Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

Управление персоналом — это комплексное, целенаправ­ленное воздействие на коллективы и отдельных работни­ков в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для дос­тижения целей предприятия.

Основная цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью кад­рового потенциала организации.

Основные задачи управления персоналом — как сфор­мировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд персонала производительным.

Как известно, менеджмент любого предприятия вклю­чает два основных аспекта.

Первый — это определение целей организации, разра­ботка мероприятии по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, ор­ганизацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприя­тием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работаю­щих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивает функционирование организации, а также жиз­ненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руко­водитель предприятия должен принимать правильные мате­риально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполне­ние целей и задач организации — с другой. То есть руково­дство организацией означает также и руководство (управле­ние) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудни­ков в направлении выполнения ими поставленных целей.

Еще У. Тейлор отмечал: «В настоящее время мы, амери­канцы, стоим перед серьезной проблемой — проблемой управления людьми», — т.е. руководству людьми Тейлор Придавал исключительное значение. Искусство управле­ния персоналом (администрирование) он считал важней­шей частью своей системы. К тому же следует отметить, что профессиональным отбором и подготовкой руководи­телей до Тейлора никто серьезно не занимался.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность во­просов качества продукции и обеспечение ее конкуренто­способности изменили требования к административно-управ­ленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления пер­соналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие ка­чественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполняющего команды «сверху», менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей решающее значение.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения вс^х сотрудников к управ­лению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуж­дает управленческих работников искать новые формы управ­ления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения менеджеров к про­изводству и управлению обусловили повышение их само­стоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах кол­лективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успе­ха. И если раньше основное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организацион­ных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эф­фект бизнеса определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса явля­ется управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развива­ются способности; люди получают удовлетворение от выпол­ненной работы и общественного признания своих достиже­ний. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических под­ходов, которые строго регламентируются содержанием тру­дового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала ра­ботников. Функционировавшая в период административно- командного управления система отучила многих менедже­ров брать на себя ответственность за принимаемые реше­ния, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался/Нередко подбирались «удобные» менеджеры, а умение «выбивать» ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством руко­водителя. В то время это было оправданно, так как выше­стоящая организация вместе с полным набором управляю­щих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партий­ного) и в своей деятельности ориентировался главным об­разом на выполнение их указаний.

Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствуют новым задачам и условиям развития организаций. Значительно по­вышается и роль кадровых служб, которые должны более ак­тивно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стра­тегии организации в направлении управления персоналом.