Тема 3.5 Оплата труда на предприятии, ее формы и системы

1. Сущность и принципы организации оплаты труда

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников
предприятия, разработку системы должностных окладов служа­щих и специалистов;

- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от каче­ства и количества труда. При этом учитывается квалификация и работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и в конечном счете влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т. д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.

Организация оплаты труда должна строиться в соответствии со следующими принципами:

· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда;

· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

· оптимизация соотношений в оплате труда работников различ­ных категорий и профессионально - квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитыва­ющих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных ре­зультатов и конкурентоспособность производства.

Статьёй 66 «Формы, системы и размеры оплаты труда» Закона Республики Беларусь «О предприятиях» установлено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются предприятием самостоятельно, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством Республики Беларусь применение республиканских тарифов оплаты труда является обязательным.

2. Формы и системы оплаты труда

Существуют две основные формы заработной платы: повре­менная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает размер и вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае при­меняются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договором найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Сдельная заработная плата устанавливает зависимость заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объема объему выполненных работ, Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной (поштучной) расценки.

Исходными данными для расчета сдельной расценки служат количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день (норма выработки). Расценка определяется путем, деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.

Норма выработки представляет собой количество изделий (объем работ), которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т. е. в течение определенного вре­мени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивно­сти труда рабочего.

Каждая из применяемых форм заработной платы подразде­ляется на системы. Под системой опиаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей вы­плате работнику по результатам его труда на предприятии. На предприятиях системы оплаты труда устанавливают­ся нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудо­вых договорах и соглашениях.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

При прямой сдельной системе оплаты используются рас­ценки на единицу произведенной продукции, которые опреде­ляются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период. Позволяя достигать личной материальной заинтересованности рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и т. д.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за вы­полнение и перевыполнение показателей.

При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта сис­тема применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий зарабо­ток рассчитывается либо путем умножения ставки вспомога­тельного рабочего на средний процент выполнения норм обслу­живаемыми рабочими-сдельщиками, либо умножением косвен­но-сдельной расценки на фактический выпуск продукции об­служиваемыми рабочими. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно полу­чает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышенным.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную опера­цию. Размер аккордной платы определяется на основе дейст­вующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным резуль­татам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффек­тивность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей ра­боты каждого рабочего на основе правильного выбора показате­лей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределения между членами трудового коллек­тива.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работника определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время, а при повременно-премиальной работнику дополнительно выплачивается премия.

3. Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов

Тарифная система представляет собой совокупность норма­тивов, с помощью которых осуществляется регулирование размеров заработной платы раз­личных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации. С помощью тарифной системы при различных экономиче­ских условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд. Основными элементами тарифной системы являются: тариф­ные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки представляют собой совокупность квали­фикационных разрядов и соответствующих им тарифных коэф­фициентов, с помощью которых определяются размеры тариф­ных ставок и окладов, т. е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ. Сейчас в Республике Беларусь действует Единая та­рифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тари­фы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работ­ников.

Предприятия сферы материального производства устанавли­вают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоя­тельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер опла­ты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, днев­ные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому ква­лификационному разряду.

Тарифная ставка первого разряда явля­ется исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответст­вующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда. Порядок повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования субъектами хозяйствования государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства утвержден Постановлением-приказом Министерства труда, Министерства финансов, Министерства экономики, Министерства статистики Республики Беларусь от 29.01.1999 г. № 10/18/29.

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной став­ки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается постановлением Со­вета Министров одновременно с установлением величины ми­нимальной заработной платы.

В целях дифференциации оплаты труда рабочих по техноло­гическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициен­ты повышения.

При определении ставок и окладов на предприятии необхо­димо учитывать:

• обоснованные различия в заработной плате в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и ответственно­сти выполняемых ими работ;

• повышение материальной заинтересованности в результа­тах труда и максимально возможное воспроизводство рабочей силы;

• создание необходимых условий для применения прогрес­сивных форм оплаты труда и реализации принципа равной опла­ты за равный труд;

• выделение по уровню оплаты работников, труд которых в наибольшей степени определяет конечные результаты деятель­ности предприятия.

Тарифно-квалификационные справочники - это системати­зированные перечни работ и профессий, имеющихся на пред­приятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарифи­кации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяй­ства. Он построен по принципу зависимости от вида производст­ва и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежно­сти предприятий, на которых производится работа. Кроме Еди­ного тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которо­му устанавливаются месячные оклады.

Тарифно-квалификационные требования для руководителей, специалистов и служащих определяются на основе применения Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарификация работ - определение разряда работ или отне­сение их к той либо иной группе оплаты в зависимости от слож­ности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих - присвоение им квалификационных разрядов. Проверку знаний и практических навыков рабочего соответствие требованиям ЕТКС проводит специальная тарифно-квалификационная комиссия. Но присвоение или повышение разряда производится при условии потребности производства и специалистах данного разряда.

Квалификация отдельных групп рабочих (например, водите лей автотранспорта) устанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.

При достаточной разработанности тарифной системы она все-таки имеет определенные недостатки. К их числу можно от­нести то, что величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т. е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсив­ности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных за­трат труда, не стимулирует проявление инициативы при выпол­нении заданий и т. д. Эти недостатки устраняются путем уста­новления систем надбавок и доплат, а также премий.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная система оплаты тру­да. В ее основу положен квалификационный уровень, характери­зующий фактическую продуктивность работника.

4 в. Орга­низация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результа­тов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Вторым вариантом организации заработной пла­ты на предприятиях является «бестарифный» вариант. Этот тип организации оплаты предусматривает оплату труда по конечным результатам работы (по нормативу устанавливаемому в процентах от объёма фактически выполненных работ, выручки или товарооборота, от остаточного дохода) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе).

Остаточный доход - это прибыль с налогами, фонд заработной платы с отчислениями. Остаток дохода после образования резервного фонда, фондов накопления и потребления, исчисления налогов, сборов и отчислений как из прибыли, так и от оплаты труда составит фонд оплаты труда.)

По предлагаемой системе заработная плата всех работников предприятия (подразделения) от руководителя до рабочего представляет собой долю работников в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

* квалификационного уровня работников;

* коэффициента трудового участия (КТУ);

* фактически отработанного времени.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы тру­дового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда воз­никают на небольших предприятиях, в под­рядных коллективах или подразделениях предприятий.

Другим важным условием применения «бестарифной» системы оп­латы является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. (Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происхо­дит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно неболь­шие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.)

Квалификационный уровень работника осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

5. Основные виды дополнительной оплаты труда

Наиболее распространены сле­дующие системы: доплаты и надбавки, премиальная, контракт­ная.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании повышения работником квалификации и уровня мастерства, а также длительного выполнения трудовых обязан­ностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливают исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия. При этом крите­риями профессионального мастерства работника чаще всего вы­ступают:

• обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

• строгое соблюдение технологической дисциплины;

• обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности;

• выполнение работ по смежным профессиям и функциям;

• применение и распространение передовых приемов и ме­тодов труда.

Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы (трудовой стаж). Кроме того, на предприятиях применяются надбавки или доплаты " компенсационного" характера. Основанием для их применения служит или законодательная норма, или условие коллективного договора. С помощью данных надбавок или доплат компенсируется прежде всего повышенная интенсивность труда. В целом " компенсационные" доплаты подразделяются на доплаты для возмещения дополнительных затрат труда и доплаты для компенсации потерь в заработке, произошедших не по вине работника. При этом для возмещения дополнительных затрат труда применяются доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях. Конкретные размеры доплат по условиям труда определяются нанимателем на основе результатов аттестации рабочих мест. По мере проведения мероприятий по улучшению условий труда, механизации ручного труда эти размеры пере­сматриваются и уточняются. Но имеется минимальный гаранти­рованный уровень доплаты за работу в неблагоприятных усло­виях. Он определен Методикой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденной Постановлением Мини­стерства труда Республики Беларусь от 04.09.1995 г. № 74, и включает следующие виды доплат и надбавок:

• за интенсивность труда. Этот вид доплат устанавливается: рабочим, занятым на конвейерах, поточных линиях и автомати­ческих линиях; за выполнение дополнительных обязанностей, например бригадира;

• за совмещение профессий (должностей) и выполнение обя­занностей временно отсутствующего работника. Под совмещени­ем профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, до­полнительной работы по другой профессии (должности). Кон­кретные размеры доплат устанавливаются в зависимости от слож­ности, характера, объема выполняемых работ. Доплаты за выпол­нение обязанностей временно отсутствующего работника устанав­ливают в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего ра­ботника исходя из фактически выполняемого за него объема работ;

• для компенсации потерь в заработке не по вине работника. Эти доплаты устанавливаются, например, при переводе работни­ка на другую работу в случае производственной необходимости, при простое не по вине работника, в связи с вынужденным про­гулом, при переводе на более легкую работу в случаях, преду­смотренных законодательством, и т. д.;

• надбавки за высокие достижения в работе или выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

• надбавки за ученые степени;

• надбавки за выслугу лет, стаж работы.

• надбавки за передвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пу­ти. Эти надбавки установлены для соответствующих категорий работников, занятых в строительстве, электроэнергетике, нефте­добывающей и лесной промышленности и т. д.;

• доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС;

• доплаты за работу в ночное время;

• доплаты за работу при многосменном режиме;

• доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.

Тарифная система, система надбавок и доплат могут допол­няться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, а с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должностей определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

Целям стимулирования труда в наибольшей степени отвечает контрактная система

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на осно­ве особого вида трудового договора - контракта.

Характерные особенности контракта - то, что он всегда за­ключается только в письменной форме и имеет срочный харак­тер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Контрактная система дает возможность:

• удерживать наиболее квалифицированных работников на предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);

• обеспечивать частичную срочную занятость, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала пред­приятия и способствует дополнительному привлечению квали­фицированных работников со стороны;

• повышать ответственность и творческое отношение к ра­боте нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификаци­онного уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или ставки в контракте дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и доплат, а также мо­гут определяться льготы по социальному обеспечению, уста­навливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время гарантирует определенную форму оценки трудового вклада.