Зарплата отработанного времени оплата

Повременная зарплата применяется там, где невозмож­но измерение выработки. Ее недостатки состоят в том, что очень сложно добиться от работников высокой производи-

ФМЫЮОта труда (нет стимулов к ее повышению); необходимо дополнительно затрачивать время на осуществление кон­троля зйтрат рабочего времени.

Отмеченные недостатки устраняет в какой-то мере чис­тая сдельная оплата труда. В.этом случае работник полу­чает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачи­вается определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно- сдельная оплата труда).

Сдельную зарплату лучше всего применять при однооб­разных, легко учитываемых по времени и количеству ра­ботах.

Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидно­стей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто игнорируются качест­венные показатели.

Премиальная оплата труда предполагает, что наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачива­ется дополнительное вознаграждение, т.е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом со­глашении.

Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:

• минимальная ставка устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент);

• базовая ставка устанавливается исходя из квалифи­кации работника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;

• переменная часть оплаты труда является дополни­тельной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределе­нии ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения допол­нительных доходов, получаемых в результате роста произ­водительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В ее основе лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности личности.

Выплатычерез «участие в прибылях» не выступают как разовые бонусы или как доплаты сверх нормы. Это под­вижная часть фонда оплаты труда, тесно увязанная с ко­нечными результатами.

Практика, показывает, что использование гибких сис­тем участия в прибылях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном повы­шении его производительности.

В итоге можно сформулировать принципы оплаты и сти­мулирования труда:

1) универсальность (система оплаты труда должна оди­наково хорошо функционировать в различных организа­ционных структурах);

2) простота и доступность;

3) коллективная ответственность за выполнение уста­новленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;

4) справедливость при распределении коллективного за­работка (размер зарплаты любого члена коллектива зави­сит только от личного вклада и никакими пределами не ограничивается);

5) самостоятельность трудового коллектива не только в выборе стиля и методов работы, но и в определении вели­чины заработной платы в зависимости от конечных ре­зультатов его работы.

Разделение и кооперация труда. Рациональная органи­зация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения^[5] и кооперации.

Разделение труда — это дифференциация трудовой дея­тельности, приводящая к выделению и сосуществованию различных ее видов.

Особый интерес в области разделения.труда представля­ет взаимосвязь задач по разделению управленческого тру­да с управленческой деятельностью в целом (рис. 7.6).

Разделение труда предполагает его кооперацию, которая представляет собой объединение людей для; планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

Разделение труда в управлении коллективом Рис. 7.6. Взаимосвязь задач разделения труда в управлении трудовым коллективом

Поскольку кооперация выступает материальной осно­вой объединения людей в совместном трудовом процессе, особую актуальность приобретает анализ теоретических аспектов ее развития, требующий как нового переосмысле­ния наследия и уроков прошлого, так и обобщения происхо­дящих в экономике и обществе в целом перемен. Возникает необходимость осмысления новых подходов к кооперации, которая объединяет людей в коллективы' по принципу добровольности, а не принудительности.

Существовавшая до 1990 г. так называемая админист­ративная кооперация представляла собой объединение лю­дей под эгидой администрации в направлении только вер­тикального разделения труда.

В рыночной экономике кооперация приобретает иное содержание. В ее основе лежат уже не приказ администра­ции, а интересы, т.е. побуждающим мотивом кооперирован­ного труда является не администратор, а экономический (социальный) коллективный интерес (стимул). В данном случае кооперацию необходимо рассматривать как добро­вольное объединение работников на основе их заинтересо­ванности в сотрудничестве.

Коллектив представляет собой содружество единомыш­ленников, в котором создаются предпосылки формирования социальной среды для самовыражения и развития лично­сти. Выполнение коллективных норм и правил рассматри­вается как необходимое условие выгодной для данного коллективакооцерации и поэтому не угнетает личность.

Возникновение новой кооперации труда, разновидно­стью которой являются хозрасчетные коллективы различ­ных типов, предусматривает прежде всего развитие само­стоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работников на основе взаимных экономиче­ских и социальных интересов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного админи­стрирования, ибо на основе коллективности формируются новое содержание И Иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.

Основу такого коллективизма составляют экономические отношения. Объединение и разъединение людей происхо­дит чаще всего на экономической основе. Коллективность как внеэкономическое соединение индивидов существует как нечто случайное.

Как видно, в кооперации заложены материальные пред­посылки коллективности, социально-экономическое зна­чение которой состоит в том, что кооперативы в любой форме их проявления способствуют превращению наемного труда в труд ассоциированных собственников. Из этого вы­текает, что на практике, в делах управления трудящиеся, организованные в ассоциацию, имеют возможность полно­стью обходиться без «администраторов».

Единство прежде всего экономических интересов и це­лей в достижении высоких конечных результатов труда является основой совместного трудового процесса. На этом основании можно утверждать, что совместная деятельность людей осуществляется посредством кооперации. По мере ее развития складываются и совершенствуются трудовые отношения между коллективами и работниками. При этом интеграция и усложнение труда, совмещение трудовых операций не исключают дальнейшего процесса дифферен­циации (разделения) труда.

Новые формы разделения труда предполагают и новые формы его кооперации, т.е. выбор соответствующих форм объединения работников, выполняющих какие-то отдель­ные виды общей работы, для достижения главной цели ор­ганизации.

Делегирование полномочий. Делегирование полномо­чий — это процесс, на основе которого менеджер передает своим подчиненным часть принадлежащих ему прав. Пе­редача власти и ответственности на низшие уровни ме­неджмента необходима для повышения эффективности труда как менеджеров, так и исполнителей.

В процессе делегирования полномочий право на власть опускается вниз от высшего на средний и низший уровни. Делегирование как процесс состоит из трех основных со­ставляющих:

1) определение обязанностей непосредственным подчи­ненным;

2) передача власти для выполнения конкретных зада­ний и использования ресурсов;

3) формирование ответственности, требующей исполне­ния обязанностей работниками, которым полномочия де­легированы.

Цели делегирования полномочий:

• разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от «текучки» и создать наилучшие условия для реше­ния стратегических и перспективных задач управления;

• повысить эффективность работы нижестоящих звеньев;

• активизировать «человеческий фактор», увеличить во­влеченность и заинтересованность работников.

Передаваемые менеджером полномочия имеют как внут­ренние, так и внешние ограничения. Пределы полномочий внутри организации определяются организационными нор­мативами (правилами, должностными инструкциями, по­ложениями о структурных подразделения и т.д.), а также корпоративной культурой.

Внешние ограничения изложены в законодательных ак­тах и формируются традициями, обычаями и социально- культурными стереотипами общества.

Полномочия связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент (когда долж­ность не занята, делегирования полномочий не происходит).

Техническое обеспечение и механизация труда. Еже­годно в сфере управления обращаются миллиарды органи­зационно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними требуется многочисленный аппарат административно-уп­равленческих и инженерно-технических работников.

Облегчить труд аппарата управления, повысить его производительность и культуру и призвана организаци­онная техника. Необходимость широкого использования средств оргтехники возникает также в связи с переходом к рыночным отношениям, ростом производства и измене­нием номенклатуры товаров, а также увеличением объемов информации, требующей быстрой обработки. Традицион­ные приемы сбора, обработки и передачи информации стано­вятся малоэффективными, а это требует поиска и внедрения высокопроизводительных систем механизации и автома­тизации управленческого труда. Так, внедрение даже про­стейших средств техники-управления сокращает затрачи­ваемое на Обработку документов время приблизительно на 20 %, а системное их применение увеличивает производи­тельность управленческого труда в 3 раза..

Кроме того, широкое использование различных техни­ческих средств позволяет осуществить переход на качест­венно новый уровень управления, способствует эффектив­ному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки.

Однако следует иметь в виду, что применение техниче­ских средств управления должно осуществляться на основе комплексного подхода, с учетом глубокого анализа технико- экономических показателей управляемой системы. Это свя­зано с тем, что средства оргтехники не являются сами по себе универсальным средством повышения производитель­ности труда работников административно-управленческого персонала. Вместе с тем они могут оказать действенную по­мощь в снижении затрат времени на выполнение технических операций по обработке информации и тем самым увеличить ресурсы времени на творческие процессы, сделать управлен­ческий труд более интенсивным и результативным.

К настоящему времени определились два основных на­правления механизации и автоматизации управленческого труда. Первое осуществляётся путем внедрения современ­ных электронно-вычислительных систем, разработки эконо- мико-математических методов и моделей и использования их на основе АСУ; второе — посредством применения орга­низационной техники и разработанных на ее основе органи­зационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда.

И первое, и второе направления ориентированы на ре­шение главной проблемы для менеджера проблемы ком­муникации. С учетом этого аспекта средства коммуника­ции менеджера представлены на рис. 7.7.

В зависимости от использования тех или иных средств организационной техники можно выделить три основных направления механизации и автоматизации управленче­ского труда:. -

1) механизация Отдельных операций;

2) механизация групп операций и процедур управления;

3) создание систем комплексной механизации и автома­тизации процессов реализации всех функций управления.

Таким образом организационной техникой, или техни­кой управления, принято называть совокупность средств,

Рис. 7.7.Средства коммуникаций для менеджера1

служащих для рациональной организаций и автоматиза­ции управленческих работ с целью повышения оператив­ности, эффективности и культуры управления.

В организации механизации в первую очередь подле­жат бухгалтерский и первичный учет, оперативное руковод­ство, плановые расчеты, делопроизводство, учет кадров, общее руководство, хозяйственно-техническое обслужива­ние. Степень механизации управленческого труда вследст­вие его кооперации различна. Так, на этапе сбора и переда­чи информации труд работников системы управления по своему содержанию является преимущественно техниче­ским, вспомогательным. Он характеризуется повторяемо­стью и массовостью операций, чТо позволяет эффективно использовать средства оргтехники.

На этапе анализа и обработки информации преобладают логические операции. Хотя номенклатура средств оргтех­ники исключительно широка (от авторучек и резинок до печатно-множительных, и электронно-вычислительных машин), в зависимости от характера работы с информаци­ей их можно объединить в следующие основные группы.

1. Средства изготовления документов. Составление документов — один из наиболее массовых процессов в ап­парате управления.

Исследования показывают, что затраты на создание до­кументов ручным способом многократно превышают " за­траты с применением комплекса технических средств.

Основная часть документов, создаваемых в аппарате управления, Изготавливается с применением компьютер­ного набора.

Значительно повышают производительность управлен­ческого труда регистраторы информации, одновременно создающие первичные документы и мащинный носитель информации.

Диктофонная техника избавляет аппарат управления от необходимости готовить рукописные черновики докумен­тов, обеспечивает более равномерную загрузку машини­сток, повышает производительность их труда на 40-50 %. Кроме того, ускоряется время прохождения и обработки поступающей информации.

2. Средства копирования и размножения документов. Современная копировально-множительная техника пред­ставлена большим числом разнообразных устройств. В прак­тике сложилось несколько методов копирования — светоко­пирование, фотокопирование; термокопированйе, электро­графическое копирование и др. Наиболее прогрессивными методами являются электрография и микрофильмирование. Эффективность микрофильмирования состоит в повыше­нии оперативности поиска хранящейся информации, эко­номии (до 90-95 %) площади архивных помещений. Наибо­лее часто используются ксероксы различных модификаций.

3. Средства обработки информации. Машины и обору­дование этой группы средств механизируют работы, связан­ные с приемом и обработкой документов. Они могут ис­пользоваться отдельно, а также объединяться в комплексы. Сюда входят устройства для вскрытия и заклеивания кон­вертов, фальцевальные машины и устройства, адресоваль- ные и штемпелевальные средства, средства скрепления и склеивания документов и др. В условиях АСУ средства обработки информации обеспечивают управление ходом решения задач по заданным алгоритмам и осуществляют обмен информацией с устройствами ввода-вывода, с внеш­ними запоминающими устройствами, с линиями связи. Сюда входят также вычислительные машины, комплексы и процессоры с оперативной памятью различных типов ЭВМ.

4. Средства хранения, группировки и поиска докумен­тации. Практика управления требует организации цен­трализованного хранения информации. Для этой цели используется специальное оборудование для хранения до­кументов (блоки подвесного хранения, специальные шка­фы, секционные й подвижные стеллажи), различного рода компьютерные системы.

5. Средства передали информации. Эти средства должны обеспечивать передачу информации, возможность функ­ционирования других систем управления организацией. Они входят в число основных систем технической базы управления. К ним относятся системы профессиональной радиосвязи (радиостанции, радиотелефоны) и радиотеле­фонные системы; директорские компьютеры; автоматиче­ские номеронабиратели; автоответчики и различного роДа селекторные устройства.

Нормирование труда. Среди мер, направленных на.ра- ционализадию управленческого труда, особое место зани­мает его нормирование. Непосредственной задачей норми­рования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работни­ков. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.

Нормирование труда служит своего рода защитой от не­обоснованной оплаты труда, поскольку является регулято­ром соотношений трудового вклада работника и его оплаты. Нормирование труда способствует повышению эффектив­ности деятельности предприятия, так как нормы выработ­ки на одного работника можно установить в соответствии с обеспечением рентабельной работы предприятия.

Предпринималось множество попыток точно определить, каким количеством человек может эффективно управлять один руководитель. У разных авторов оно варьирует в пре­делах от трех до пятнадцати. Из-за огромного разнообра­зия условий и проблем координации ни одна отдельно указанная величина не Может считаться правильным отве­том при любых обстоятельствах. То количество рабочих в цехе, которым может руководить его начальник, не равно количеству маркетологов, " которыми будет эффективно управлять начальник отдела маркетинга. Вместе с тем от­сутствие твердых нормативов на выполнение отдельных видов работ ведет к тому, что одни исполнители не имеют нормальной нагрузки в течение рабочего дня, а другие, на­оборот, перегружены. Это порождает конфликтные ситуа­ции, ведет к нерациональному использованию знаний и опыта работников аппарата управления.

Особенности управленческого труда заметно сужают воз­можности внедрения в практику работы норм и нормати­вов. Однако изменения в функциях руководства, вызван­ные переходом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значительная часть управленческих работ под­дается нормированию.

Для нормирования управленческого труда применяют расчетные (аналитические) и исследовательские методы.

Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специали­стами. Содержание их труда можно принять за эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом.

Что касается исследовательских методов, то они помо­гают Определить трудоемкость конкретных видов работ с учетом специализации организации и содержания труда. С помощью фотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. По­сле этого определяются усредненные показатели, которые и являются нормативом.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппара­та управления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда.

Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным. Так, с учетом специфики тру­да менеджера представляется целесообразным выделить следующие виды норм:

• нормы управляемости (число работников, которыми наиболее эффективно может¹ руководить начальник) — для руководителей;

• укрупненные нормативы численности (типовые струк­туры аппарата управления), т.е. численность работников, необходимая для полного и качественного выполнения работ в определенных организационно-технических усло­виях, — для специалистов;

• нормы времени, нормы обслуживания (определяются в зависимости от трудоемкости работ) — для технических исполнителей.,

Нормативы численности и нормы управляемости могут разрабатываться для широкого круга руководителей всех рангов. С их помощью определяется общая численность работников по функции управления, а применив нормы управляемости, можно произвести оптимальную расста­новку работников.

Существует несколько методов определения норм управ­ленческих работ. Наиболее распространенным методом нор­мирования является метод аналогов. Здесь устанавливаются нормативы затрат времени по аналогии с передовыми орга­низациями. Этот метод целесообразно использовать для определения объемов работ тех категорий аппарата управ­ления, труд которых вообще не поддается сколько-нибудь удовлетворительному учету из-за отсутствия критериев регламентации сроков выполняемой ими работы.

В практике встречаются также методы прямого норми­рования, которые используются для определения норма--' тивов постоянно повторяющихся работ.

По сравнению с методами прямого нормирования управ­ленческого труда более широкое применение нашли методы косвенного нормирования, учитывающие влияние различ­ных факторов на нагрузку служащих. С помощью этих мето­дов устанавливаются укрупненные нормативы численности различных категорий работников. Кроме того, методы косвенного нормирования применяются для установления норм обслуживания, т.е. числа обслуживаемых работни­ков, приходящегося на одного обслуживающего (например, число рабочих на одного кладовщика; количество обслу­живаемых одним диспетчером НДС). Норма обслужива­ния предусматривает качественное обслуживание данным работником аппарата управления определенного числа рабо­тающих. Она устанавливается для специалистов и техни­ческих исполнителей, имеющих неравномерную нагрузку в различные периоды времени.

Благоприятный режим и условия труда. Производи­тельность управленческого труда находится в прямой за­висимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. В свою очередь, трудовая деятельность менеджера любого уровня должна быть направлена на реше­ние главной задачи — увеличение комфорта труда и повыше­ние благосостояния трудящихся. Это базовая философия менеджмента. Значение рассматриваемой проблемы уси­ливается в связи с появлением новых организаций рыноч­ного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и соци­альными процессами.

Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно- управленческого персонала. В их основе лежат принципы, представленные на рис. 7.8.

Рис. 7.8. Принципы рациональной организации управленческого труда

В основе любой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону и зону сове­щаний (переговоров). -

Система обслуживания рабочего места менеджера в дан­ном случае должна иметь различные средства связи и авто­матизированную систему информации (АСИ). В практику управления широко внедряется автоматизированное рабо­чее место руководителя (АРМ). В своем составе АРМ, как правило, имеет ПЭВМ, календарь, диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большой емкостью памяти, средство для создания и хранения лич­ной и служебной корреспонденции, систему контроля за исполнением поручений.

Кроме принципов организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эр- гономических^[6] и эстетических требований к нему (рис. 7.9).