 2. Беседа. В 9.00 претенденты с номерами от 1 до 12 рассаживаются перед комиссией. Председатель поздравляет их с началом работы и приглашает в течение отведенного времени (с 9.00 до 10.00) задать членам комиссии несколько вопросов, имеющих отношение к сфере предстоящей деятельности. Члены комиссии выслушивают вопросы и ставят оценки в соответствующих графах оценочного бланка. Оценивается поведение претендентов, их заинтересованность в предстоящей работе. Ответы дают председатель, заведующие отделами, эксперты. К концу первого часа, когда испытуемые исчерпают себя вопросами, комиссия уже начинает понимать, «кто есть кто». 3. Перерыв на кофе. Члены комиссии беседуют с кандидатами, наблюдают за их поведением, фиксируя замечания в графе " Имидж и манеры поведения" бланка. 4. Обсуждение кейсов. Группа претендентов делится на две подгруппы. Соответственно на две подгруппы разбивается и комиссия. Подгруппы работают в разных аудиториях. Руководят подгруппами заведующие отделами банка. Претенденты первой подгруппы демонстрируют свои знания и умения по вопросам банковской рекламы. В аудитории, куда их впускают по одному (очередность определяется присвоенным номером), установлены щиты с рекламными объявлениями. Задача испытуемых состоит в том, чтобы выбрать по два объявления - одно удачное, а другое неудачное, и обосновать свой выбор. На выбор отводится пять минут, на доклад - шесть. В процессе доклада испытуемым задаются вопросы. Претенденты второй подгруппы работают в другой аудитории. Они знакомятся с балансовым отчетом предприятия. Им дается шесть минут на изучение документации и пять минут на доклад. В докладе необходимо дать оценку финансового состояния предприятия и спрогнозировать его будущее, сделать вывод о возможности предоставления кредита данному предприятию. В процессе доклада испытуемые отвечают на вопросы членов комиссии. Затем группы меняются местами: первые идут «на баланс», вторые «на рекламу». Комиссия заполняет оценочные бланки. 5. Подготовка предложений. Поскольку испытуемые впускаются в аудитории по одному, у них имеется достаточно свободного времени, которое используется для подготовки делового письма с предложениями по улучшению работы. Следует иметь в виду, что каждое предложение должно занимать не более половины стандартного листа. Письмо сочиняется в зале ожидания, где заранее подготовлены рабочие места. 6. Заседание комиссии. На это мероприятие отводится один час. Все члены комиссии получают документы всех 12 претендентов, присланные ими в оценочный центр. Эксперты знакомятся с документами, делают замечания в оценочном бланке и обмениваются мнениями. Затем разбивают претендентов на три подгруппы - А, Б и В. Группа «А» - претенденты, рекомендуемые на должность; группа «Б» - резерв для последующих назначений; группа «В» - не прошедшие конкурс. 7. Тестирование. В это время все претенденты проходят тестирование. 8. Обед. Сервируются шесть столов, за которые по продуманному плану усаживаются по два претендента и два члена комиссии. Они ведут беседу, инициируя испытуемых высказываться по проблемам банковской деятельности. Затрагиваются также вопросы общежитейского плана. Эксперты пополняют информацию о претендентах, которая отражается в оценочных бланках. В это время ассистенты психологов обрабатывают материалы личностных опросников и сравниваются их результаты между собой. 9. Индивидуальное собеседование. Председатель комиссии уточняет решение экспертов. Затем по одному приглашаются испытуемые, с которыми ведут краткие беседы. Тем, кто не прошел испытания, рекомендуют повторить процедуру через год. 10. В заключение представитель кадровой службы проводит краткую беседу с претендентами, выдержавшими конкурс. Ему помогает молодой специалист, поступивший на работу в предыдущем году. Если требуется более основательный анализ информации, то окончательное решение принимается на следующий день.

Данная страница нарушает авторские права?

© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.