Организационная культура, являясь одним из элементов внутренней среды организации, сама испытывает влияние этих элементов.

Существуют разные точки зрения на выделение элементов вну­тренней среды организации, в большей мере оказывающих влияние на организационную культуру. Среди них обычно отмечают следую­щие: личность руководителя организации (директора или председа­теля совета директоров), уровень образования и квалификации ра­ботников, цели и задачи, структуру управления, технологию, сферу деятельности, размер организации, этап жизненного цикла органи­зации.

Личность руководителя организации. Влияние руководителя на ор­ганизационную культуру проявляется в том, что его мировоззрение, основные идеалы и убеждения передаются работникам организации. Руководитель-лидер (директор или председатель совета директоров) «навязывает» организации свои представления о целях и средствах их достижения, ценностях, обусловленных его собственной культу­рой. Если он постоянно говорит о каких-либо ценностях и нормах, то и у работников складываются определенные представления об этих ценностях, нормах и правилах поведения в организации.

Отношение к работе и стиль поведения руководителей приобре­тает для сотрудников характер эталона. Сотрудники сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руково­дителя и формируют устойчивые нормы поведения в организации. Если руководитель не выполняет свои обязанности, то и сотрудники не будут в должной мере относиться к своим трудовым обязанно­стям. Пресечь такое поведение подчиненных руководитель может только собственным примером. В данном случае личный пример

руководителя — очень действенный способ формирования органи­зационной культуры.

Реакция руководителя организации на критические ситуации, возникающие в организации, также оказывает существенное влия­ние на организационную культуру. Так, при возникновении в орга­низации критических ситуаций (например, резкое снижение объе­мов реализации продукции и т.п.) работники начинают испытывать чувство беспокойства и ожидают от руководителя определенных действий. То, какие меры принимает руководитель по выходу из кри­зиса, чему он отдает предпочтение, как ценит своих работников, у них формируется система ценностей и верований. Так, руководитель может самостоятельно сокращать персонал, особо не тратя время на объяснение причин. Но он может поступить иначе. Например, со­брать коллектив и общими усилиями искать выход из создавшейся ситуации. Нетрудно заметить, что в первом случае психологический климат в организации будет «накаляться», а во втором — такое пове­дение руководителя не скажется сильно на общем морально-психо­логическом климате.

Уровень образования и квалификации работников. Общеизвестно, чем выше уровень образованности нации, тем выше ее культура. Это положение относится и к организации. Более образованные работ­ники, как правило, легче и быстрее воспринимают ценности, пере­даваемые им руководителем организации, более творчески относят­ся к выполнению заданий.

Если персонал не понимает создаваемой руководством организа­ционной культуры, не принимает ее, она остается только деклариру­емой, а истинная, реально существующая культура будет иной.

Цели и задачи. Цель — желаемый результат, которого стремится добиться организация. Без цели нет и не может быть организации. У различных организаций могут быть разные цели. Например, для организаций, занимающихся бизнесом, главное — получение при­были, а для государственных учреждений здравоохранения это может быть профилактика заболеваний людей и их лечение.

Цель объединяет и сплачивает людей, придает смысл существо­ванию организации, определенность и конкретную направленность ее действиям. На основе цели в организации формируются ценности, нормы и правила поведения.

Исходя из общеорганизационных целей, для каждого подразде­ления, должностного лица и работников формируются задачи.

Задача — предписанная работа, которая должна быть выполнена в заранее оговоренные сроки.

Задачи, как правило, предписываются не работнику, а его долж­ности. Каждая должность предназначается для выполнения ряда задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достиже­ние целей организации.

Исходя из поставленных перед работником задач, ему делегиру­ются определенные полномочия, которые определяют его статус и правила взаимоотношений с другими членами коллектива.

Если перед персоналом организации ставятся труднодостижимые цели и задачи, это может привести к конфликтным ситуациям, ухуд­шению морально-психологического климата, появлению контркуль­тур в отдельных подразделениях и в конечном итоге к снижению общего уровня культуры организации.

Структура. В больших организациях возникает необходимость четкого горизонтального разделения труда и образования подразде­лений, выполняющих специфические задания, В свою очередь, со­здание подразделений, специализирующихся на выполнении кон­кретных функций, формирует в организациях определенную струк­туру.

Структура — совокупность взаимосвязанных структурных эле­ментов, взаимодействующих между собой на основе единой цели.

В соответствии со структурой распределяются обязанности и полномочия между сотрудниками. Именно по предоставленным сотрудникам полномочиям он делает оценку о своем месте в орга­низации. Если руководитель стремится сосредоточить всю власть в евоих руках, это не лучшим образом сказывается на моратьно-пси-хологическом климате в организации и в конечном итоге на орга­низации.

Технология. Технология — совокупность средств, процессов, опе­раций, методов, с помощью которых входящие в производство эле­менты преобразуются в выходящие. Она охватывает машины, меха­низмы и инструменты, навыки и знания. Уровень разделения труда в организации и специализация отдельных подразделений на выпол­нение определенных задач во многом зависят от применяемых тех­нологий. Если в организации применяется современная технология, организационная культура будет, как правило, ориентирована на современные требования внешней среды (производство продукции высокого качества, удовлетворение потребностей, создание благо­приятных условий для труда рабочих, соблюдение мер экологической безопасности и т.п.).

Размер организации. На организационную культуру оказывает влияние также размер организации. Так, в крупных предприятиях большое значение придается вопросам объединения персонала, культурной адаптации новых работников и т.д. В этих целях разра­батываются кодекс организационной культуры, кодекс деловой эти­ки и другие документы, направленные на формирование культуры, оказывающей позитивное влияние на деятельность организации. В малых предприятиях уделяется большое внимание расширению

или удержанию доли рынка, а вопросам совершенствования работы с персоналом не придается должного значения.

Сфера деятельности. Организации, занятые в различных сферах деятельности, будут обладать различными культурами как по осно­вополагающим целям, так и по ценностям и культуре организации трудового процесса, коммуникациям и т.д.

В условиях быстро меняющейся внешней среды необходимо бы­стро перестроить производство под новые условия. Это осуществимо только в случае, если в организации относятся творчески к работе, проводятся исследования и разработки, постоянно внедряются ин­новации.

Жизненный цикл организации. Влияние этапов жизненного цикла организации на ее организационную культуру подробно рассмотре­но в §3.3.