Организационно-административные методы управления

Объективной основой использования этих методов управ­ления выступают организационные отношения, состав­ляющие часть механизма управления. Поскольку через них реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-админи­стративной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, од­нако следует иметь в виду, что никакие экономические ме­тоды не смогут существовать без организационно-админи­стративного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важ­но определить оптимальное сочетание, рациональное соот­ношение организационно-административных и экономи­ческих методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономи­ческих методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практи­ческой точки зрения, так как механизмы их действия прин­ципиально различаются. Организационно-административ­ные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответст­венность. Руководитель представляется здесь как админист­ратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право., Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными мето­дами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые пись­менно или устно, контроль за их выполнением, систему ад­министративных средств поддержания трудовой дисцип­лины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентиру­ются правовыми актами трудового и хозяйственного зако­нодательства, основными целями которого являются: право­вое регулирование трудовых отношений, укрепление закон­ности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законо­дательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявле­ния организационно-административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2) согласительные (консультация, компромисс);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пред­ложение* общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вы­шестоящих органов управления (волевое воздействие руко­водителя на подчиненных), которые направлены на соблю­дение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Организационно-административные методы от­личаются от других четкой адресностью директив, обяза­тельностью выполнения распоряжений и указаний, невы­полнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определен­ные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Таким образом, организаци­онно-административные методы — это методы принужде­ния, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

В общем виде система организационно-административ­ных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и кон­троль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организаци­онного регламентирования, нормирования, организаци­онно-методического инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес для нас представляет организаци­онное воздействие руководителя на процесс управления (2-й элемент). По сути это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частно­сти. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее задан­ных или желаемых режимов работы, неизбежно возникаю­щими под воздействием как субъективных, так и объектив­ных факторов.

В зависимости от функционирующих в коллективе ме­тодов руководства формируется соответствующая им сис­тема подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что Исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности администра­тивное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1) вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровожда­ется неприятным чувством зависимости и понимается под­чиненными как нажим «сверху»;

2) пассивное. Для него характерно удовлетворение, связан­ное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

3) осознанное, внутренне обоснованное.

В целом организационно-административные методы ру­ководства существуют в форме организационного и распо­рядительного воздействия.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно- распорядительной деятельностью. В организационно-ад­министративное воздействие входят следующие компонен­ты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление от­ветственности, инструктаж подчиненных и т.д.

В организаций эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благо­приятные условия для существования и развития управ­ляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям пря­мого воздействия относится непосредственная связь руково­дителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчинен­ных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наи­более эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и созда­ния стимулирующих условий.