Меры повышения эффективности деятельности организации

Рассмотрим пути повышения мотивации труда в организации.

Получение нового места работы, изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.

Не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа:

- иметь целостность (приводить к определенному результату);

- оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей;

- обеспечивать обратную связь с работником;

- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы.

Основной задачей для повышения мотивации труда предприятия является разработка системы материального и нематериального стимулирования. Следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труднодостижимы, а поэтому сравнительно редки.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а преимущественно путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

Стимулирование и удержание персонала могут осуществляться и за счет предоставления различного рода социальных благ и услуг (льгот). Льгота с высокой действенностью – это такая льгота, которая важна для сотрудников и создает у них ощущение, что она стоит гораздо больше реальных затрат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от масштаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами. Примером реализации этого подхода может быть предоставление работникам полисов ДМС, покупка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок. Полезно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других. Необходимо, насколько это возможно, использовать индивидуальный подход к стимулированию и привлекать работников к участию в разработке и реализации программ. Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными.

Заключение

Кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

- чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;

- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

В курсовой работе раскрыты вопрос кадровой политики и мотивации труда работников в современных условиях и произведены расчёты основных экономических показателей в деятельности организации. Дана оценка эффективности деятельности организации и предложены меры повышения эффективности деятельности организации.

Таким образом цель курсовой работы достигнута.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Грузинов В. П. Экономика предприятия: учебник./ В. П. Грузинов – М.: ЮНИТИ, 2006. – 535с.

2 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.

3 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001.

4 Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М: ООО «Вершина», 2003.

5 Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): учебник для ср.спец.учеб.заведений. – 2-е изд., с изм./Н.А.Сафронов. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011.-255с.

6 Терещенко О.Н. Основы экономики: Практикум/ О.Н. Терещенко.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», Академцентр, 2009. – 380с.

7 Липсиц И.В. Введение в экономику и бизнес (Экономика для неэкономистов): Учебн. Для сред.спец.учебн.заведений – М.: Вита – Пресс, 1997.-208с.

8 Липсиц И.В. Преподавание курса «Введение в экономику и бизнес»: пособие для преподавателя – М.: Вита – Пресс, 1997.-144с.

9 Котерова Н.П Микроэкономика: Учеб.пособие для студ.сред.проф.учеб.заведений/Наталья Петровна Котерова. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 208 с.

10 Куликова Л.М. Основы экономических знаний СПО- Учебное пособие /Под ред.В.А.Швандра.-3-е изд., перераб.и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-254с.

\