Некоммерческие организации

В экономике страны и других сферах общества функционирует большое количество некоммерческих организаций.

Некоммерческие организации выполняют, как правило, социаль­ные, культурные, образовательные и иные общественно-полезные задачи. Они могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради ко­торых они созданы.

В зависимости от функционального назначения они могут созда­ваться в разных организационно-правовых формах: ассоциаций (со­юзов) юридических лиц; государственных и муниципальных учре­ждений; потребительских кооперативов (обществ, союзов) и т.п.

> На организационную культуру этих ассоциаций (союзов) юридиче­ских лиц значительное влияние оказывает культура руководителей предприятий (компаний, фирм и т.п.), основателей данной органи­зации.

Государственные (муниципальные) задания для бюджетного уч­реждения формирует и утверждает соответствующий орган, осу­ществляющий функции и полномочия учредителя. Финансирование бюджетных учреждений осуществляется в виде субсидий из соответ­ствующего бюджета Российской Федерации.

> Организационная культура данных учреждений в значительной мере определяется государственными и муниципальными органами управления, отраслевой принадлежностью, культурой ее руководи­теля и сотрудников. В зависимости от этих и других факторов в них может быть сформирован тот или иной тип культуры (см. §2.4).

При этом некоторые учреждения уделяют довольно существенное внимание формированию и развитию организационной культуры. В этих целях они также разрабатывают, утверждают и доводят до све­дения сотрудников и общественности кодекс организационной куль­туры (см. приложение 3). Из приложения 3 следует, что они вместо термина «организационная культура» используют термин «корпора­тивная культура». Но это не снижает ценности документа. Главное здесь — понимание руководителем данного учреждения необходи­мости повышения культуры сотрудников на основе юридически за­крепленных норм и правил поведения.

Потребительские кооперативы создаются в целях удовлетворения материальных и иных потребностей их членов.

Организационная культура потребительских кооперативов и дру­гих аналогичных организаций формируется в основном под влияни­ем общей культуры и менталитета ее членов.

> Организации создаются в различных организационно-правовых формах и действуют в различных отраслях и различных социально-экономических, социально-культурных, производственно-техниче­ских и иных условиях. Эти объективные различия в условиях хозяй­ствования во многом предопределяют тип и уровень развития ее организационной культуры.

§3.4 ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА ЕЕ ОРГАНИЗАЦИОННУЮ КУЛЬТУРУ

Для организаций, как и для продуктов и услуг, существует понятие жизненного цикла.

Стадия жизненного цикла организации — это период времени, который характеризуется однотипными ценностными установками, определенным кругом задач и проблем в развитии организации.

Многие авторы выделяют, как правило, пять стадий жизненного ци­кла организации: возникновение (создание), становление, развитие, стагнация, возрождение либо ликвидация.

Возникновение. Организация возникает (создается) учредителями (собственниками) в целях ведения бизнеса и получения прибыли, оказания услуг некоммерческого характера или выполнения опреде­ленных функций. Ее организационно-правовую форму, выполняе­мые функции, организационную культуру определяют учредители исходя из своих интересов.

Главная цель организации на данной стадии — выживание. Для коммерческой организации — выход на рынок. Для некоммерческой организации — освоение механизма и технологии оказания услуг или выполнения функций, определенных в учредительных документах.

> В этот период начинают формироваться некоторые элементы орга­
низационной культуры, появляется дух коллективизма, сплоченность
персонала, высокая активность в работе. На этом этапе еще отсут­
ствуют четко сформированные цели и ценности организации, пра­
вила поведения персонала и т.п.

Становление. Это одна из опасных стадий жизненного цикла ор­ганизации, в особенности для коммерческих организаций. Во-пер­вых, еще не сформировалась опытная управленческая команда. Во-вторых, на рынке новую организацию еще не знают поставщики и покупатели. В-третьих, конкуренты, как правило, создают дополни­тельные барьеры для занятия ею соответствующего места на рынке.

Главная цель на этом этапе — расширение рынка, ускоренный рост. Для коммерческой организации не менее важными целями яв­ляются также получение прибыли, укрепление своих позиций на рынке, повышение конкурентоспособности и т.п.

> На этом этапе разрабатываются приоритетные ценности, цели, на­
лаживаются внешние и внутренние связи, создается положительный
имидж организации у покупателей, поставщиков и общественности.
Развиваются символика, традиции и обычаи, создаются легенды
и т.д. В конечном итоге формируется один из современных типов —
организационная культура.

Развитие. Развитие организации на этой стадии осуществляется на основе сложившейся системы и структуры управления. Органи­зация осваивает новые рынки, новую продукцию (услуги), другие сферы деятельности, наращивает объемы производства и прибыли.

> На этой стадии происходит переход к более совершенным методам
управления, утверждается фирменный стиль, ведется управление
имиджем и репутацией. Создается развитая система социального
обеспечения персонала, производится генерирование идей, прово­
дятся исследования и внедрение инноваций, укрепляются традиции,
обычаи и т.п. В конечном итоге формируется более сильная органи­
зационная культура.

Стагнация. На этой стадии руководитель организации довольст­вуется достигнутыми результатами в прошлом. У него ослаблен ин­терес к изменениям внешней среды, обновлению производства, де­централизации полномочий и ответственности и т.п.

> На этой стадии укрепляется бюрократизм и консерватизм в системе
управления, возрастает текучесть кадров. Многоуровневая сложная
система контроля препятствует новым идеям. Новые идеи и предло­
жения по повышению эффективности деятельности организации
гибнут в громоздких структурах управления. Отсутствует самостоя­
тельность в принятии решений и, как следствие, индивидуальная
ответственность. Увеличивается разрыв между декларируемой и
реальной организационной культурой. Сформированная ранее ор­
ганизационная культура начинает оказывать негативное влияние на
развитие организации.

Ликвидация либо возрождение. Эта стадия характеризуется убы­точностью, неплатежеспособностью, неприятием организационной культуры персоналом, в особенности новыми сотрудниками и неу­стойчивостью организации. В этот период у нее имеется два альтер­нативных варианта (возрождение или ликвидация). Процесс ликви­дации организации очень хорошо отрегулирован в гражданском за­конодательстве. Организация может быть ликвидирована по решению собственников или решению суда.

Однако если на этой стадии собственники приведут в организа­цию новую антикризисную команду, она может вступить в стадию возрождения.

> Главная цель в этот период — оживление деятельности организа­
ции, обновление или формирование новой организационной культу­
ры. Новая команда должна перестроить всю систему управления и
процессы по производству продукции (оказанию услуг), а также
вложить в организацию новую «душу», создать привлекательный
образ организации в глазах поставщиков, покупателей, работников.

Таким образом, организационная культура в своем развитии про­ходит определенные стадии: возникновения, становления, развития (зрелости) и стагнации (старости). Эти стадии жизненного цикла организационной культуры совпадают со стадиями жизненного ци­кла организации, так как организационная культура формируется и развивается только в процессе ее функционирования.

Выводы

1. Организация — это группа людей, деятельность которых созна­тельно координируется для достижения общей цели или целей. Ор­ганизация относится к классу социальных систем. Основным эле­ментом и главным организатором в ней является человек. Органи-

шционная культура не существует в отрыве от организации. Организация является носителем организационной культуры.

2. Согласно концепции «7-С» в каждой организации можно вы­делить семь взаимосвязанных ключевых элементов: стратегию, на­выки, совместные (организационные) ценности, структуру, персо­нал, системы управления и стиль управления. Все эти ключевые элементы организации являются также элементами или носителями организационной культуры. Следовательно, организационная куль­тура пронизывает все подразделения и процессы организации и свя­зывает их в единое целое.

3. Системный подход к управлению рассматривает организацию как открытую систему. Он базируется на том, что все стороны дея­тельности организации (производственная, финансовая, социальная и т.п.) связаны друг с другом. Поэтому изменение в одной из них неизбежно обусловливает изменения во всей организации. При си­стемном подходе организация должна рассматриваться во взаимо­связи с внешней средой, в которой она функционирует. При этом необходимо учитывать, что на ее организационную культуру значи­тельное влияние оказывают факторы внешней среды.

4. Организации создаются и действуют на основании законов и других нормативных актов, принятых в соответствии с Конституци­ей Российской Федерации. Основные формы коммерческих органи­заций, предусмотренные Гражданским кодексом РФ: акционерные общества, производственные кооперативы, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью, государственные и муници­пальные унитарные предприятия. Наиболее распространенные фор­мы некоммерческих организаций: государственные и муниципаль­ные учреждения, потребительские кооперативы, ассоциации (союзы) коммерческих организаций. Различия в организационно-правовых формах действующих в стране предприятий и организаций являют­ся важнейшим фактором, определяющим особенности их организа­ционных культур.

5. Организационная культура во многом определяется также тем, на каком этапе жизненного цикла находится организация. На стадии возникновения еще отсутствуют четко сформулированные цели и ценности организации, правила поведения персонала и т.п. Начина­ют формироваться только некоторые элементы организационной культуры. На этапе становления организации происходит также и становление организационной культуры: разрабатываются приори­тетные цели и ценности, формируется стиль управления и т.п. На этапе зрелости (развития) утверждается фирменный стиль, ведется управление имиджем и репутацией, формируются традиции, обычаи и т.п. На этапе стагнации сформированная ранее организационная культура начинает оказывать негативное влияние на развитие орга­низации, увеличивается разрыв между декларируемой и реальной

организационной культурой. На заключительной стадии организа­ция может быть ликвидирована. Для оживления ее деятельности новая антикризисная команда должна вложить в организацию новую «душу», создать ее привлекательный образ в глазах покупателей, по­ставщиков, работников.

Вопросы для дискуссии

1. Как вы понимаете сущность организации как социальной системы?

2. Что такое социотехнические системы?

3. Каким образом организационно-правовые формы коммерческих организа­ций влияют на их организационную культуру?

4. Какие факторы оказывают влияние на различия организационных культур в акционерном обществе и производственном кооперативе?

5. Какое влияние на организационную культуру оказывает жизненный цикл организации?