Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Формирование состава и содержания полномочий






 

Формирование полномочий работника определяется, прежде всего, его должностью, ее позиционированием в конкретном подразделении структуры и возлагаемой на него общей ответственностью за соблюдение предъявляемых требований.

На формирование полномочий работника самым непосредственным образом влияют:

1) статус занимаемой должности, определяющий его положение и условия взаимодействия в организации;

2) должностные обязанности, закрепляющие состав профессиональных функций, определяемых статусом должности и ее позиционированием в иерархии организации;

3) свод предоставляемых работнику прав по исполнению фактически закрепленных за ним должностных обязанностей.

Должность – это штатная единица организации, являющаяся первичным элементом в структуре управления и характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, границами компетентности, правовым положением.

Персональное юридическое закрепление должности делает её носителя должностным лицом, которое имеет право совершать в пределах своей компетенции властные действия, влекущие правовые последствия. В связи с тем что большинство таких действий оформляется в виде документов, то возможность распоряжаться трудовыми, материальными, информационными, финансовыми и другими ресурсами организации выражается в праве подписи должностным лицом соответствующих документов.

Функции должности обязаны соответствовать средним способностям и возможностям человека, быть разнообразными, нужными, чётко сформулированными, органически сочетаться с функциями других работников, позволять работнику планировать свои действия, давать возможность самовыражения. Желательно иметь критерии и количественные показатели реализации каждой функции, причем определённые с одинаковой точностью. В результате чего:

– облегчается подбор, оценка, целевая подготовка, переподготовка и специализация персонала;

– упрощается определение норм численности персонала, границ ответственности;

– планируются работы и распределяются задачи, внедряются современные формы в делопроизводство;

– ускоряется прохождение информации;

– быстрее обнаруживаются нарушения и ошибки;

– повышается трудовая дисциплина и самостоятельность людей, ослабляются тенденции к перестраховке;

– улучшается мотивация, обеспечивается более справедливое вознаграждение.

Вместе с занимаемой должностью реальные полномочия работника представляют такие понятия, как: квалификация, компетенция, иерархия, субординация, статус, статут.

Квалификация представляет собой урегулированные трудовым правом отношения по установлению уровня профессиональной подготовленности персонала посредством обще­обязательных для данной профессии (специальности, должности) показателей (квалификационных разрядов).

Рациональный механизм управления персоналом, задача его эффективного использования требуют строгого соответствия между сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника. Если работник, имеющий высокую квалификацию, выполняет работы низкого уровня сложности, то его профессиональный потенциал используется неэффективно. Следует отметить, что превышения уровня квалификации над уровнем сложности труда не влечет за собой повышения качества работы. Однако если сложность труда выше уровня квалификации работника, то это, во-первых, приводит к увеличению затрат времени на выполнение такой работы, во-вторых, может снизить качественные параметры результата работы. И то, и другое ведет к увеличению затрат на содержание персонала.

Компетенция – право осуществления функций, обеспеченное профессиональными знаниями и навыками сотрудника организации.

При определении профессиональной компетенции работника администрации часто употребляется понятие «ключевые компетенции», т. е. такие, которыми, во-первых, должен обладать каждый сотрудник и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях.

На наш взгляд, набор ключевых компетенций для сотрудников администрации организации, в том числе и руководителя, можно представить в виде трех основных групп:

1) личностных качеств;

2) профессиональных знаний;

3) общих знаний, умений и навыков.

Характеристика ключевых компетенций представлена в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Характеристика ключевых компетенций

для административных сотрудников организации

 

Личностные качества Профессиональные знания Общие знания, умения, навыки
1. Готовность взять на себя ответственность.   2. Инициативность, высокая энергетика, способность к мотивации людей.   3. Системное мышление.   4. Коммуника­бельность, способность поддерживать контакт, способность чувствовать людей.   5. Креативность, харизма, самоконтроль.   6. Честность.   7. Гибкость   1. Базовое образование должно быть экономическое, техническое или управленческое, а еще лучше – и то, и другое.   2. Опыт в области управленческой деятельности обязателен.   3. В зависимости от сложности/ масштабов выполняемых управленческих функций, рекомендуемый опыт должен быть в диапазоне от двух до десяти лет   1. Навык формулировки целей и задач. 2. Способность к созданию команд, распределению ресурсов. 3. Умения координировать и контролировать работу. 4. Навык разработки и исполнения управленческих решений. 5. Знания правовых основ деятельности. 6. Знания основ и навыки администрирования. 7. Обучаемость. 8. Навыки презентации и переговоров. 9. Знание экономических основ деятельности организации. 10. Знания в области программных продуктов, умения работать с офисной техникой. 11. Навыки и знания в области управления персоналом  

 

Перечень представленных в табл. 6.1 ключевых компетенций не является исчерпывающим и может быть дополнен.

Иерархия – целенаправленно устанавливаемая последовательность соподчиненности организаций и их составляющих [25].

Иерархия применяется в основном для отражения вертикального подчинения между различными уровнями управления организацией: иерархия властных полномочий, иерархия функций и функциональных обязанностей – соответственно подчинение по службе, функциональное подчинение. С иерархией властных полномочий тесно переплетается распределение ответственности и компетенции, связанных с деятельностью организации.

В организационной теории и практике иерархия часто представлена бюрократией. Эта форма хотя и имеет недостатки, является наиболее распространенной организационной структурой XX в. Бюрократия сочетает в себе иерархическое строение с соответствующими представлениями о субординации, централизованном управлении, коммуникации сверху вниз и формальных правилах и инструкциях, которые снимают ответственность с отдельного человека. Во многих изданиях по теории организаций слова «иерархия» и «бюрократия» употребляются почти как синонимы, однако иерархия как таковая составляет лишь основу бюрократической структуры, которую описывал М. Вебер.

Иерархия ведет к субординации полномочий в рамках строго определенных экономических и общественных связей.

Субординация – правила подчинения, принятые в организации, а также правила общения с вышестоящими должностными лицами.

Субординация определяется подчинением на основе позиционирования должности в организационной структуре предприятия.

Статус – официально или неформально признаваемое положение, предоставляющее определённые возможности [25]. Выделяют два вида статуса:

– должностной (официальный, определяемый занимаемой должностью);

– субъективный (фактическое влияние, реальное доверие и уважение).

Статут – официально выпускаемый документ, определяющий основные закрепляемые характеристики идентификации, состояния, положения объекта. На практике статут широко используется в административном менеджменте и подразумевает восприятие и выполнение разнообразных уставов, положений, регламентов, описаний и т. д. [25].

Таким образом, в представлении реальных полномочий каждого сотрудника организации участвует широкий спектр самых разнообразных ресурсов, позиций и факторов.

 






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.