Основные виды мотивации в менеджменте. Современные методы формирования мотивации.

Мотивация — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определен­ную целевую направленность.

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг по­требностей человека, которые и являются основным объек­том воздействия с целью побуждения человека к действию.

В самом общем виде потребность — это ощущение недо­статка в чем-либо. Врожденные по­требности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название — нужда. Например, нужда в еде, сне и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связа­ны с существованием человека в группе, носят более персо­нифицированный характер и формируются под воздействи­ем среды. Например, потребностьв уважении, в достиже­нии результата, любви и т. п.

Пока потребность существует, человек испытывает дис­комфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства Удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная ) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источ­ником активности человека, как в практической, так и позна­вательной деятельности.

Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого необходимы определенные условия:

• наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу...) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для:

• ресурсного обеспечения (материальных, финансовых,
  временных) для осуществления действий и
• развития способностей, знаний, навыков для удовлет­ворения потребностей (могу...)

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение челове­ка вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограни­чения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стиму­лов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предме­том манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

• экономическую — способствует повышению эффективности производства;
• нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;
• социальную - формирует доходы и расходы работников.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, пози­цией человека.

Один и тот же мотив может быть порожден в зависимос­ти от ситуации как внешним воздействием (стимулом — вне­шняя мотивация), так и внутренней мотивационнойструктурой (внутренняя мотивация).

Можно выделить два направления поиска способа удов­летворения потребностей.

1. Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека ипридает действиям целевую направленность. Примеры мотивов, определяющих данный путь реализации потребностей: интерес, карьерный рост, самоутверждение и т. п.

2. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.

Эффективное управление персоналом предполагает гар­моничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содер­жание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Существует достаточно большое количество мотивационных теорий, которые пытаются дать научное объяснение феномену мотивации (рис. 2).

Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное воз­награждение, сравнивая их с результатами и вознаграждени­ем других сотрудников. При этом субъективной оценке под­вергаются и затраченные усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет — то воз­можны следующие реакции человека:

• сокращение затрат собственных сил («Я не намерен пол­ностью выкладываться за такую зарплату»);

• попытка увеличить вознаграждение за свой труд (тре­бование, шантаж);

• переоценка своих возможностей (снижение увереннос­ти в себе);
• попытка повлиять на организацию или на руководителя
  с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
• выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не рав­няться»);
• попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

3. Модель мотивации Портера—Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных ре­зультатов, восприятия работниками вознаграждения (справед­ливое—несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и спо­собностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для дос­тижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повы­шает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде за­работанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как пра­вило, является наиболее вероятной причиной чувства удов­летворенности (значимости, признания, самовыражения).
Способы мотивации персонала
1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook.

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям.

6. Понятные задачи и критерии оценки.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100%» называет лучших работников по внутреннему радио.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр.

14. Публичная благодарность.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам.

55.​ «Персонал организации»: понятие, основные характеристики, классификация. Методы и функции управления персоналом.

Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными характеристиками персонала организации