Отечественный опыт в области психологии труда

В отечественной науке вопросы профессиональной компетенции были поставлены в то же время, что и на Западе. В 1897 году в России вышла книга профессора Петербургского университета Н.Киреева “Выбор факультета и прохождение университетского курса”, где рассматривались причины ошибок молодежи в планировании своего будущего. Через семь лет – книга профессора Л.Петражицкого «О мотивах человеческих поступков».

После революции судьба профориентации в нашей стране складывалась непросто. По мнению И.Н.Назимова, одного из ведущих ученых в области социально-экономических проблем профориентации, «ее признание, замалчивание, шельмование, взлеты и падения едва ли не зеркально отражали основные маршруты и зигзаги социально-экономического и политического развития общества, системы его ценностей».

В 1921 году по прямому указанию В.И.Ленина был создан Центральный институт труда во главе с А.К.Гастевым. В этом же году состоялась первая Всероссийская конференция по научной организации труда. На конференции говорилось о верности тейлоровского подхода к организации труда и необходимости воспитания нового типа работника, а также были выделены основные стадии «организационного тренажа»:

1) общая гимнастика («чистая техника движений»);
2) имитация работы (аналог «профессиональных проб»);
3) настоящая работа (отработка автоматизма трудовых операций).

Уже тогда были предложены понятия и выдвинуты тезисы, которые в настоящее время широко используются в практике управления персоналом («испытательный срок», «психологический портрет», «исполнительская инициатива» и др.). В 1921 г. В.Н.Мясищевым и В.М.Бехтеревым для обозначения направления психологии, изучающего трудовую деятельность, был предложен термин «эргономика». Его широкое распространение началось, когда в 1949 году группа английских ученых во главе с К. Мареллом организовала Эргономическое общество. Но еще в 1857 году польский биолог В.Ястшембовский для обозначения этого понятия предложил близкие по звучанию слово «эргология».

Этот период можно считать расцветом советской инженерной психологии. Разработкой методов и процедур профотбора занимались крупнейшие ученые – Гастев, Бехтерев, Дунаевский, Браиловский. Представляют большой интерес труды С.Г.Геллерштейна по теории и практике трудового метода изучения профессий. А.Ф.Журавский занимался вопросами организации и стимулирования труда, а также изучением факторов внепроизводственной сферы и «образа жизни» работника. С.Г. Струмилин предложил интересную классификацию трудовой деятельности по критерию самостоятельности человека в труде. Б.М. Теплов занимался вопросами профессиональной адаптации и влияния различных факторов на эффективность труда. Его разработки заложили основу современного понимания индивидуального стиля трудовой деятельности. Иностранная пресса с восторгом писала об уникальных методах отбора, разработанных Центральным институтом труда. В 1930 году на VI Международной конференции в Барселоне Президентом международной психотехнической ассоциации был избран советский ученый И.Н.Шпильрейн.

Плановое распределение рабочей силы в нашей стране началось с создания государственной службы трудоустройства, основными звеньями которой в соответствии с декретом Совнаркома стали биржи труда в городах с населением свыше 20 тысяч человек. Они занимались регистрацией всех граждан, ищущих работу, свободных рабочих мест, выплатой пособий по безработице, оказанием посреднических услуг по найму, изучением потребностей местного рынка труда, изданием информационных бюллетеней о его состоянии. Прием работников на предприятия мог производиться только через биржи труда. Услуги бирж были бесплатными. О высоком качестве посреднических услуг говорит тот факт, что в 1925 году предприятия Москвы не приняли на работу только 3-4% от всего числа работников, направленных биржами.

Идеи профдиагностики и профотбора выглядели настолько убедительными, что в стране началось массовой увлечение тестированием, закончившееся полной профанацией, а затем и полным разгромом молодой науки на I съезде Всесоюзного общества психотехники и прикладной психофизиологии в 1931 г.

Это было начало конца. Через пять лет выйдет печально известное постановление ЦК ВКП (б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов», которое ударит и по профдиагностике. Будут ликвидированы кабинеты и лаборатории профотбора и профконсультаций, прекратится профориентационная работы в учебных заведениях, исследования свернуты, а специалисты уничтожены, кто морально, а кто физически, как И.Н. Шпильрейн. Весь отечественный опыт работы будет перечеркнут.

Судьба профориентации была предопределена изменениями как в сфере экономики (отход от принципов рыночной экономики), так и сфере идеологии. Уже после того, как был вырезан под корень цвет нашей науки, ведомство Л.П.Берия издавало циркуляры для внутреннего пользования, где запрещалось брать на работу людей с психическими отклонениями, физическими дефектами (родимыми пятнами и бородавками на лице, косоглазием и т.п.) и, что интересно, рыжих. Бесценный опыт, который взяла на вооружение Европа и Америка, в России оказался никому не нужен.

Только в 60-х годах XX века в связи с обострением международной обстановки руководство страны осознало необходимость психологического отбора в армию. С 1962 года профотбор проводился во всех летных училищах, а с 1982 стал обязательным для всех воинских специальностей.

В промышленности интерес к профотбору возрождается в 80-90-е годы, когда возникли проблемы, связанные с так называемым человеческим фактором – ростом числа аварий в энергетики и на транспорте. За решение этих проблем взялись психологи. Службы профессионального отбора стали возникать на предприятиях и отраслях промышленности. Создавались автоматизированные системы прогнозирования профессиональной пригодности, профессиографические материалы, которыми специалисты пользуются до сих пор. В Таллине под руководством В.К.Тарасова разрабатывается уникальная персонал-технология отбора и подготовки менеджеров.

С началом перестройки, приведшей к падению производства и безработице, работа по профотбору практически не проводилась, соответствующие службы были ликвидированы, инструментарий и аппаратура утеряны. Государственная служба занятости «освоила» немалый объем финансирования, но не смогла и близко подойти к уровню своих предшественников по эффективности работы. Бесплатные услуги оказывались только безработным, которых становилось все меньше. Предприятия, заинтересованные в квалифицированной рабочей силе, во-первых, не привыкли платить, во-вторых, платить было некому, потому что специалистов по профотбору практически не осталось, а в-третьих, отбирать было просто уже не из кого.

В это время научно-методическим обеспечением профориентации и профотбора занимаются такие авторитетные государственные учреждения, как Российская академия образования, Российская академия труда и занятости, Всероссийский научно-практический центр профориентации. Большое внимание уделяется нормативному обеспечению работы профконсультанта, целые творческие коллективы занимаются разработкой новых форм и методов профдиагностики и профотбора, происходит активное усвоение зарубежного опыта, который, в основном, является переработкой и адаптацией наших собственных достижений. Большой вклад в развитие теории и практики профориентации внесли наши замечательные ученые – И.А.Волошина, Е.А.Климов, Е.Ю и Н.С. Пряжниковы, М.С. Савина, С.Н.Чистякова, В.Д.Шадриков и многие другие. Но в начале XXI века становится очевидным, что государство не заинтересовано в поддержке и внедрении эффективных технологий работы с персоналом. Сначала «реорганизуется» РГАТиЗ, затем, в 2003 году ликвидируется ВНПЦ профориентации, в 2004 году – ряд территориальных центров профориентации, в задачи которых входил и профотбор.

По мере угасания государственной службы занятости активизируется деятельность частных кадровых и рекрутинговых агентств, которые являются посредниками между работодателями и потенциальными работниками. В большинстве случаев работа этих агентств не имеет ничего общего с профотбором. Есть немало организаций, в которых до сих пор обходятся донаучными методами оценки персонала, например, астрологическим, физиогномическими, графологическими, по брошюрам, купленным в электричках или на книжных развалах. Таким образом, деградация человеческих ресурсов проявилась и в снижении профессионализма самих специалистов по профотбору – менеджеров по персоналу, рекрутеров – которые не всегда осознают смысл свой работы и свою ответственность перед работодателем и перед кандидатом.

В 70-х годах XX века в Европе появился термин «компетентность». Несмотря на то, что теоретики многих стран не могут прийти к единому определению этого термина, он широко используются в современной литературе, касающейся поиска и отбора персонала, оценки успешности обучения и профессиональной деятельности.

В России понятие компетентности на сегодняшний день также однозначно не определено. Долгое время оно имело значение «полномочия, власть, ответственность». Сравнительно недавно появилось рабочее определение компетенции как «единства знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью».

Но для практических психологов – профконсультантов и менеджеров по работе с персоналом – его содержание всегда было очевидно. Модное сегодня словосочетание «оценка профессиональной компетенции» – это оценка специалиста, включающая выявление знаний, умений, навыков и уровня сформированности профессионально важных качеств при отсутствии медицинских противопоказаний. В следующем разделе будут рассмотрены принципы оценки профессиональной компетентности персонала.