Оценка состояния и эффективности организационной культуры. Поддержание организационной культуры. Изменение организационной культуры.

Организационная культура - атмосфера или социальный климат в организации - это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации.

Виды организационной культуры: техническая, административная, маркетинговая, финансовая, потребительская, ориентированная на клиента и др.

Типы культур:

1) культура власти (присуща большая централизация) - чаще соответствуют линейные структуры;

2) культура роли - классическая форма организации (бюрократия). - строгая специализация различных подразделений (финансовое, сбыта и т.д.), чаще линейно-функциональные структуры. Основной источник власти — сила положения;

3) культура задачи (ориентирована на конкретный проект, программу или работу), чаще матричная структура.

4) культура личности (личность в центре), характерен для инновационных подразделений.

Факторы, влияющие на этот процесс: история и собственность; размер организации; технология (или техническая оснащенность) производства; стратегические цели и текущие задачи организации; внешняя среда (окружение); люди.

Суммируя все изложенное, можно сказать, что организационная культура — важный фактор в достижении эффективности организации.

Факторы, определяющие культуру организации: история создания организации и форма собственности; размер; технология; внешнее окружение и персонал.

Содержание и значение организационной культуры.

Понятие организационной культуры. Если организационная структура, устанавливая границы организационно выделенных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы остовом, «скелетом» организации, то своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, явл организационная культура. Обычно она проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п. Организационная культура складывается из следующих 6 составляющих: философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам; доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации; правила, по которым ведется «игра» в организации; климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами; поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации.

Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как: создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; установление границ группы и принципов включения и исключения из группы; создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации; установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола; выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что — нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.