Социально-психологические

Основные функции управления персоналом:

• - Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников.
• - Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
• - Обучение и повышение квалификации работников.
• - Планирование карьеры.
• - Мотивация персонала.
• - Руководство персоналом.
• - Управление расходами на персонал.
• - Организация рабочего места.
• - Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска).
• - Сбор и учет анкетных данных (стаж, повышение квалификации).
• - Управление информацией.
• - Оценка результатов деятельности.
• - Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины.
• - Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)
• - Правовое регулирование трудовых отношений (законодательные нормы, закрепленные в уставе организации).
• - Налаживание сотрудничества с профсоюзами.
• - Обеспечение охраны труда.
• - Социальное обеспечение сотрудников, в т.ч. социальное страхование.
• - Развитие организационной культуры.
• - Поддержание репутации фирмы.

56.​ Стили руководства: различия, основные характеристики, условия использования.

Методы руководства: приказы, распоряжения, замечания, выговоры, угрозы, лишения льгот.

Авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, строгим контролем и дисциплиной, ориентация на результат.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между руководителем и подчиненным. Руководитель обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы, стимулирует инициативу, информирует коллектив. Общение доброжелательное и вежливое. Создается благоприятный психологический климат.

Либеральный стиль характеризуется минимальной степенью участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель пускает дело на самотек, действует от случая к случаю или когда оказывают давление “сверху” или “снизу”. Руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Никогда не критикует начальство.

Подчиненные предоставлены сами себе, их работа контролируется редко. Общение с подчиненными руководитель ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов. Критику терпит, соглашается, но ничего не предпринимает. Такой стиль руководства может быть оптимальным только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, либо когда есть неформальный лидер, фактически управляющий коллективом.

Очевидно, в повседневной жизни каждый из нас сталкивался с проявлением всех стилей руководства. Не всегда они выступают в чистом виде, и ни один из них не может претендовать на универсальность.
У первого и второго стиля примерно равные показатели продуктивности, но удовлетворенность трудом, заинтересованность личности выше, конечно, при демократическом стиле.

При выборе стиля руководства должны учитываться следующие факторы:

1. ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в рыночных условиях оправдан авторитарный стиль;

2. задача (насколько четко структурирована). При решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, наиболее приемлем демократический (коллегиальный) стиль;

3. группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностным характеристикам). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи, адекватным будет демократический стиль, а в творческих коллективах возможен даже либеральный [3].

На стиль руководства влияют индивидуальные качества самого руководителя: знания, способности, стиль мышления, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности характера, но они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

57.​ Организационная культура: понятие, виды, структура и методы ее формирования.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем.

Заслуживает интереса концепция С.П. Роббинса, который предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик:

· личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, который обладает человек в организации;

· степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

· направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

· согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;

· управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

· контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

· система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

· готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;