Отбор персонала

Требования творческого подхода работников к произ­водству обусловили повышение их самостоятельности и от­ветственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматрива­ются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функциони­рования организации, спроектирована идеальная организа­ционная структура, наступает время для выполнения важней­шей управленческой функции — подбора и оценки кадров.

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в боль­шинстве случаев работника подбирают по интуиции, по со­вету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод «проб и ошибок» (слабый работник, как правило, «зависает» в ор­ганизации И очень сложно в последующем от него изба­виться). Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работни­ком. В этом смысле важно установить соответствие работни­ка занимаемой должности, т.е. четко, выделить виды работ, выполняемые функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного вы­полнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ло­жится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управ­ленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть бу­дущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Менеджер должен четко представлять, ко­го нужно продвигать по службе, перемещать или уволь­нять, кого принять по новому набору и т.д.

Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профес­сионального развития персонала. Подбор кадров рассмат­ривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала пред­ставлен на рис. 6.1.

Рассмотрим более подробно технологию подбора персо­нала и определим потребность организации в кадрах. Под

Рис. 6.1.Схема процесса подбора персонала

потребностью в кадрах понимают количество сотрудни­ков,, нужных для будущего целенаправленного выполне­ния задач.

Планирование персонала — это процесс определения потребности организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимо­сти, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с те­чением времени под воздействием ряда внешних и внут­ренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый орга­низацией продукт, а значит, и на рабочую силу. Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации, т.е. цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации.

В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем произво­дительности труда. При определении потребностей в кад­рах следует прежде всего ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и орга­низационная структура предприятия определяют требуемое количество и качество рабочей сиЛы. Суть этого количест­венного аспекта проблемы состоит в определении количе­ства сотрудников, необходимых для будущего целенаправ­ленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

Кадровое планирование должно решать следующие проблемы:

1) потребность в персонале (сколько работников, уро­вень их квалификации, когда и где будут необходимы);

2) привлечение или сокращение штатов, (каким обра­зом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты);

3) использование кадров (каким образом можно исполь­зовать работников в соответствии с их способностями);

4) кадровое развитие (каким образом можно содейство­вать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям);

5) расходы по содержанию персонала (каких затрат по­требуют планируемые кадровые мероприятия).

Кадровое планирование включает:

• прогнозирование перспективных потребностей орга­низации в персонале (по отдельным его категориям);

• изучение рынка труда (рынка квалифицированной ра­бочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработку программ и мероприятий по развитию пер­сонала.

При осуществлении кадрового планирования организа­ция преследует следующие цели:

• получить и удержать сотрудников нужного уровня и в нужном количестве;

• наилучшим образом использовать потенциал персонала;

• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов: норма­тивный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др. Однако наибольший интерес для менеджмента пред­ставляют эконометрический метод и метод проектирова­ния тенденций.

С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает пере­нос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.

Планирование персонала не ограничивается.лишь ко­личественными методами. Данный процесс намного шире и носйт системный характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 6.2.

Один из методов определения потребности в кадрах за­ключается в оценке штатных расписаний организации, ана­лизе стоящих задач (анализ затрат времени). Формула рас­чета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

omc='^Q|'*' пв,

НРБ 60

где Qt — количество единиц продукции i, изготовленных в плановом периоде; t_l — затраты времени на единицу про­дукции i, мин; HPB — нормативное (тарифное) рабочее

время планового периода, ч; ПВ— потери времени с уче­том перерывов, отпусков, болезни.

Например, при потерях времени 33, 3 % ПВ = 1, 5.