Рекрутерская информация. Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание должности, как будто вы делаете это в первый раз.

Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание должности, как будто вы делаете это в первый раз.

Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:

• Какова должна быть биография идеального кандидата?
• Каким должно быть его образование?
• Какой опыт от него требуется?
• Какой опыт был бы предпочтительнее?
• Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?

Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы и поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите:

• " Он окончил Мельбурнский университет"
• " У него научная степень по компьютерным технологиям"
• " До нас он четыре года работал в UNIX или C"

или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью.

А услышите вы нечто вроде:

• " Он щелкает проблемы, как орехи"
• " Он все схватывает на лету"
• " Он умеет играть в команде" и тому подобное.

Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, и вам следует сосредоточиться именно на них! Предшествующие заслуги требуются - всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.

Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где вам искать подходящего кандидата:

• В какой отрасли должен работать этот человек?
• В каких компаниях этой отрасли?
• В каких отделах этой компании?
• Какую должность он мог бы занимать в большой компании?
• Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?
• Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял бы сотрудника?
• Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы не проводить интервью?
• Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?

Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните, что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией-заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя " Прицельные вопросы". Всегда просите у нанимателя сформулировать пять-десять прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также, где он повышал квалификацию за последнее время. Затем поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами и поднимет ваш " коэффициент полезного действия" - соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников.

Помните: время, потраченное на неквалифицированных кандидатов, - фактор, который больше всего удорожает процедуру найма!